Durch Ge­wäh­rung von Na­tu­ral­lohn darf der ver­blei­ben­de Bar­lohn den un­pfänd­ba­ren Be­trag nicht un­ter­schrei­ten

In einem vom Bundesarbeitsgericht¹ entschiedenen Fall nahm ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber auf Zahlung von Differenzlohn bis zur Grenze der pfändungsfreien Beträge in Anspruch. Der an den Arbeitnehmer ausgezahlte Lohn unterschritt die Pfändungsgrenzen, weil der Arbeitgeber den geldwerten Vorteil des Arbeitnehmers für die Privatnutzung seines Dienstwagens in der Lohnabrechnung berücksichtigt hatte.

Der Arbeitnehmer stützte seine Forderung auf eine Vorschrift aus der Gewerbeordnung², wonach der Wert der vereinbarten Sachbezüge die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen darf.

Das Gericht bestätigte die Auffassung des Arbeitnehmers und gab der Klage statt. Auch der geldwerte Vorteil der Privatnutzung eines Dienstwagens ist ein Sachbezug im Sinne der genannten Vorschrift.

¹     BAG, Urt. v. 24.3.2009, 9 AZR 733/07, LEXinform 1555432.

²     § 107 Abs. 2 S. 5 GewO.

Kei­ne re­gel­mä­ßi­ge Ar­beits­stät­te beim Auf­trag­ge­ber für Ku­rier­fah­rer

Für Kurierfahrer, die morgens ihre Tätigkeit an den Firmensitzen der Auftraggeber ihres Arbeitgebers beginnen und dort Transportfahrzeuge übernehmen, sind die Einsatzorte bei den Auftraggebern keine regelmäßige Arbeitsstätte.¹ Der Kurierfahrer fuhr morgens mit seinem eigenen Wagen zum Firmensitz des jeweiligen Auftraggebers seines Arbeitgebers und übernahm dort Transportfahrzeuge der Auftraggeber im beladenen Zustand. Nach der letzten Auslieferung brachte er die Transporter an den Firmensitz des Auftraggebers zurück und fuhr von dort aus mit dem eigenen Fahrzeug nach Hause.

Arbeitsstätte ist der Betrieb oder eine ortsfeste Betriebsstätte des Arbeitgebers. Eine betriebliche Stätte oder Einrichtung des Arbeitgebers ist nur anzunehmen, wenn der Arbeitgeber Verfügungsmacht über die Einrichtung besitzt. Sie muss in seinem rechtlichen oder wirtschaftlichen Eigentum stehen. Die Rechtsprechung hat Fahrten zu verschiedenen regelmäßigen Arbeitsstätten mithin nur angenommen, wenn es sich dabei um Einrichtungen des Arbeitgebers handelte.

Sind die Einsatzorte keine regelmäßige Arbeitsstätte, entstehen Reisekosten, die vom Arbeitgeber steuerfrei ersetzt werden können.

¹     FG Düsseldorf, Urt. v. 4.6.2009, 11 K 4502/07, LEXinform 5008811.

An­fecht­bar­keit ei­ner An­ru­fungs­aus­kunft

Ein Arbeitgeber kann die ihm erteilte Anrufungsauskunft des Finanzamtes durch das Finanzgericht inhaltlich überprüfen lassen. Eine solche Auskunft stellt nicht nur eine Wissenserklärung des Finanzamts darüber dar, wie im einzelnen Fall lohnsteuerliche Vorschriften anzuwenden sind, sondern ist ein feststellender Verwaltungsakt, gegen den Einspruch und Klage möglich sind. So entschied der Bundesfinanzhof.¹

Ein Unternehmen hatte vom Finanzamt Auskunft darüber verlangt, ob seine Mitarbeiter Arbeitnehmer oder Selbstständige seien. Das Finanzamt hatte mehrfach die Auskunft erteilt, es handele sich um selbstständig Tätige, später aber diese Auskunft widerrufen. Zunächst hatten sowohl das Finanzamt als auch das Finanzgericht die Auffassung vertreten, gegen den Widerruf sei kein Rechtsbehelf gegeben. Der BFH widersprach dem.

Das Institut der Anrufungsauskunft soll Konflikte zwischen dem Arbeitgeber und dem Finanzamt vermeiden und auftretende lohnsteuerliche Fragen zeitnah klären. Es ist mit den Grundsätzen eines fairen Verfahrens nicht vereinbar, dem Arbeitgeber Rechtsschutz erst durch Anfechtung der Lohnsteuer- oder Haftungsbescheide zu gewähren.

¹     BFH, Urt. v. 30.4.2009, VI R 54/07, BFH/NV 2009, S. 1528, DStR 2009, S. 1582, LEXinform 0588936.

So­zi­al­ver­si­che­rungs­freie Über­nah­me von Stu­di­en­ge­büh­ren durch den Ar­beit­ge­ber

Steuerrechtlich werden vom Arbeitnehmer geschuldete und vom Arbeitgeber übernommene Studiengebühren für den Besuch einer Berufsakademie nicht als Arbeitslohn angesehen.¹ Sozialversicherungsrechtlich sind sie ein geldwerter Vorteil und damit beitragspflichtiges Arbeitsentgelt.²

Nach einer neueren Abstimmung des GKV‑Spitzenverbandes, der Deutschen Rentenversicherung Bund und der Bundesagentur für Arbeit³ gilt das nicht für Fälle, in denen die Studiengebühren nicht vom studierenden Arbeitnehmer, sondern von der Ausbildungsstätte oder dem Arbeitgeber geschuldet werden. Dies setzt allerdings voraus, dass die Bestimmung des Arbeitgebers als zur Zahlung der Studiengebühren Verpflichteten auf der Grundlage einer Studienordnung oder einer vergleichbaren Regelung oder darauf basierenden Vereinbarungen beruht und es sich nicht nur um eine Verkürzung des Zahlungsweges handelt. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, handelt es sich für den studierenden Arbeitnehmer nicht um einen geldwerten Vorteil, der dem Begriff des Arbeitsentgelts im Sinne der Sozialversicherung zuzurechen ist.

¹     OFD Karlsruhe, Vfg. v. 10.10.2007, S‑2227/147‑St 146, DStR 2007, S. 1961, LEXinform 5231406.

²     § 14 Abs. 1 S. 1 SGB IV.

³     Besprechung des GKV‑Spitzenverbandes, der Deutschen Rentenversicherung Bund und der Bundesagentur für Arbeit über Fragen des gemeinsamen Beitragseinzugs am 30. und 31.3.2009.

Stu­den­ten: Für das Win­ter­se­mes­ter 2009/2010 gel­ten nie­dri­ge­re Bei­trä­ge

Zum Wintersemester sinken die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung der Studenten. Unterm Strich müssen die angehenden Akademiker dann 53,40 € pro Monat für ihren Krankenversicherungsschutz aufwenden.

Studenten sind krankenversicherungspflichtig, wenn sie an staatlichen oder staatlich anerkannten Hochschulen eingeschrieben sind. Studierende an privaten, nicht staatlichen Einrichtungen werden von der Versicherungspflicht jedoch nicht erfasst. Die Mitgliedschaft versicherungspflichtiger Studenten beginnt mit dem Semester, frühestens mit dem Tag der Einschreibung oder der Rückmeldung an der Hochschule. Dabei ist es ohne Bedeutung, wann der Student erstmals an einer Vorlesung teilnimmt.

Einheitlicher Beitrag zur Kranken- und Pflegeversicherung

Mit der studentischen Krankenversicherung soll den Studierenden ein Versicherungsschutz zu einem Beitrag angeboten werden, der ihrer finanziellen Situation angemessen ist. Dabei orientiert sich der monatliche Beitrag für die Kranken- und Pflegeversicherung zum einen am Bedarfssatz nach dem BAföG. Dieser beträgt zurzeit 512 € pro Monat. Zum anderen werden die Beiträge zur Krankenversicherung auf Basis von 7/10 des dann gültigen allgemeinen Beitragssatzes der Krankenversicherung berechnet. Darauf werden in der Krankenversicherung – bundeseinheitlich ‑ Beiträge nach einem Beitragssatz in Höhe von 10,85 % bzw. 10,43 % seit 1. Juli 2009 bemessen. In der Pflegeversicherung gilt der allgemeine Beitragssatz von 1,95 % (2,2 % für kinderlose Studenten nach Vollendung des 23. Lebensjahres). Folgende Beiträge ergeben sich bis 31. Dezember 2009 in der Übersicht:

Es gibt Geld dazu

Bezieher von BAföG-Leistungen erhalten vom zuständigen Amt für Ausbildungsförderung gegebenenfalls einen monatlichen Zuschuss zum Kranken- und Pflegeversicherungsbeitrag. Die dafür erforderliche „Bescheinigung“ stellt die zuständige Krankenkasse aus.

Der Zuschuss zum Krankenversicherungsbeitrag beträgt 54,00 € und 10,00 € zum Pflegeversicherungsbeitrag.

Wenn Studenten zu viel verdienen oder zu alt werden

Verdienen Studenten mehr, bzw. grundsätzlich ab ihrem 25. Lebensjahr, werden die Hochschüler krankenversicherungspflichtig. Zeiten von Wehr- oder Zivildienst verschieben den Beginn der Versicherungspflicht. Gleiches gilt, wenn eine Familienversicherung bei der gesetzlichen Krankenkasse nicht zustande kommt, weil ein Elternteil bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen versichert ist.

Studenten dürfen außerdem nicht mehr als 20 Stunden in der Woche jobben, wenn sie kostenlos bei den Eltern familienversichert bleiben wollen. Eine Ausnahme gilt nur für die Zeit während der Semesterferien, im Einzelfall auch bei Beschäftigungen am Wochenende bzw. in den Abend- und Nachtstunden.

Auch darf der Student das regelmäßige monatliche Gesamteinkommen von 360 € nicht überschreiten; bei einem Minijob liegt die Einkommensgrenze bei 400 € im Monat.

Mi­ni­job-Be­ur­tei­lung nicht nur bei Neu­ein­stel­lung

Arbeitnehmer können neben einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung nur einen sozialversicherungsfreien Minijob ausüben. Der zweite und jeder weitere 400‑€‑Job wird mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet und ist in der Regel versicherungspflichtig in der Kranken-, Renten- und Pflegeversicherung. Von der Zusammenrechnung bleibt stets der zuerst aufgenommene Minijob ausgenommen.

Arbeitgeber sind daher verpflichtet, ihre geringfügig entlohnt Beschäftigten immer wieder zu befragen, ob weitere Minijobs ausgeübt werden. Das Bundessozialgericht (BSG) hat am 15. Juli 2009 in einer mündlichen Verhandlung die Vorgaben der Sozialversicherungsträger nicht gelockert¹.

Geringfügigkeitsrichtlinien sind maßgeblich

Die Geringfügigkeitsrichtlinien sehen vor, dass Arbeitgeber sich fortwährend ‑ nach Auffassung der Sozialversicherungsträger sogar schriftlich ‑ beim Minijobber nach weiteren Beschäftigungen erkundigen müssen. Wird diese sogenannte Erkundigungspflicht „vorsätzlich oder grob fahrlässig“ verletzt, können Beiträge rückwirkend ab dem Zeitpunkt der Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze nachgefordert werden.

Zwei Arbeitgeber hatten gegen diese Beitragsnachforderung der Minijob -Zentrale geklagt. Das Bayerische Landessozialgericht² sowie das Landessozialgericht Baden-Württemberg³ gaben den Arbeitgebern Recht. In beiden Fällen legte die Minijob- Zentrale Revision ein; diese wurden jedoch in der Verhandlung vor dem BSG nach Hinweisen des Gerichts zurückgenommen, weil die Minijob -Zentrale nicht berechtigt ist, die Versicherungspflicht festzustellen.

Im Rahmen einer Besprechung zum gemeinsamen Beitragseinzug werden die Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger am 13./14. Oktober 2009 über die Änderung der Geringfügigkeitsrichtlinien beraten und diese dann neu bekannt geben.

Minijob- Zentrale darf keine Versicherungspflicht feststellen

Immerhin ein Punkt wurde vom BSG in der Verhandlung geklärt: Stellt die Minijob- Zentrale bei einem Abgleich der Meldedaten fest, dass die 400‑€‑Grenze überschritten wurde, so ist die Bekanntgabe der Feststellung an den Arbeitgeber für den Beginn der Versicherungspflicht maßgebend. Die Versicherungspflicht der Beschäftigten darf die Minijob -Zentrale jedoch im Falle des Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze nicht feststellen. Im Streitfall kann nur die Krankenkasse als Einzugsstelle über die Versicherungspflicht und damit über eine Beitragsnachforderung entscheiden.

¹     BSG, Urt. v. 15.07.2009, B 12 R 1/08 R, B 12 R 5/08 R.

²     Bayerisches LSG, Urt. v. 22.10.2008, L 13 KN 16/08.

³     LSG Baden‑Württemberg, Urt. v. 09.04.2008, L 5 R 2125/07.

Kat­zen­biss ist Ar­beits­un­fall

Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts kann die Mitarbeiterin einer Tierarztklinik, die während der Behandlung eines Tieres verletzt worden ist, von dem Arbeitgeber kein Schmerzensgeld verlangen.¹

In dem entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin als Hilfstierpflegerin in einer Tierarztklinik beschäftigt.

Während der Behandlung einer Katze wurde sie von dem Kater, der untersucht und kastriert werden sollte, in die linke Hand gebissen. Eine Infektion verkomplizierte den Heilungsprozess, so dass der Mitarbeiterin eine Prothese eines Fingermittelgelenks eingesetzt werden musste. Sie leidet noch heute erheblich unter den Folgen der Bissverletzung und verlangte von ihrem Arbeitgeber unter anderem die Zahlung von Schmerzensgeld.

Die Klage blieb ohne Erfolg.

Nach § 104 Abs. 1 S. 1 SGB VII entsteht bei Arbeitsunfällen ‑ wie dem hier unstreitig vorliegenden ‑ ein Schadensersatz - bzw. Schmerzensgeldanspruch unmittelbar gegen den Arbeitgeber nur dann, wenn dieser den Schaden vorsätzlich herbeigeführt hat. Grund dieser Haftungsbeschränkung ist, dass an die Stelle der privatrechtlichen Haftung bei Arbeitsunfällen die sozialversicherungsrechtliche Gesamthaftung der Berufsgenossenschaft tritt. Dadurch steht dem Geschädigten einerseits stets ein solventer Anspruchsverpflichteter zur Verfügung, andererseits werden Konfliktsituationen im Betrieb durch zivilrechtliche Haftungsfragen vermieden. Obwohl dadurch auch ein Anspruch auf Schmerzensgeld ausgeschlossen wird und die gesetzliche Unfallversicherung dies nur teilweise kompensiert, ist diese zivilrechtliche Haftungsbeschränkung verfassungskonform.

Im entschiedenen Fall war nicht zu erkennen, dass der Arbeitgeber mit bedingtem Vorsatz gehandelt habe, als er der Arbeitnehmerin die Anweisung gab, den widerspenstigen Kater zu fangen. Der Arbeitgeber musste zwar davon ausgehen, dass es beim Fangen eines renitenten Tieres in einer Tierklinik durchaus zu Verletzungen kommen kann. Er hatte aber offenkundig nicht billigend in Kauf genommen, dass sich die Mitarbeiterin in derartiger Weise verletzen und einen solchen Schaden wie den tatsächlich eingetretenen davontragen würde.

Ihm könnte allenfalls bewusste Fahrlässigkeit vorgehalten werden, die vorliege, wenn der Handelnde darauf vertraut, dass der für möglich gehaltene Schaden gerade nicht eintreten werde. Bei fahrlässigem Handeln im Rahmen eines Arbeitsunfalls greift aber das Haftungsprivileg des § 104 Abs. 1 S. 1 SGB VII.

¹     Hess. LAG, Urt. v. 14.07.2009, 13 Sa 2141/08, LEXinform 0434495.

Wirk­sam­keit von ar­beits­ver­trag­li­chen Klau­seln zur Rück­zah­lung von Aus- und Fort­bil­dungs­kos­ten

Klauseln in Arbeitsverträgen, nach denen der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet ist, können wirksam sein, wenn die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt; ein Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers besteht dann nicht.

Nach diesen Grundsätzen hat das Bundesarbeitsgericht¹ eine Rückzahlungsklausel als unwirksam beurteilt. In dem der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall war die Rückzahlungsvereinbarung erst nach Abschluss der Schulungsmaßnahme und nachdem der Arbeitgeber die Teilnahme an der für seinen Betrieb nützlichen Maßnahme nicht vergütet hatte, geschlossen worden.

¹     BAG, Urt. v. 15.9.2009, 3 AZR 173/08, Pressemitteilung Nr. 91/09, LEXinform 0434564.

Vo­r­aus­set­zun­gen für den Sta­tus als "Lei­ten­der An­ge­stell­ter"

Für den Status eines leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG ist nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts neben der Verleihung der Prokura erforderlich, dass der Angestellte unternehmerische Führungsaufgaben wahrnimmt, die regelmäßig einem Prokuristen aufgrund der mit der Prokura verbundenen gesetzlichen Vertretungsmacht (§ 49 HGB) vorbehalten sind.¹

·       Diese unternehmerischen Führungsaufgaben dürfen nicht von untergeordneter Bedeutung sein.

·       Voraussetzung für die Wahrnehmung einer unternehmerischen (Teil-)Aufgabe ist, dass dem leitenden Angestellten rechtlich und tatsächlich ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum zusteht.

·       Weiterhin dürfen die Personalkompetenzen nicht nur von untergeordneter Bedeutung für den Betrieb und das Unternehmen sein. Die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis muss nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG sowohl im Innenverhältnis als auch im Außenverhältnis bestehen. Die Ausübung der Personalkompetenz darf dabei nicht von der Zustimmung einer anderen Person abhängig sein.

·       Angestellte in Stabsfunktionen können leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG sein. Der nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG erforderliche Einfluss auf die Unternehmensführung kann darin bestehen, dass der leitende Angestellte selbst die Entscheidungen trifft, aber auch darin, dass er kraft seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann.

¹     BAG, Beschluss v. 25.03.2009, 7 ABR 2/08, LEXinform 1556634.

Ent­schä­di­gung we­gen Be­läs­ti­gung durch aus­län­der­feind­li­che Pa­ro­len

In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall waren die vier türkischstämmigen Kläger als Lagerarbeiter beschäftigt.¹ Dort hatten auf der Toilette für die männlichen Mitarbeiter Unbekannte ein Hakenkreuz und ausländerfeindliche Parolen angebracht. Der Arbeitgeber bestreitet die Behauptung der Kläger, ein Mitarbeiter habe den Niederlassungsleiter bereits im September 2006 auf diese Schmierereien hingewiesen, worauf dieser nichts veranlasst und sich lediglich dahingehend geäußert habe, "dass die Leute eben so denken würden". Spätestens im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits erfuhr der Arbeitgeber im März 2007 von den Beschriftungen. Er ließ diese Anfang April 2007 beseitigen. Mit Schreiben vom 11. April 2007 haben die Kläger vom Arbeitgeber eine Entschädigung wegen einer Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG verlangt und im Juni 2007 auf Zahlung von 10.000 € an jeden der Kläger geklagt.

Die Klagen bleiben ohne Erfolg.

Der Senat hat zwar die Schmierereien als unzulässige Belästigung der Kläger wegen deren ethnischer Herkunft betrachtet, aber aufgrund der streitigen Angaben über den Zeitpunkt der Unterrichtung des Niederlassungsleiters über diese Beschriftungen und dessen Reaktionen darauf keine Entscheidung darüber treffen können, ob durch die Schmierereien ein sogenanntes feindliches Umfeld im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG für die Kläger geschaffen worden war. Letztlich scheiterten die Klagen daran, dass die Kläger ihre Entschädigungsansprüche nicht innerhalb der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG schriftlich geltend gemacht hatten. Diese Frist begann spätestens ab dem Zeitpunkt der von den Klägern behaupteten Unterrichtung des Niederlassungsleiters über die ausländerfeindlichen Parolen auf den Mitarbeitertoiletten im September 2006 zu laufen und war mit der Geltendmachung am 11. April 2007 jedenfalls abgelaufen.

¹     BAG, Urt. v. 24.09.2009, 8 AZR 705/08, LEXinform 0434602.

Kün­di­gung we­gen se­xu­el­ler Be­läs­ti­gung am Ar­beits­platz

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein kann eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz je nach Umfang und Intensität eine fristlose oder ordentliche Kündigung rechtfertigen, ohne dass es zuvor einer wirksamen Abmahnung bedarf.¹

Dies gilt auch bei nur verbalen sexuellen Belästigungen.

In dem entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer seinen Kolleginnen gegen deren Willen pornographisches Bildmaterial gezeigt und Geschlechtsverkehr angeboten.

Nachdem der Arbeitgeber von diesen Vorfällen Kenntnis erlangt hatte, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist.

Die Kündigungsschutzklage blieb ohne Erfolg, dem Arbeitgeber war aber aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit und des Fehlens handgreiflicher sexueller Übergriffe die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten.

¹     LAG Schleswig‑Holstein, Urt. v. 04.03.2009, 3 Sa 410/08, LEXinform 1430660.

Son­der­kün­di­gungs­schutz für Ab­fall­be­auf­trag­ten

Hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zum Betriebsbeauftragten für Abfall bestellt, so ist nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses unzulässig.¹

Das Arbeitsverhältnis kann gemäß § 55 Abs. 3 Kreislaufwirtschafts- und Abfallgesetz (KrW-/AbfG) nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Der Sonderkündigungsschutz setzt eine wirksame Bestellung als Abfallbeauftragten voraus. Die Bestellung bedarf der Schriftform und wird regelmäßig gesondert dokumentiert. Im Einzelfall kann sie bereits im schriftlichen Arbeitsvertrag erfolgen.

¹     BAG, Urt. v. 26.03.2009, 2 AZR 633/07, LEXinform 1556233.

Rau­cher­pau­sen oh­ne Aus­stem­peln recht­fer­ti­gen frist­lo­se Kün­di­gung

Das Arbeitsgericht Duisburg hat die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin abgewiesen, die trotz Abmahnung wiederholt Pausen im Raucherraum verbracht hat, ohne die vorgeschriebene Zeiterfassung zu bedienen.¹

In dem entschiedenen Fall war eine langjährig beschäftigte Arbeitnehmerin im Laufe des Kalenderjahres 2008 mehrfach abgemahnt worden, weil sie Raucherpausen genommen hatte, ohne vorher auszustempeln. Im Betrieb der Arbeitgeberin ist in zulässiger Weise verbindlich die Regelung getroffen worden, dass bei einer sogenannten "Raucherpause" vorher auszustempeln ist. Im Frühjahr 2009 wurde festgestellt, dass die Klägerin an drei aufeinanderfolgenden Tagen ohne vorherige Bedienung des Zeiterfassungsautomaten Raucherpausen genommen hatte. Auch das bei Wiederaufnahme der Arbeit erforderliche Einstempeln unterblieb. Nachdem die Klägerin in den Folgetagen auch keine Korrekturbelege einreichte, wurde die fristlose Kündigung ausgesprochen. Angesichts des wiederholten Verstoßes, für den seitens der Arbeitnehmerin auch keine nachvollziehbare Begründung vorgetragen wurde, war im konkreten Fall die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Auch der kurzzeitige Entzug der Arbeitsleistung ist eine gravierende Vertragsverletzung, die das für die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensverhältnis zerstört.

¹     ArbG Duisburg, Urt. v. 14.9.2009, 3 Ca 1336/09, LEXinform 0434573.

Frist­lo­se Kün­di­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds we­gen Füh­rens pri­va­ter Te­le­fo­na­te

Nach ständiger arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung ist anerkannt, dass unerlaubte private Telefongespräche, die über die betriebliche Fernsprechanlage auf Kosten des Arbeitgebers geführt werden, grundsätzlich zur fristlosen Kündigung berechtigen können. Führt ein Arbeitnehmer gemäß betrieblicher Regelung private Telefongespräche von seinem Dienstapparat, deklariert er diese aber fälschlicherweise als vom Arbeitgeber zu zahlende Dienstgespräche, so liegt darin eine erhebliche Vertragspflichtverletzung, die den Vertrauensbereich, die Loyalität und Ehrlichkeit des Arbeitnehmers berührt. In welchem Maße eine solche Handlung das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört, ob dem Arbeitgeber dadurch insbesondere eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wird, oder ob eine Abmahnung der Vertragsstörung hinreichend Rechnung tragen kann, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung ist allerdings in derartigen Fällen, dass der Arbeitgeber mit einer klaren betrieblichen Regelung unmissverständlich zum Ausdruck bringt, dass Privatgespräche zu kennzeichnen und ihre Kosten vom Arbeitnehmer zu tragen sind.

In Anwendung dieser Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht Hamm¹ die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds bestätigt. Entgegen einer klaren und eindeutigen Vereinbarung hatte der Arbeitnehmer private Telefonate als Dienstgespräche deklariert und dadurch seinen Arbeitgeber über einen Zeitraum von ca. 17 Monaten mit Kosten in Höhe von ca. 220 € belastet.

¹     LAG Hamm, Urt. v. 28.11.2008, 10 Sa 1921/07, NZA‑RR 2009, S. 476, LEXinform 1420333.