GHPersonal September 2008

 

 

Ord­nungs­ge­mä­ßes Fahr­ten­buch trotz klei­ne­rer Män­gel

Obwohl Fahrtenbuchaufzeichnungen grundsätzlich eine Gewähr für ihre Vollständigkeit und Richtigkeit bieten müssen, führen kleinere Mängel nicht zur Anwendung der 1 %‑Regel. Diese ist nicht allein deshalb anwendbar, weil für den Dienstwagen kein gesondertes Aufwandskonto geführt wird. So entschied vor Kurzem der Bundesfinanzhof.¹

Vor einiger Zeit hatte das Finanzgericht Köln entschieden, dass bei Ermittlung des privaten Nutzungswerts eines Dienstwagens anhand eines Fahrtenbuchs² kleinere Mängel des Fahrtenbuchs nicht zwingend dazu führen, dass der private Nutzungswert anhand der 1 %‑Regel³ ermittelt wird. Dieser Auffassung schloss sich der Bundesfinanzhof an. Maßgeblich ist, ob trotz der Mängel noch eine hinreichende Gewähr für die Vollständigkeit und Richtigkeit der Angaben gegeben und der Nachweis des zu versteuernden Privatanteils möglich ist.

Entgegen der Auffassung des Finanzgerichts hält der Bundesfinanzhof es nicht für notwendig, die auf den zur Nutzung überlassenen Dienstwagen entfallenden Kosten getrennt aufzuzeichnen. Dies ist zwar unter Umständen zweckmäßig, wird jedoch vom Einkommensteuergesetz⁴ nicht verlangt.

 

¹     BFH, Urt. v. 10.4.2008, VI R 38/06, LEXinform 0587533.

²     § 8 Abs. 2 S. 2 ‑ 4 i. V. m. § 6 Abs. 1 Nr. 4 S. 2 EStG.

³     § 8 Abs. 2 S. 2 i. V. m. § 6 Abs. 1 Nr. 4 S. 2 EStG.

⁴     § 8 Abs. 2 S. 4 EStG.

 

An­he­bung der Schwel­len­wer­te für mo­nat­li­che Lohn­steu­er-An­mel­dung­en

Mit dem Steuerbürokratieabbaugesetz¹ sollen die Schwellenwerte der Lohnsteuer‑Anmeldungen erhöht werden. Die Lohnsteuer soll künftig vierteljährlich erst dann anzumelden sein, wenn die abzuführende Lohnsteuer für das vorangegangene Kalenderjahr mehr als 1.000 €, aber nicht mehr als 4.000 € betragen hat. Die Grenze für die jährliche Anmeldung soll von 800 € auf 1.000 € angehoben werden.²

Die Erhöhungen sollen dem Bürokratieabbau dienen, weil auf Arbeitgeberseite der Verwaltungsaufwand durch die Erstellung und Übermittlung der Lohnsteuer‑Anmeldungen reduziert werde. Die Finanzverwaltung wird entlastet durch eine verringerte Anzahl der zu bearbeitenden Anmeldungen.

Der Gesetzgeber hat dabei insbesondere Arbeitgeber geringfügig Beschäftigter im Sinn, die vom monatlichen Arbeitsentgelt von 400 € die Lohnsteuer mit dem Pauschsteuersatz von 20 % erheben, so dass eine jährliche Lohnsteuer von 960 € entsteht. In diesen Fällen ist künftig eine Lohnsteuer-Anmeldung mit dem Jahresbetrag abzugeben.

Die Änderung wäre erstmals für den Lohnsteuerabzug 2009 anzuwenden.

 

¹              Entwurf für ein Gesetz zur Modernisierung und Entbürokratisierung des Steuerverfahrens vom 23.7.2008.

²              § 41a Abs. 2 S. 2 EStG i. d. F. des Entwurfs für ein Gesetz zur Modernisierung und Entbürokratisierung des Steuerverfahrens vom 23.7.2008.

 

Frist für den Bei­trags­nach­weis: Zwei Ar­beits­ta­ge vor Fäl­lig­keit

Beitragsnachweise müssen rechtzeitig bei der Einzugsstelle eingereicht werden, damit sie der Einzugsstelle fünf Arbeitstage vor dem Ende eines Monats vorliegen.

Beiträge, die nach dem Arbeitsentgelt bemessen werden, sind in voraussichtlicher Höhe der Beitragsschuld spätestens am drittletzten Bankarbeitstag eines Monats fällig. Dabei kommt es auf den Monat an, in dem die Beschäftigung, mit der das Arbeitsentgelt erzielt wird, erfolgte. Ein verbleibender Restbeitrag ‑ beispielsweise aufgrund variabler Entgeltbestandteile ‑ wird zum drittletzten Bankarbeitstag des Folgemonats fällig.

Der Arbeitgeber kann jedoch abweichend davon den Betrag in Höhe der Beiträge des Vormonats zahlen, wenn Änderungen der Beitragsabrechnung regelmäßig durch Mitarbeiterwechsel oder variable Entgeltbestandteile dies erfordern. Für einen verbleibenden Restbetrag bleibt es auch hier bei der Fälligkeit zum drittletzten Bankarbeitstag des Folgemonats.

Frist für den Beitragsnachweis

Der Beitragsnachweis muss vom Arbeitgeber spätestens zwei Tage vor Beitragsfälligkeit durch Datenübertragung an die Einzugsstelle übermittelt werden. Wichtig dabei ist, dass der Beitragsnachweis spätestens zu Beginn des fünftletzten Bankarbeitstags eines Monats der Einzugsstelle vorliegt.¹

Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben in diesem Zusammenhang klargestellt, dass der Beitragsnachweisdatensatz der Einzugsstelle spätestens am zweiten Arbeitstag vor Fälligkeit ‑ das heißt, bereits ab 0.00 Uhr dieses Tages ‑ vorliegen muss. Dies gilt insbesondere auch dann, wenn es sich dabei beispielsweise um einen Montag oder um einen Tag nach einem Feiertag (sogenannte Feiertagsregelung) handelt. Folglich ist ein Beitragsnachweis rechtzeitig eingereicht, wenn die Krankenkasse am gesamten fünftletzten Bankarbeitstag des Monats darüber verfügen kann.

Sonderregelung für Minijobs

Für versicherungsfreie geringfügig entlohnt Beschäftigte (Minijobs) gilt die Fälligkeitsregelung entsprechend. Lediglich für die pauschalen Beiträge, die im Haushaltsscheckverfahren für geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten entrichtet werden, gelten andere Fälligkeitsregelungen. Diese Beiträge sind am 15. Juli für die Monate Januar bis Juni und am 15. Januar für die Monate Juli bis Dezember des Vorjahres fällig.

Zahlungsverzug, Säumniszuschläge

Kann die Einzugsstelle nicht spätestens am Fälligkeitstag über die Beiträge und Beitragsvorschüsse verfügen, muss diese für jeden angefangenen Monat der Säumnis einen Säumniszuschlag in Höhe von 1 % der rückständigen Beiträge erheben. Um Säumniszuschläge von vornherein auszuschließen, ist es ratsam, der Einzugsstelle eine Einzugsermächtigung zu erteilen, da in diesem Fall die Beiträge unabhängig vom tatsächlichen Zeitpunkt der Abbuchung als pünktlich gezahlt gelten.

 

¹     Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung vom 7./8.5.2008, TOP 7.

 

Stu­di­en­ge­büh­ren: Steu­er­frei aber bei­trags­pflich­tig

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber Studiengebühren für ein Weiterbildungsstudium seines Arbeitnehmers übernimmt, so stellt sich die Frage, ob darauf Steuern und Sozialversicherungsbeiträge entrichtet werden müssen.

Basis für die Beiträge der Sozialversicherung ist das Arbeitsentgelt. Zum Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung gehören alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch darauf besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden. Außerdem spielt es keine Rolle, ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden.

Studiengebühren als Arbeitslohn?

Unterschiedlich bewertet wird es von der Finanzverwaltung auf der einen und der Sozialversicherung auf der anderen Seite, wenn sich Arbeitgeber vertraglich verpflichten, Studiengebühren für ihre Arbeitnehmer zu tragen, die ein Studium als Weiterbildungsmaßnahme absolvieren. Die Kehrseite ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers, den entsprechenden Betrag dann zurückzuzahlen, wenn er das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach Studienabschluss verlässt.

Im Steuerrecht werden die im Rahmen eines Ausbildungsdienstverhältnisses vom studierenden Arbeitnehmer geschuldeten und vom Arbeitgeber übernommenen Studiengebühren, zum Beispiel für den Besuch einer Berufsakademie, nicht als Arbeitslohn angesehen. Diese Bewertung dürfte nicht unwesentlich davon bestimmt sein, dass der Arbeitnehmer die Studiengebühren anderenfalls als Werbungskosten geltend machen könnte.

Auf die Sozialversicherung kann dies nicht übertragen werden, da ein Werbungskostenabzug hier nicht vorgesehen ist. Im Sozialversicherungsrecht stellen übernommene Studiengebühren für den Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil aus der Beschäftigung dar und gelten daher als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt.¹ Im Ergebnis müssen für solche übernommenen Gebühren daher zwar keine Steuern, aber Sozialversicherungsbeiträge entrichtet werden.

 

¹     Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung v. 07./08.05.2008, TOP 4.

 

Be­triebs­ri­si­ko in ei­nem wit­te­rungs­ab­hän­gi­gen Un­ter­neh­men

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfällt und der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.¹ Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder wegen des Arbeitsausfalls an Unkosten einspart.

In einem vom Bundesarbeitsgericht² entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer als Lkw‑Fahrer bei einem Zement- und Baustoffhandel beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag sollte ein Festlohn von 1.300 € monatlich für die Zeit von März bis November eines jeden Jahres gezahlt werden, für die übrigen Monate war nur die Auszahlung von zuvor „aufgesparter“ Vergütung vorgesehen. Der vom Arbeitnehmer Ende November beim Arbeitgeber abgelieferte Lkw wurde anschließend abgemeldet. Der Arbeitnehmer wurde mit dem Hinweis nach Hause geschickt, dass seine Arbeit bei Bedarf, spätestens am 1. März, wieder abgerufen werde, weil der Betrieb im Winter witterungsbedingt regelmäßig zum Stillstand komme.

Das Gericht sprach dem Arbeitnehmer die monatliche Vergütung auch für die Zeit von Dezember bis Februar zu. Im zu Grunde liegenden Fall war das Arbeitsverhältnis weder bis zum 30. November befristet noch hatten die Parteien ein Ruhen der beiderseitigen Hauptpflichten vereinbart, noch lagen die Voraussetzungen für eine wirksame Vereinbarung von Abrufarbeit vor. Ebensowenig war das grundsätzlich vom Arbeitgeber zu tragende Risiko des witterungsbedingten Arbeitsausfalls wirksam im Arbeitsvertrag abbedungen worden.

 

¹     § 615 BGB.

²     BAG, Urt. v. 9.7.2008, 5 AZR 810/07, Pressemitteilung 56/08, LEXinform 0174347.

 

Al­ters­teil­zeit: An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf In­sol­venz­si­che­rung

Nach § 8a Altersteilzeitgesetz besteht für den Arbeitnehmer ein Anspruch darauf, dass das von ihm während der Arbeitsphase erarbeitete Wertguthaben ohne Abzug des monatlichen Aufstockungsbetrags zum Nettoentgelt im Insolvenzfall abzusichern ist. Aus dieser Bestimmung kann unmittelbar ein Anspruch des Arbeitnehmers bei Vereinbarung von Altersteilzeit im Blockmodell auf Insolvenzsicherung hergeleitet werden.

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm¹ ist der Begriff des Wertguthabens in dieser Vorschrift dahin auszulegen, dass es sich dabei um das während der Arbeitsphase des Altersteilzeit-Arbeitsverhältnisses nicht zur Auszahlung gelangte Bruttoarbeitsentgelt handelt. Damit ist die Gegenrechnung von bereits gezahlten Aufstockungsbeträgen unzulässig. Nach Auffassung des Gerichts gilt dies jedenfalls für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Insolvenzsicherung bei Fortsetzung des Altersteilzeit-Arbeitsverhältnisses. Anderenfalls wäre der Arbeitnehmer hinsichtlich der Teile des Arbeitsentgelts, für die er durch seine Arbeitsleistung in der Arbeitsphase in Vorleistung getreten ist, nicht ausreichend gesichert. Eine Gegenrechnung der Aufstockungsbeträge bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibe davon unberührt.

 

¹     LAG Hamm, Urt. v. 12.12.2007, 3 Sa 1468/07, NZA‑RR 7/2008, S. VI.

 

Kei­ne Ta­rif­ent­gelt­er­hö­hung für Ar­beit­neh­mer in der Frei­stel­lungs­pha­se der Al­ters­teil­zeit

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München nehmen Arbeitnehmer in der Freistellungsphase der Altersteilzeit nicht an Tarifentgelterhöhungen teil, es sei denn, dass die Teilnahme an der Tarifentwicklung individual- oder kollektivrechtlich geregelt ist.¹

Dies ergibt sich daraus, dass der Arbeitnehmer im Blockmodell während der Arbeitsphase mit seinen vollen Arbeitsleistungen im Hinblick auf die anschließende Freistellungsphase in Vorleistung tritt. Er hat durch diese Vorleistungen Entgeltteile erarbeitet, die nicht im Monat der Arbeitsphase ausgezahlt, sondern für die spätere Freistellungsphase angespart wurden. Nur diese angesparten Entgeltguthaben sind ihm somit in der Freistellungsphase nachzugewähren.

 

¹     LAG München, Urt. v. 24.04.2008, 3 Sa 964/07, LEXinform 1405660.

 

Ein­sei­ti­ge Neu­fest­set­zung ei­ner Rei­se­kos­ten­pau­scha­le durch Ar­beit­ge­ber ist un­wirk­sam

In einem vom Landesarbeitsgericht Köln entschiedenen Fall stritten die Beteiligten darüber, ob der Arbeitgeber berechtigt ist, die bisherige Reisekostenpauschale einseitig in der Höhe zu reduzieren.¹

In dem entschiedenen Fall war eine Reisekostenpauschale vertraglich vereinbart worden, später wollte der Arbeitgeber diese in der Höhe reduzieren.

Das Gericht erklärte diese Vorgehensweise für unwirksam.

Wenn die Reisekostenpauschale vertraglich vereinbart ist, steht dem Arbeitgeber kein einseitiges Abänderungsrecht zu. Der Arbeitgeber kann auch nicht aufgrund eines "stillschweigenden Widerrufsrechts" die Reisekostenpauschale einseitig abändern und reduzieren, ebenso wenig kann er wegen eines Wegfalls der Geschäftsgrundlage eine Anpassung des Vertrages verlangen.

 

¹     LAG Köln, Urt. v. 15.02.2008, 4 Sa 1179/07, Lexinform 1404774.

 

Rück­zah­lungs­pflicht ei­ner durch Re­chen­feh­ler ver­an­lass­ten Ge­halts­über­zah­lung be­schränkt sich auf den Net­to­be­trag

In einem vom Arbeitsgericht Mannheim entschiedenen Fall stritten die Parteien über die Rückzahlung einer überbezahlten Vergütung.¹

In dem entschiedenen Fall hatte ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer versehentlich den Lohn in Höhe eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers erhalten. Als der Irrtum bekannt wurde, forderte der Arbeitgeber daraufhin nicht nur die geleisteten Nettoüberzahlungen, sondern zusätzlich auch die hierauf entrichteten Lohnsteuerbeträge zurück.

Das Gericht hat entschieden, dass im Falle der Rückforderung einer irrtümlich überzahlten Arbeitsvergütung der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, dem Arbeitgeber die auf den rückzuzahlenden Betrag entfallende Lohnsteuer zu erstatten. Dies ist sachgerecht, da die Überzahlung und die infolgedessen übersteigende Abführung von Lohnsteuerbeträgen nicht durch ein aktives Verhalten des Arbeitnehmers verursacht wurde, sondern auf einem Versehen des Arbeitgebers beruht. Es ist als unbillig anzusehen, wenn man den an der Überzahlung schuldlosen Arbeitnehmer mit der praktischen Durchführung der Rückabwicklung belastet.

 

¹     ArbG Mannheim, Urt. v. 12.02.2008, 8 Ca 412/07, LEXinform 1404937.

 

Zeit­glei­che Au­ßen­prü­fung von Ren­ten­ver­si­che­rungs­trä­ger und Fi­nanz­amt soll mög­lich wer­den

Der Entwurf des Steuerbürokratieabbaugesetzes¹ sieht vor, dass künftig auf Verlangen des Arbeitgebers die Außenprüfung und die Prüfungen durch die Träger der Rentenversicherung² zur gleichen Zeit durchgeführt werden können.

Arbeitgeber sollen dafür die Möglichkeit bekommen, beim Betriebsstättenfinanzamt die Durchführung zeitgleicher Außenprüfungen durch die Finanzverwaltung und den Träger der Rentenversicherung formlos zu beantragen. Das Betriebsstättenfinanzamt hat den Antrag des Arbeitgebers zu prüfen und Einzelheiten für zeitgleiche Außenprüfungen mit dem Träger der Rentenversicherung abzustimmen. Ein Rechtsanspruch auf zeitgleiche Außenprüfungen besteht jedoch nicht. Die zur gleichen Zeit durchgeführten Außenprüfungen führen nicht zu einer einheitlichen Prüfung durch beide Verwaltungszweige oder dazu, dass ein Verwaltungszweig das Rechtsgebiet der anderen Verwaltung mitprüft. Vielmehr wird die Trennung der Verwaltungs- und Gerichtszweige beibehalten. Das Steuergeheimnis und das Sozialgeheimnis werden weiterhin beachtet.

Weil die Lohnsteuer-Außenprüfung in der Verwaltungshoheit der Länder liegt, für die Sozialversicherung jedoch eine zentrale Bundeskompetenz gegeben ist, ist für die Umsetzung der Vorschrift eine längere Vorlaufzeit erforderlich. Deshalb soll die Neuregelung erst zum 1.1.2010 in Kraft treten.

 

¹     Entwurf für ein Gesetz zur Modernisierung und Entbürokratisierung des Steuerverfahrens vom 23.7.2008.

²     § 28p SGB IV.

 

Son­der­kün­di­gungs­schutz ei­nes schwer­be­hin­der­ten Men­schen

Die arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.¹

Dieses Zustimmungserfordernis entfällt, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwerbehinderung nicht durch Vorlage eines Ausweises oder Feststellungsbescheids nachgewiesen ist.² Fehlt dieser Nachweis, beruht dies aber nicht auf fehlender Mitwirkung des Arbeitnehmers, so bleibt es beim Zustimmungserfordernis.³

Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers sind z. B.:

·       So rechtzeitige Antragstellung auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft, dass das Integrationsamt fristgerecht⁴ entscheiden kann.

·       Auf Verlangen des Integrationsamts: Persönliches Erscheinen zur mündlichen Erläuterung des Antrags bzw. sich ärztlicher und psychologischer Untersuchungsmaßnahmen zu unterziehen.⁵

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig‑Holstein⁶ ist die Zustimmung auch dann erforderlich, wenn bei Ausspruch der Kündigung lediglich ein noch nicht bestandskräftiger Feststellungsbescheid über den Grad der Behinderung von 30 vorlag, dieser indessen im Widerspruchsverfahren dahin gehend abgeändert wird, dass rückwirkend ein Grad der Behinderung von zumindest 50 festgestellt wird.

 

¹     § 85 SGB IX.

²     § 90 Abs. 2a Alt. 1 SGB IX.

³     § 90 Abs. 2a Alt. 2 SGB IX.

⁴     Drei- bzw. Sieben- Wochenfrist des § 69 Abs. 1 S. 2 SGB IX.

⁵     §§ 60 Abs. 1, 61, 62 SGB I i. V. m. § 69 Abs. 1 S. 2 SGB IX.

⁶     LAG Schleswig‑Holstein, Urt. v. 11.12.2007, 5 Sa 386/07, NZA‑RR 7/2008, S. VI, LEXinform 1400072.

 

Be­rech­nung der Durch­schnitts­leis­tung für ei­ne Kün­di­gung we­gen Min­der­leis­tung

Das Bundesarbeitsgericht hatte in einem Fall über die Rechtmäßigkeit einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung wegen Minderleistung zu entscheiden.¹

Das Gericht hat dabei folgende Kriterien aufgestellt:

·       Grundsätzlich sind auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitnehmer muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.

·       Ob der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nachkommt, ist für den Arbeitgeber anhand objektivierbarer Kriterien nicht immer erkennbar. Es gelten insoweit die Regeln der abgestuften Darlegungslast.
Bei einer Kündigung wegen qualitativer Minderleistung des Arbeitnehmers ist es zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den aufgetretenen Leistungsmängeln das vorzutragen, was er über die Fehlerzahl, die Art und Schwere sowie Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wissen kann.
Kann der Arbeitgeber darlegen, dass der Arbeitnehmer längerfristig die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller mit vergleichbaren Arbeiten beschäftigter Arbeitnehmer erheblich überschreitet, so kann dies ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt.

·       Da jedoch der Vergleich durchschnittlicher Fehlerquoten für sich noch keinen hinreichenden Aufschluss darüber gibt, ob durch die fehlerhafte Arbeit des gekündigten Arbeitnehmers das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist, muss der Arbeitgeber hier weitere Umstände darlegen.
Anhand der tatsächlichen Fehlerzahl, der Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung des betreffenden Arbeitnehmers ist näher darzulegen, dass die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquoten nach den Gesamtumständen darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt.

 

¹     BAG, Urt. v. 17.01.2008, 2 AZR 536/06, NZA 2008, S. 693ff, LEXinform 1549243.

 

Auch Un­ter­schla­gung von ge­ring­wer­ti­gen Ge­gen­stän­den recht­fer­tigt au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung

In dem vom Landesarbeitsgericht Rheinland‑Pfalz entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer etwa 24 Getränke, 10 Snacks und 2 beschädigte Fußmatten ohne Bezahlung bei seinem Arbeitgeber mitgenommen.¹

Der Arbeitgeber forderte daraufhin den Arbeitnehmer zur Eigenkündigung auf, da er ansonsten eine fristlose Kündigung aussprechen werde. Der Arbeitnehmer kündigte daraufhin, versuchte jedoch später die Kündigung wegen widerrechtlicher Drohung gemäß §§ 123 Abs. 1, 142 Abs. 1 BGB anzufechten.

Das Gericht sah jedoch keinen Anfechtungsgrund gegeben.

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG stellt der Diebstahls bzw. die Unterschlagung auch geringwertiger Gegenstände aus dem Eigentum des Arbeitgebers oder eine sonstige erhebliche Verletzung der Vermögensinteressen an sich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Auch der Verdacht einer Straftat oder sonstigen Verfehlung kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze durfte ein vernünftiger Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht ziehen. Die unstreitige Drohung mit einer fristlosen Kündigung war daher nicht widerrechtlich.

 

¹     LAG Rheinland‑Pfalz, Urt. v. 10.04.2008, 10 Sa 731/07, LEXinform 1405659.

 

Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats bei „Ethik-Richt­li­nien“

Das Bundesarbeitsgericht hatte zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung von sogenannten Ethik‑Richtlinien zu entscheiden.¹

Demnach hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, wenn der Arbeitgeber durch sogenannte Ethik‑Richtlinien das Verhalten der Beschäftigten und die betriebliche Ordnung regeln will.

Kein Mitbestimmungsrecht besteht jedoch bei Vorgaben, mit denen lediglich die geschuldete Arbeitsleistung konkretisiert werden soll.

Der Mitbestimmung entzogen sind auch Angelegenheiten, die gesetzlich abschließend geregelt sind. Ausländische Vorschriften, die für börsennotierte Unternehmen die Einführung von Ethik‑Richtlinien vorsehen, schließen die Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz aber nicht aus. Ethik‑Richtlinien können sowohl mitbestimmungspflichtige als auch mitbestimmungsfreie Teile enthalten. Das Mitbestimmungsrecht an einzelnen Regelungen begründet nicht notwendigerweise ein Mitbestimmungsrecht am Gesamtwerk.

Das BAG wies daher einen Antrag ab, mit dem der Konzernbetriebsrat des deutschen Tochterunternehmens einer US‑amerikanischen Gesellschaft ein Mitbestimmungsrecht an der Gesamtheit von konzernweit eingeführten Ethik‑Richtlinien festgestellt wissen wollte; das Regelungswerk enthält auch mitbestimmungsfreie Bestimmungen. Auf entsprechende Hilfsanträge des Konzernbetriebsrats stellte das Bundesarbeitsgericht jedoch fest, dass dieser an bestimmten Regelungen, wie etwa der Verpflichtung der Arbeitnehmer, Interessenkonflikte schriftlich zu melden, zu beteiligen ist.

 

¹     BAG, Beschluss v. 22.07.2008, 1 ABR 40/07, LEXinform 0174379.

 

Al­ters­vor­sor­ge: Ries­ter­för­de­rung für Woh­nungs­ei­gen­tum

Im Rahmen der Riester‑Rente können Versicherte seit Jahresbeginn Eigenbeiträge und Zulagen für die eigenen vier Wände einsetzen. Im Juni hat der Bundestag das entsprechende Eigenheimrentengesetz verabschiedet, welches in wesentlichen Teilen rückwirkend in Kraft tritt.

Nach den neuen Regelungen ist es seit 2008 förderfähig, wenn Sparer mit den Riester‑Zulagen auch den Kauf, Bau oder die Entschuldung einer Wohnung oder eines Hauses sowie den Erwerb von Anteilen an Wohngenossenschaften bezahlen. Wichtig dabei ist, dass die Immobilie selbst genutzt wird. Das Konzept ist mehrgleisig ausgelegt, es muss sich aber stets um ein staatlich zertifiziertes förderfähiges Altersvorsorgeprodukt handeln. Insbesondere sind folgende neue Möglichkeiten vorgesehen:

·       Finanzierung

·       Sparer können einen Immobilienkauf zum Beispiel mit einem Kredit finanzieren. Die Raten gelten dann (teilweise) als Altersvorsorgebeiträge und werden mit staatlichen Zulagen gefördert.

·       Auch Einzahlungen in Bausparverträge, also kombinierte Sparverträge mit Darlehensoption, können gefördert werden.

·       Ebenfalls erfasst sind Vorfinanzierungsdarlehen, eine Kombination aus Darlehen zur Vorfinanzierung und Bausparvertrag.

·       Genossenschaftsanteile

·       Gefördert werden können auch Verträge, die die Anschaffung weiterer Geschäftsanteile an einer Genossenschaft für eine selbst genutzte Genossenschaftswohnung vorsehen.

Darüber hinaus kann ‑ ähnlich der bisherigen Möglichkeit ‑ das in einem Altersvorsorgevertrag angesparte geförderte Altersvorsorgekapital ganz oder teilweise unmittelbar dazu verwendet werden, selbst genutztes Wohneigentum anzuschaffen oder herzustellen. Neu ist, dass die Rückzahlung des entnommenen Betrages auf einen Altersvorsorgevertrag des Anlegers nicht mehr notwendig ist ‑ die Förderung bleibt aber erhalten.

Zudem haben Zulageberechtigte nun die Möglichkeit, zu Beginn der Auszahlungsphase den Altersvorsorge-Eigenheimbetrag zur Entschuldung einer eigengenutzten Immobilie zu verwenden.

Wohnungsbauprämie

Weitere Änderungen sieht das Gesetz bei der Wohnungsbauprämie für Bausparer vor. Künftig müssen die geförderten Beträge auch tatsächlich für eine Wohnung verwendet werden, sonst wird die Prämie zurückgefordert. Einzige Ausnahme: Bausparer unter 25 Jahren, die sieben Jahre gespart haben, können die Zulage in jedem Fall behalten.

Änderungen beim „alten“ Riester

Schließen Personen unter 25 Jahren einen Riester‑Vertrag ab, erhalten sie eine Prämie von einmalig 200 €. Außerdem können nun auch Bezieher von Erwerbsminderungsrenten und Dienstunfähigkeitspensionen Riester‑Verträge abschließen.

Weiterführende Informationen

Zu den Details der neuen Förderung hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales ein Informationsblatt herausgegeben. Dieses ist im Internet unter www.bmas.bund.de > Rente > Wohneigentum wird Teil der Altersvorsorge > Informationen zum Eigenheimrentengesetz abrufbar.