Über­las­sung von Tank­kar­ten mit ei­nem Höchst­be­trag von 44 Eu­ro ist steu­er­pflich­ti­ger Bar­lohn

Vom Arbeitgeber überlassene Karten, mit denen bei einer bestimmten Vertragstankstelle Kraftstoff getankt werden kann, sind keine lohnsteuerlich begünstigte Sachzuwendung, sondern eine lohnsteuerpflichtige Geldzuwendung. So entschied vor kurzem das Finanzgericht Baden-Württemberg¹.

Eine Rechtsanwalts-GmbH hatte ihren Arbeitnehmern Karten ausgehändigt, mit denen sie bei einer Vertragstankstelle ihrer Arbeitgeberin auf deren Kosten tanken konnten. Auf den Karten war ein Höchstbetrag von 44 € gespeichert. Eine lohnsteuerliche Erfassung erfolgte nicht. Das Finanzamt sah darin keine lohnsteuerlich begünstigte Sachzuwendung, sondern eine Geldzuwendung. Zu Recht, wie das Finanzgericht entschied.

Arbeitslohn sind alle Einnahmen, die dem Arbeitnehmer aus dem Dienstverhältnis zufließen, egal unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form. Sachbezüge bleiben außer Ansatz, wenn die sich nach Anrechnung der vom Steuerpflichtigen gezahlten Entgelte ergebenden Vorteile insgesamt 44 € im Kalendermonat nicht übersteigen.²

Bei einer Einnahme in Geld oder Geldeswert³ ist der anzusetzende Geldbetrag die vorgegebene fixe Größe, die zu erwerbende Menge ist variabel, umgekehrt ist es beim Sachbezug⁴. Auf den in diesem Fall ausgehändigten Tankkarten war weder die zu tankende Kraftstoffmenge noch die zu tankende Kraftstoffart (z. B. Superbenzin, Normalbenzin oder Diesel) angegeben. Fest stand nur der maximale Gesamtwert des den Arbeitnehmern zugewendeten Kraftstoffs. Die Tankkarten haben also Bargeldcharakter und für die Arbeitnehmer Bargeldfunktion.

¹     FG Baden‑Württemberg, Urt. v. 18.12.2008, 13 K 2626/07, LEXinform 5008419.

²     § 8 Abs. 2 S. 9 EStG.

³     § 8 Abs. 1 EStG.

⁴     § 8 Abs. 2 EStG.

Steu­er­li­che Be­hand­lung der Fort- und Wei­ter­bil­dungs­kos­ten

Berufliche Fort- und Weiterbildungsleistungen des Arbeitgebers führen nicht zu Arbeitslohn, wenn sie im ganz überwiegenden betrieblichen Interesse des Arbeitgebers durchgeführt werden. Dies gilt auch bei Bildungsmaßnahmen fremder Unternehmer, die für Rechnung des Arbeitgebers erbracht werden. Dazu hat sich die Oberfinanzdirektion Münster geäußert.¹

Ein ganz überwiegendes eigenbetriebliches Interesse des Arbeitgebers kann vorliegen, obwohl dem Arbeitnehmer zunächst die Kosten in Rechnung gestellt werden. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber die Übernahme oder den Ersatz allgemein oder für die besondere Bildungsmaßnahme zugesagt und der Arbeitnehmer im Vertrauen auf diese zuvor erteilte Zusage den Vertrag über die Bildungsmaßnahme abgeschlossen hat.

Damit der wegen des Arbeitgeberersatzes unzulässige Werbungskostenabzug durch den Arbeitnehmer ausgeschlossen werden kann, muss der Arbeitgeber auf der Originalrechnung die Erstattung vermerken und eine Kopie dieser Rechnung zum Lohnkonto nehmen.

¹     OFD Münster, Vfg. v. 28.7.2009, S‑2332 ‑ 60 ‑ St 22 ‑ 33, LEXinform 5232088.

Steu­er­pflicht für Bü­cher­gut­schein

In einem vom Finanzgericht München entschiedenen Fall verschenkte ein Arbeitgeber an seine Mitarbeiter zum Geburtstag regelmäßig Buchgutscheine über 20 €.¹

Obwohl die monatliche Sachbezugsgrenze von 44 € damit nicht überschritten wurde, stufte das Finanzamt die Gutscheine als lohnsteuerpflichtige Zahlung ein. Es führte als Begründung aus, dass auf den Gutscheinen ein Betrag und keine Warenmenge stehe. Damit seien die Gutscheine nicht als Sachbezug, sondern als Barlohnzuwendung zu werten.

Das Gericht folgte dieser Auffassung.

Gutscheine sind nur dann als Sachbezug steuerfrei, wenn sie für eine nach Art und Menge konkret bezeichnete Sache gelten. Weist hingegen ein Gutschein ohne konkrete Bezeichnung der zu beziehenden Ware lediglich einen Geldbetrag aus, der bei Einlösung des Gutscheins auf den Kaufpreis angerechnet wird, ist in einem solchen Fall von einer Barlohnzuwendung auszugehen. Der Arbeitnehmer kann einen solchen Gutschein wie Bargeld zum Kauf eines von ihm erst noch zu bestimmenden Artikels verwenden.

Gegen das Urteil wurde Revision beim Bundesfinanzhof eingelegt.²

¹     FG München, Urt. v. 03.03.2009, 8 K 3213/07, LEXinform 5008189.

²     BFH, VI R 21/09.

Pau­scha­lie­rung der Ein­kom­men­steu­er bei Sach­zu­wen­dun­gen – Zeit­punkt der Wahl­rechts­aus­übung

Die Referatsleiter der obersten Finanzbehörden des Bundes und der Länder¹ haben die Verfahrensweise für folgenden Fall erörtert:

Ein Unternehmen gibt im März 2009 eine geänderte Lohnsteuer‑Anmeldung für Dezember 2008 ab und erklärt darin erstmals eine pauschale Einkommensteuer² für 2008 getätigte Sachzuwendungen an Geschäftsfreunde. Gleichzeitig wird die pauschale Einkommensteuer an das Finanzamt bezahlt.

Die pauschale Einkommensteuer gilt als Lohnsteuer und ist von dem die Sachzuwendung gewährenden Unternehmen in der Lohnsteuer‑Anmeldung anzumelden. Eine gesetzliche Ausschlussfrist, bis zu welchem Zeitpunkt die pauschale Einkommensteuer spätestens anzumelden ist, gibt es nicht. Die Verwaltung geht davon aus, dass die Entscheidung zur Anwendung der Pauschalierung spätestens in der letzten Lohnsteuer‑Anmeldung des Wirtschaftsjahres der Zuwendung zu treffen ist. In der letzten Lohnsteuer‑Anmeldung wird die Entscheidung auch dann getroffen, wenn für den letzten Lohnsteuer‑Anmeldungszeitraum eine geänderte Anmeldung abgegeben wird. Ansonsten müsste das Finanzamt die angemeldete pauschale Einkommensteuer zurückzahlen.

Die Pauschalierung kann für Zuwendungen an eigene Arbeitnehmer auch dann noch gewählt werden, wenn bisher keine Sachzuwendungen an eigene Arbeitnehmer pauschal besteuert wurden und entsprechende Sachverhalte erst im Rahmen einer Lohnsteuer‑Außenprüfung entdeckt werden.

¹     Bayerisches Landesamt für Steuern, Vfg. v. 26.6.2009, S 2297a.1.1 1 St32/St33, LEXinform 5232176.

²     § 37b Abs. 1 EStG.

Be­triebs­ver­an­stal­tung – Auf­wen­dun­gen kön­nen Ar­beits­lohn dar­stel­len

Ein zufriedener Chef belohnt die Mitarbeiter gern mit einer Betriebsveranstaltung, einem Firmenjubiläum oder einem Sommerfest. Die Aufwendungen dafür können gemischten Charakter haben, wenn sich beispielsweise an eine betrieblich veranlasste Veranstaltung mit Speisen und Getränken ein Betriebsfest mit Unterhaltungsprogramm in einem Hotel anschließt. Darum ging es in einem Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH)¹. Mit diesem Urteil hat der BFH seine bisherige Rechtsprechung aus dem Jahr 2005² nunmehr bestätigt.

Gemischt veranlasste Betriebsveranstaltung

Lädt ein Unternehmen zu einer Betriebsversammlung und dann im Anschluss daran die Belegschaft zum Betriebsfest ein, so handelt es sich um eine gemischt veranlasste Betriebsveranstaltung. Die Sachzuwendungen an die Arbeitnehmer müssen demzufolge aufgeteilt werden.

Zunächst sind die Kostenbestandteile herauszurechnen, die sich eindeutig dem betriebsfunktionalen oder dem Bereich mit geldwertem Vorteil (zum Beispiel Bewirtung außerhalb von herkömmlichen Betriebsveranstaltungen) zuordnen lassen. Die verbleibenden Kosten ‑ etwa für einen Bustransfer und eine Schiffstour ‑ müssen sachgerecht geschätzt und aufgeteilt werden. Maßstab dabei: das Verhältnis der Zeitanteile, in dem Reisebestandteile mit Vorteilscharakter zu den betriebsbedingten Reisebestandteilen stehen. Soweit danach der gesamte auf den einzelnen Arbeitnehmer entfallende geldwerte Vorteil die vom BFH festgelegte Freigrenze (100 €) überschreitet, stellt er steuerpflichtigen Arbeitslohn dar.

¹     BFH, Urt. v.  30.04. 2009, VI R 55/07, LEXinform 0434218.

²     BFH, Urt. v. 18.08.2005, VI R 32/03, LEXinform 5001061.

Elek­tro­ni­scher Ent­gelt­nach­weis (ELENA)

Arbeitgeber in Deutschland stellen Jahr für Jahr etwa 60 Mio. Entgeltbescheinigungen in Papierform für die Beschäftigten aus. Diese werden zur Beantragung von einkommensabhängigen Leistungen benötigt – beispielsweise für Elterngeld, Wohngeld, Krankengeld oder Arbeitslosengeld. Ein enormer Aufwand für alle Beteiligten.

Mit dem „Gesetz über das Verfahren des elektronischen Entgeltnachweises (ELENA-Verfahrensgesetz)“ – integriert in das Vierte Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) – gehört das mühsame Ausstellen von derartigen Bescheinigungen künftig für einen Teilbereich der Vergangenheit an. Eine zentrale Datenbank speichert die Arbeitnehmerdaten, aus der dann bei Bedarf die berechtigten Behörden mit Zustimmung der Betroffenen die benötigten Daten abrufen können.

Das ELENA-Verfahren

Ab 1. Januar 2010 müssen Arbeitgeber monatlich die Einkommens- und Beschäftigungsdaten der beschäftigten Arbeitnehmer an eine Zentrale Speicherstelle (ZSS) senden. Die Entgeltinformationen ‑ in einem zentralen Datensatz gebündelt ‑ können so den leistungsgewährenden Behörden viel einfacher als bisher zur Verfügung gestellt werden. Mit dem multifunktionalen Verdienstdatensatz werden insbesondere folgende Daten des Beschäftigten übermittelt:

·       die Versicherungsnummer sowie Name, Geburtsdatum und Anschrift,

·       das Einkommen sowie der Zeitraum, in dem es erzielt wurde, gegebenenfalls die Beitragsgruppe oder die Art des Einkommens,

·       der Name und die Anschrift des Arbeitgebers sowie dessen Betriebsnummer.

Das Verfahren zur Erstellung und Verarbeitung des elektronischen Entgeltnachweises wird zunächst bei folgenden Auskünften, Bescheinigungen und Nachweisen (erfasste Nachweise) angewendet:

·       Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III,

·       Nebeneinkommensbescheinigung nach § 313 SGB III,

·       Auskunft über die Beschäftigung nach § 315 Abs. 3 SGB III,

·       Auskünfte über den Arbeitsverdienst zum Wohngeldantrag nach § 23 Abs. 2 WoGG und

·       Einkommensnachweise nach § 2 Abs. 7 Satz 4 und § 9 BEEG.

Geschützte Daten

Die in der ZSS gespeicherten Daten von über 30 Mio. Beschäftigten werden von den Arbeitgebern auf Basis des DEÜV-Verfahrens verschlüsselt und maschinell signiert übermittelt. Nur im Bedarfsfall und mit der Vollmacht des Leistungsberechtigten kann auf diese Daten zugegriffen werden. Eine Reihe von Vorkehrungen verhindert einen missbräuchlichen oder unberechtigten Zugriff:

·       Die Zugangsberechtigung wird über eine elektronische Signatur mit einem entsprechenden Zertifikat verwaltet.

·       In die Datenbank der ZSS können nur arbeitgeberseitige Meldungen fließen, während ein Datenfluss aus der Datenbank ausschließlich in Richtung der abrufenden Stelle möglich ist.

·       Die Einkommens- und Beschäftigungsdaten werden in der Datenbank über die Nummer des qualifizierten Zertifikats (erweitert um die Nummer des Zertifikatsdienstleistungsanbieters) anonymisiert abgelegt.

Ar­beit­ge­ber - als Ver­sor­gungs­trä­ger in der Pflicht

Die Reform des Versorgungsausgleichs (in Kraft seit 1. September 2009) bringt für Arbeitgeber als Träger der betrieblichen Altersvorsorge wichtige Neuerungen. Danach sind Arbeitgeber als Versorgungsträger verpflichtet, Auskunft über die Höhe des in der Ehe erworbenen Anrechts in der betrieblichen Altersversorgung zu geben. Dazu müssen sie dem Familiengericht die jeweils berechneten Anrechte zusammen mit einem Vorschlag für den sogenannten Ausgleichswert mitteilen. Die benötigten Werte sind übersichtlich und nachvollziehbar darzustellen ‑ gegebenenfalls in einem vom Familiengericht zur Verfügung gestellten Formular. Auf Anforderung des Gerichts bzw. auf Antrag eines Beteiligten müssen die Berechnungen zusätzlich erläutert werden.

Grundzüge der Reform

Das neue Versorgungsausgleichsgesetz¹ sieht grundsätzlich die interne Teilung der in der Ehezeit erworbenen Anrechte vor. Diese interne Teilung führt allerdings zu einem weiteren „Versicherungsnehmer“. Das heißt, nach Durchführung des Versorgungsausgleichs wird der frühere, nicht im Betrieb beschäftigte Ehegatte für den Arbeitgeber quasi zum „Mitarbeiter“; er erlangt die Stellung eines ausgeschiedenen Arbeitnehmers im Sinne des Betriebsrentengesetzes. Sein Anrecht ist gesichert und nimmt an der Wertentwicklung teil.

Die in der Ehe erworbenen und auszugleichenden Ansprüche auf Altersversorgung umfassen im Scheidungsfall auch Anrechte aus der betrieblichen Altersvorsorge. Besteht zwischen den Eheleuten keine eigene Vereinbarung über den Versorgungsausgleich, wird eine „interne Teilung“ vorgenommen: Das heißt, die in der Ehezeit erworbenen Anrechte innerhalb des jeweiligen Versorgungssystems werden hälftig geteilt. Der Wert des auszugleichenden Anrechts ist nach Entscheidung des Arbeitgebers als Rentenbetrag (§ 2 Betriebsrentengesetz) oder als Kapitalbetrag (§ 4 Abs. 5 Betriebsrentengesetz) zu ermitteln.

Eine „externe Teilung“ ist bei Zustimmung der anspruchsberechtigten Person die Ausnahme: Extern bedeutet dabei, dass die Anrechte, die der Ehegatte des Mitarbeiters erhält, auf einen anderen Versorgungsträger übertragen werden.

Läuft die Versorgung etwa über eine Lebens- oder Direktversicherung, betreffen die oben genannten Pflichten die Unternehmen nicht ‑ denn dann verfügen nur die entsprechenden Versorgungsträger über die relevanten Daten.

Die durch die interne Teilung der betrieblichen Anrechte entstehenden (angemessenen) Kosten werden auf die Ehegatten per Verrechnung mit den erworbenen Anrechten aufgeteilt. Bei der externen Teilung ist dies nicht möglich, weil kein weiteres Versicherungskonto eröffnet wird.

¹     Gesetz zur Strukturreform des Versorgungsausgleichs vom 3. April 2009; BGBl I S. 700.

Lang­zeit­er­krank­te Be­am­te ha­ben kei­nen Anspruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung

Nach einer Entscheidung des Verwaltungsgerichts Koblenz¹ ist die neuere Rechtsprechung des EuGH² und BAG³ zur Urlaubsabgeltung bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern auf Landesbeamte nicht übertragbar.

Diese haben daher keinen Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung, wenn sie über Monate oder Jahre aufgrund einer Krankheit dienstunfähig waren und wegen der Dienstunfähigkeit in den vorzeitigen Ruhestand versetzt wurden, ohne dass sie den ihnen zustehenden Urlaub nehmen konnten.

In dem entschiedenen Fall war ein Beamter seit Juli 2007 ununterbrochen dienstunfähig erkrankt und wurde mit Ablauf des Monats Juli 2008 wegen seiner Dienstunfähigkeit in den vorzeitigen Ruhestand versetzt.

Er beantragte eine finanzielle Entschädigung für 62 Urlaubstage, die er in den Jahren 2007 und 2008 wegen seiner Dienstunfähigkeit nicht nehmen konnte. Das beklagte Land lehnte eine solche Urlaubsabgeltung ab.

Mit seiner hiergegen gerichteten Klage berief sich der Kläger auf die europäische Arbeitszeitrichtlinie und die dazu ergangene Rechtsprechung des EuGH.

Das Verwaltungsgericht wies die Klage ab.

Nach der neueren EuGH‑ und BAG‑Rechtsprechung ist § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, zwar dahingehend auszulegen, dass auch bis zum Ende des Übertragungszeitraums erkrankte Arbeitnehmer eine Urlaubsabgeltung verlangen können. Die Vorschrift gilt ausdrücklich aber nur für Arbeitnehmer.

Im Beamtenrecht gibt es keine entsprechende Anspruchsgrundlage.

Eine entsprechende Anwendung von § 7 Abs. 4 BUrlG auf das Beamtenverhältnis kommt wegen der strukturellen Unterschiede zwischen Arbeits- und Beamtenverhältnis nicht in Betracht. Während der Erholungsurlaub des Beamten der Erhaltung seiner Arbeitskraft dient und keine Gegenleistung für erbrachte Arbeit darstellt, erwirtschaftet sich der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch durch seine Arbeitsleistung.

Daneben sind auch die vom EuGH angestellten Erwägungen zum Anspruch eines Arbeitnehmers auf Zahlung eines Urlaubsentgelts auf Beamte nicht übertragbar. Denn im Beamtenverhältnis ist keine Vergütung einzelner Tätigkeiten vorgesehen; dieses ist vielmehr von einer umfassenden Einbindung des Beamten in ein Rechts- und Pflichtenverhältnis geprägt.

¹     VG Koblenz, Urt. v. 21.7.2009, 6 K 1253/08.KO, LEXinform 0434346.

²     EuGH, Urt. v. 20.01.2009, C 350/06, LEXinform 0589578.

³     BAG, Urt. v. 24.03.2009, 9 AZR 983/07, LEXinform 1554522.

Öf­fent­li­cher Dienst: Frist­lo­se Kün­di­gung we­gen Ne­ben­tä­tig­kei­ten

Umfangreiche Nebentätigkeiten unter Verstoß gegen die beamtenrechtlichen Vorschriften können nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz die fristlose Kündigung des Dienstverhältnisses rechtfertigen.¹

In dem entschiedenen Fall wies das Gericht die Klage eines Arbeitnehmers gegen die fristlose Kündigung seines Dienstverhältnisses, für das die Geltung des Beamtenrechts vereinbart war, ab. Der Kläger hatte unter anderem für Seminare, die gebührenpflichtig für Beschäftigte kommunaler Gebietskörperschaften gegeben wurden, sowie für Gutachtertätigkeit für den Städte- und Gemeindebund neben seinem regulärem Gehalt in den letzten zehn Jahren insgesamt knapp 200.000 € erhalten, obwohl Beamte nach der Nebentätigkeitsverordnung jährlich nicht mehr als 5.000 € an Nebeneinkünften im Öffentlichen Dienst erzielen dürfen.

Vor Gericht argumentierte der Kläger, dass dies gängige Praxis gewesen und gegen die Nebentätigkeitsverordnung schon deshalb nicht verstoßen worden sei, weil die Seminarleitung zu den dienstlichen Pflichten seines Hauptamtes gehört hätte.

Dieser Argumentation folgte das Gericht nicht.

Nach Auffassung des Gerichts hätte er dann erst recht neben seinem regulären Gehalt keine weitere Vergütung beziehen dürfen. Die behauptete Duldung seines Verhaltens durch Vorgesetzte wäre ihrerseits rechtswidrig gewesen, so dass hieraus nichts zugunsten des Klägers folgen könne.

Ein weiterer Kündigungsgrund lag darin, dass der Kläger einen Teil der illegalen Zusatzvergütung über Familienangehörige abrechnete, deren fingierte Rechnungen er als "sachlich richtig" abzeichnete und zur Auszahlung bringen ließ. Dass dabei keine Steuern hinterzogen worden seien, glaubte das Gericht dem Kläger nicht.

¹     ArbG Mainz , Urt. v. 19.01.2009, 4 Ca 1795/08, LEXinform 1419490.

Be­triebs­über­gang: Ver­wir­kung des Wi­der­spruchs­rechts des Ar­beit­neh­mers

In einem vom Bundesarbeitsgericht¹ entschiedenen Fall hatte ein Unternehmen einen seiner Geschäftsbereiche unter Übertragung aller Vermögensgegenstände an ein anderes Unternehmen verkauft und die betroffenen Arbeitnehmer mehr als einen Monat vor dem Betriebsübergang schriftlich hierüber informiert.

Ein Arbeitnehmer widersprach dem Betriebsübergang zunächst nicht und setzte seine Tätigkeit für den Betriebserwerber fort, bevor er mit diesem nach ca. einem Jahr einen Aufhebungsvertrag schloss, demzufolge das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung enden sollte.

Kurze Zeit später stellte der Betriebserwerber Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens. Daraufhin widersprach der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses unter Berufung auf die unzutreffende Unterrichtung über die wirtschaftliche Situation des Betriebserwerbers, machte den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsveräußerer geltend und verlangte Weiterbeschäftigung sowie Vergütung.

Das Gericht wies die entsprechende Klage ab. Nach Auffassung des Gerichts war die Unterrichtung über den beabsichtigten Betriebsübergang zwar tatsächlich nicht ordnungsgemäß, so dass die einmonatige Widerspruchsfrist² nicht in Gang gesetzt wurde. Der Arbeitnehmer hat sein Widerspruchsrecht allerdings verwirkt, weil er durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags mit dem Betriebserwerber über sein Arbeitsverhältnis disponiert hatte.

¹     BAG, Urt. v. 23.7.2009, 8 AZR 357/08, Pressemitteilung Nr. 72/09, LEXinform 0434310.

²     § 613a Abs. 6 S. 1 BGB.

Gleich­be­hand­lung von Ar­beit­neh­mern bei frei­wil­li­gen Son­der­zah­lun­gen

Im Rahmen eines Standortsicherungskonzepts bot ein Arbeitgeber seinen ca. 360 Arbeitnehmern eine Änderung der Arbeitsbedingungen dergestalt an, dass eine unbezahlte Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 35 auf 40 Stunden und der Entfall von Freischichten vorgesehen war. Mit Ausnahme von sieben Arbeitnehmern nahmen alle anderen das Änderungsangebot an.

Am Ende des Jahres teilte der Arbeitgeber in einem Schreiben den Mitarbeitern mit, dass alle Arbeitnehmer, mit denen Änderungsverträge geschlossen wurden und die sich zum Jahreswechsel in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, eine einmalige Sonderzahlung in Höhe von 300 € brutto erhalten.

Ein Arbeitnehmer, der das Änderungsangebot nicht angenommen hatte, klagte unter Hinweis auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot¹ auf Zahlung der Sonderzuwendung.

Das Bundesarbeitsgericht² gab der Klage statt. Zwar dürfte der beklagte Arbeitgeber bei der Sonderzahlung an sich die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen berücksichtigen. Der Zweck der Sonderzahlung erschöpfte sich jedoch nicht in einer teilweisen Kompensation der mit den Änderungsverträgen für die Arbeitnehmer verbundenen Nachteile. Da die zum Jahresende in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befindlichen Arbeitnehmer ausgenommen wurden, wollte der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung auch vergangene und zukünftige Betriebstreue honorieren.

¹     § 612a BGB.

²     BAG, Urt. v. 5.8.2009, 10 AZR 666/08, Pressemitteilung Nr. 78/09, LEXinform 0434342.

Al­ters­dis­kri­mi­nie­ren­de Stel­len­aus­schrei­bung

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kann die Begrenzung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr eine nach § 3 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters sein.¹

Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren weisen typischerweise gegenüber Arbeitnehmern im ersten Berufsjahr ein höheres Lebensalter auf. Eine solche Beschränkung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber mit ihr ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und sie zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist.

In dem entschiedenen Fall hatte sich der Arbeitgeber hierfür auf das von ihm vorgegebene Personalbudget berufen. Diese Begründung war offensichtlich ungeeignet, den Bewerberkreis von vornherein auf jüngere Beschäftigte zu begrenzen. Sind die hierfür vom Arbeitgeber angeführten Gründe aber offensichtlich ungeeignet, verstößt er grob gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung nach § 11 AGG.

¹     BAG, Beschluss v. 18.8.2009, 1 ABR 47/08, LEXinform 0434367.

Ab­mah­nung we­gen re­li­giö­ser Kopf­be­de­ckung in der Schu­le rech­tens

In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die Klägerin die Unwirksamkeit einer Abmahnung geltend gemacht, die ihr wegen ihrer Kopfbedeckung vom beklagten Land erteilt worden ist.¹ Die Klägerin ist islamischen Glaubens und an einer Gesamtschule als Sozialpädagogin tätig, in der sie mit Schülern unterschiedlicher Nationalitäten und Religionen in Kontakt kommt. Seit sie einer Aufforderung des beklagten Landes nachgekommen ist, das von ihr zuvor getragene islamische Kopftuch abzulegen, trägt die Klägerin eine Mütze mit Strickbund, die ihr Haar, den Haaransatz und die Ohren komplett verbirgt.

Ihre Klage blieb ohne Erfolg.

Nach dem Schulgesetz Nordrhein-Westfalen dürfen Lehrer und pädagogische Mitarbeiter während der Arbeitszeit keine religiösen Bekundungen abgeben, die geeignet sind, die Neutralität des Landes oder den religiösen Schulfrieden zu gefährden. Diese Regelung steht im Einklang mit dem Grundgesetz sowie den nationalen und europäischen Diskriminierungsverboten. Eine Kopfbedeckung, die Haare, Haaransatz und Ohren einer Frau vollständig bedeckt, stellt eine religiöse Bekundung dar, wenn sie erkennbar als Ersatz für ein islamisches Kopftuch getragen wird.

Nach den Feststellungen des Gerichts war die Kopfbedeckung als religiöse Bekundung und nicht nur als ein modisches Accessoire aufzufassen. Sie verstieß deshalb gegen das gesetzliche Bekundungsverbot.

¹     BAG, Urt. v. 20.8.2009, 2 AZR 499/08, LEXinform 0434377.

Kün­di­gung: Be­ru­fung auf Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang

Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung¹ muss ein Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung, von der sein Arbeitgeber keine Kenntnis hat, im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung innerhalb von ca. drei Wochen nach deren Zugang gegenüber dem Arbeitgeber seine festgestellte (oder zur Feststellung beantragte) Schwerbehinderteneigenschaft geltend machen, um sich den Sonderkündigungsschutz² zu erhalten.

Das Landesarbeitsgericht München³ hat entschieden, dass ein geringfügiges Überschreiten dieser Frist um wenige Tage nach den Umständen des Einzelfalls unschädlich sein kann. In dem zu Grunde liegenden Fall wurde die Frist um drei Kalendertage überschritten; andererseits bestand ein geringerer Vertrauensschutz des Arbeitgebers, weil der Arbeitnehmer wegen eines Arbeitsunfalls bereits länger arbeitsunfähig erkrankt war.

¹     BAG, Urt. v. 12.1.2006, 2 AZR 539/05, LEXinform 1540632; Urt. v. 13.2.2008, 2 AZR 864/06, LEXinform 1549970; Urt. v. 11.12.2008, 2 AZR 395/07, NZA 2009, S. 556, LEXinform 5211230.

²     § 85 SGB IX.

³     LAG München, Urt. v. 23.7.2009, 4 Sa 1049/08, LEXinform 1434495.

Kein Zu­stan­de­kom­men ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges, wenn Par­tei­en sich schrift­li­che Fi­xie­rung nach Ver­hand­lung der Kon­di­tio­nen vor­be­hal­ten ha­ben

In einem vom Landesarbeitsgericht München entschiedenen Fall¹ hatten eine Bewerberin und ein Arbeitgeber mehrere Gespräche über die Höhe des Gehaltes geführt. Im letzten Gespräch wurden dann die Punkte protokolliert und ein Folgetermin für die Vertragsunterzeichnung vereinbart.

Bevor es zur Vertragsunterzeichnung kam, sagte der Arbeitgeber das Gespräch mit der Begründung ab, er habe sich für eine andere Bewerberin entschieden.

Die Klägerin wollte gerichtlich festgestellt haben, dass ein wirksamer Arbeitsvertrag bereits zustande gekommen war.

Die Klage blieb ohne Erfolg.

Das Gericht hat entschieden, dass wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die wesentlichen Bedingungen eines abzuschließenden Arbeitsvertrags geeinigt haben, sich jedoch die schriftliche Fixierung der Vertragsbedingungen im Rahmen eines Unterzeichnungstermins vorbehalten, im Zweifel nach § 154 BGB ein Arbeitsvertrag noch nicht zustande gekommen ist.

¹     LAG München, Urt. v. 26.06.2009, 3 Sa 280/09, LEXinform 1434295.