GHPersonal  November  2008

Übernahme von Studiengebühren 2008 durch den Arbeitgeber

Verpflichtet sich ein Arbeitgeber vertraglich, für einen im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer die von diesem geschuldeten Studiengebühren der Berufsakademie zu übernehmen, stellt dies keinen lohnsteuerpflichtigen Arbeitslohn dar. Voraussetzung ist eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers für den Fall, dass er das Unternehmen auf eigenen Wunsch innerhalb von zwei Jahren nach Studienabschluss verlässt. So verfügte die Oberfinanzdirektion Hannover.¹
Zum lohnsteuerpflichtigen Arbeitslohn gehören grundsätzlich alle geldwerten Vorteile, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Beschäftigung gewährt.² Liegt die Zuwendung im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers, liegt dagegen kein Arbeitslohn vor.³ Wenn sich der Arbeitnehmer vertraglich zur Übernahme der Studienkosten verpflichtet, ist von einem ganz überwiegenden betrieblichen Interesse auszugehen. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber auf Grund eines Kooperationsvertrags mit der Berufsakademie zur Zahlung verpflichtet und damit alleiniger Schuldner der Gebühren ist.
Da im Einzelfall abweichende vertragliche Vereinbarungen vorliegen können, ist für die richtige Beurteilung die Vorlage sämtlicher Vertragsunterlagen erforderlich.
 
¹ OFD Hannover, Verfg. v. 1.4.2008, S2332235StO 212, LEXinform 5231396.
² § 19 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 EStG.
³ Z. B. Niedersächsisches FG, Urt. v. 28.9.2000, 11 K 380/98, LEXinform 0573146.

Arbeitslohnzufluss bei Versorgungslohn statt Barlohn

Das Hinausschieben des Zuflusses von Arbeitslohn auf den Zeitpunkt der Versorgungsleistung setzt keine (steuerlich anzuerkennende) betriebliche Altersversorgung im Sinne des BetrAVG voraus.
Ein Arbeitgeber bot seinen Arbeitnehmern ein Modell zur betrieblichen Altersversorgung an. Danach verzichteten die Arbeitnehmer zu Gunsten einer vom Arbeitgeber versprochenen zusätzlichen Versorgungsleistung im Alter („Versorgungslohn statt Barlohn“) auf die Auszahlung künftiger Lohnbestandteile, wie Weihnachtsgeld. Die nicht sofort ausgezahlten Lohnbestandteile sammelte der Arbeitgeber an und verzinste sie mit mindestens 5 % pro Jahr, sog. Anpassung. Kapital und Anpassung sollten grundsätzlich erst nach Eintritt des Versorgungsfalls, z. B. Vollendung des 65. Lebensjahrs, in drei Jahresraten ausgezahlt werden. Die nicht mehr ausgezahlten Entgelte meldete der Arbeitgeber nicht als Arbeitslohn an und führte auch keine Lohnsteuer ab. Das bemängelte das Finanzamt.
Das Finanzgericht Düsseldorf¹ gab dem Arbeitgeber Recht. Die Lohnbestandteile flossen den Arbeitnehmern nämlich nicht mehr zu. Sie standen den Arbeitnehmern weder als Bargeld oder Guthaben auf ihrem eigenen Konto zur freien Verfügung, noch haben sie eine Rechtsposition erlangt, die dem Erhalt von Bargeld oder der Überweisung auf ein Konto gleichkommt.
Es bestand auch keine Vereinbarung darüber, die Vermögensbildung der Arbeitnehmer in der Weise zu fördern, dass der Arbeitslohn gleichsam als Spareinlage wieder entgegen genommen wird, das Kapital zunächst zum eigenen Vorteil betrieblich genutzt und nach bestimmten Fristen mit einer angemessenen Verzinsung wieder ausgezahlt wird. Dafür fehlte es rein äußerlich an der entsprechenden Bezeichnung als Sparvertrag oder Ähnliches. Die Verzinsung steht dem nicht entgegen, weil Zinsen nicht nur Entgelt für die Überlassung von Kapital sind, sondern auch einen Ausgleich für eine hinausgeschobene Fälligkeit schaffen können.
Entscheidungserheblich waren auch die in den Vereinbarungen enthaltenen Hinweise auf die Regelungen des BetrAVG zur Unverfallbarkeit der zugesagten Leistungen. Diese sprachen für eine Gehaltsumwandlung zu Gunsten einer später zu erbringenden Versorgungsleistung.
Weder das EStG noch das BetrAVG regeln speziell die Voraussetzungen des Zuflusses betrieblich zugesagter Versorgungsleistungen. Vielmehr gelten die allgemeinen Vorschriften über den Zufluss von Einnahmen aus einer nichtselbstständigen Tätigkeit.
 
¹ FG Düsseldorf, Urt. v. 15.4.2008, 10 K 3840/04 AO, DStZ 2008, S. 543, EFG 2008, S. 1290, LEXinform 5006436.

Lohnsteuerhaftungsbescheid gegen Arbeitgeber bei Manipulation durch Mitarbeiterin

Hat die zuständige Mitarbeiterin einer GmbH Manipulationen im Bereich des Lohnsteuerabzugsverfahrens vorgenommen und damit ihre eigene Lohnsteuer hinterzogen und wird dies dem Finanzamt nach Abschluss einer Lohnsteueraußenprüfung im Rahmen der nächsten Lohnsteueraußenprüfung bekannt, so steht dem Erlass eines Lohnsteuerhaftungsbescheids gegen die Arbeitgeberin keine Änderungssperre entgegen. So entschied das Finanzgericht Bremen¹ im Fall einer GmbH, die ihre Lohnbuchhaltung der Personalleiterin anvertraut hatte. Diese hatte die bei der Arbeitgeberin geführten Gehaltsabrechnungen, Lohnjournale und Banklisten manipuliert und dadurch bewirkt, dass über 40.000 € Lohnabzugsbeträge zu wenig einbehalten und abgeführt wurden. Bei einer ersten Lohnsteueraußenprüfung für den entsprechenden Zeitraum wurden die Manipulationen nicht aufgedeckt. Erst im Rahmen einer weiteren Prüfung wurden Differenzen festgestellt und anschließend die Arbeitgeberin als Haftungsschuldnerin in Anspruch genommen.
Grundsätzlich haftet der Arbeitgeber für die Lohnsteuer, die er einzubehalten und abzuführen hat.² Wenn im Anschluss an eine Lohnsteueraußenprüfung  wie in diesem Fall  der Vorbehalt der Nachprüfung aufgehoben wird, darf grundsätzlich kein den Prüfungszeitraum betreffender Haftungsbescheid gegenüber dem Arbeitgeber mehr ergehen. Etwas anderes gilt, wenn eine Steuerhinterziehung oder eine leichtfertige Steuerverkürzung vorliegt, die auch von einem Dritten begangen worden sein könnte.³ Grundsätzlich besteht in diesem Fall die Möglichkeit der Exkulpation, wenn der Steuerschuldner nachweist, dass er durch die Tat keinen Vermögensvorteil erlangt bzw. die im Verkehr erforderlichen Vorkehrungen zur Verhinderung von Steuerverkürzungen nicht unterlassen hat. Voraussetzung ist allerdings, dass die Steuerhinterziehung bzw. leichtfertige Steuerverkürzung nicht von dem Steuerschuldner selbst oder einem Erfüllungsgehilfen begangen wurde.⁴ In diesem Fall hatte die Arbeitgeberin die Personalleiterin mit sämtlichen lohnsteuerlichen Aufgaben betraut, diese war damit Erfüllungsgehilfin. Auch die Anzeige der Arbeitgeberin beim Finanzamt führt nicht zu einem Ausschluss der Inanspruchnahme der Arbeitgeberin, da diese erst nach der Aufdeckung des Sachverhalts durch den Lohnsteuerprüfer erfolgte.
 
¹ FG Bremen, Urt. v. 21.5.2008, 2 K 74/07, LEXinform 5006649.
² § 42d Abs. 1 Nr. 1 EStG.
³ § 173 Abs. 2 AO.
⁴ § 169 Abs. 2 S. 3 AO.

Rentenabschlag: Auch schon vor dem 60. Lebensjahr

Bezieher einer Erwerbsminderungsrente müssen Rentenkürzungen von bis zu 10,8 % in Kauf nehmen. Diese Rechtslage bestätigte das BSG im August.
Seit dem Jahr 2001 ist im Rentenrecht geregelt, dass Rentner auch dann Rentenabschläge hinnehmen müssen, wenn sie vor dem 63. Lebensjahr eine Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit beziehen.¹ Diese Kürzung, die die längere Rentenlaufzeit ausgleichen soll, beläuft sich auf 0,3 % für jeden Monat, den die Rente vor Vollendung des 63. Lebensjahrs früher beginnt. Die Renten werden aber nicht beliebig weit gekürzt; maximal müssen die Rentner eine Kürzung auf das 60. Lebensjahr, also für 36 Monate (insgesamt = 10,8 %) in Kauf nehmen. Dem gleichen Kürzungsschema folgen Erziehungsrenten sowie Renten an Hinterbliebene. Bei Hinterbliebenenrenten kommt es jedoch auf das Alter des Verstorbenen an.
Obligatorische Kürzung vor 60
In der Konsequenz aus dieser Regelung werden solche Renten grundsätzlich um 10,8 % gekürzt, wenn der maßgebliche Zeitpunkt, also etwa der Tod des Ehepartners, vor dem 60. Lebensjahr liegt. Diese Rechtsauslegung bestätigte das Bundessozialgericht am 14. August 2008.² Danach sieht der 5. Senat  anders als noch der 4. Senat vor einiger Zeit  eine ausreichende gesetzliche Ermächtigungsgrundlage für diese Kürzungspraxis der Rentenversicherungsträger. Die Richter hielten eine solche Regelung auch nicht für verfassungswidrig. Nach ihrer Auffassung finde der gesetzgeberische Wille, solche Rentenkürzungen vornehmen zu wollen, in den Vorschriften des sechsten Buches des Sozialgesetzbuches hinreichend deutlich seinen Ausdruck. Zudem belegen entsprechende Vorschriften für den Bereich der landwirtschaftlichen Altersversorgung diesen Willen. Im Kontext der Rentenkürzungen kämen die Erwerbsminderungsrentner sowie die Witwen und Waisen vergleichsweise glimpflich davon. Bezieher von Renten wegen Alters müssen dagegen zum Teil wesentlich umfangreichere Kürzungen hinnehmen. Diese Renten können teilweise zwar bis zu fünf Jahre früher beansprucht werden, dann aber zu einem höheren Preis mit Rentenabschlägen von bis zu 18 %.
Verfassungsbeschwerden erwartet
Allein bei der Deutschen Rentenversicherung Bund ruhen zu diesen Rentenkürzungen im August rund 110.000 Widerspruchs- und Überprüfungsverfahren. Nach eigenen Angaben³ sollen diese zügig zum Abschluss gebracht werden. Sollte allerdings gegen die Entscheidungen Verfassungsbeschwerde eingelegt werden, muss zunächst die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts abgewartet werden.
 
¹ § 77 Abs. 2 SGB VI
² BSG, Urteile vom 14. August 2008, B 5 R 32/07 R; B 5 R 88/07 R; B 5 R 98/07 R und B 5 R 140/07.
³ Pressemitteilung vom 14. August 2008

Auszubildende: Minijob kann Ausbildungsbeihilfe ergänzen

Seit 1. August 2008 dürfen Auszubildende nebenher auch einen Minijob ausüben, ohne dass sie dadurch ihre Ausbildungsbeihilfe gefährden. Mit diesem geänderten Anrechnungsverfahren möchte der Gesetzgeber mehr junge Menschen motivieren, selbst für den eigenen Lebensunterhalt zu sorgen.
Nicht immer reicht die Ausbildungsvergütung aus, um alle notwendigen Kosten des täglichen Lebens zu bestreiten. In solchen Fällen greift die Agentur für Arbeit Auszubildenden mit der Berufsausbildungsbeihilfe unter die Arme. Diese Beihilfe können Auszubildende beantragen, die während der Ausbildung nicht bei ihren Eltern wohnen können und nur eine geringe Ausbildungsvergütung erhalten. Die Förderung beinhaltet Zuschüsse zur Miete und zum Lebensunterhalt. Da die Ausbildungsbeihilfe nur den notwendigen Bedarf decken soll, sind hier aber sehr enge Grenzen gesetzt.
Zum 1. August 2008 wurden die Sätze der Berufsausbildungsbeihilfe um rund 10 % angehoben. Weiterer Vorteil der Neuregelung: Der persönliche Freibetrag der Auszubildenden beträgt nunmehr für jegliches Einkommen 255 €¹. Somit bleibt beispielsweise ein neben der Ausbildung ausgeübter Minijob mit 400 € pro Monat unter Berücksichtigung der Werbungskostenpauschale (920 €) und der Sozialpauschale in Höhe von 21,5 % anrechnungsfrei.
Auch nach Beginn der Ausbildung kann die Berufsausbildungsbeihilfe beantragt werden. Sie wirkt dann laut der Bundesagentur für Arbeit rückwirkend, aber nur vom Beginn des Monats an, in dem die Förderung beantragt wurde.
Rechner verschafft Klarheit
Interessierte Personen, beispielsweise solche, die gerade eine Ausbildung begonnen haben, können im Internet unter www.babrechner.arbeitsagentur.de einen Ausbildungshilferechner aufrufen. Dieser berücksichtigt die aktuellen Fördersätze und gibt an, ob eine Förderung möglich ist, und wie viel Geld dem Auszubildenden zustehen könnte. Auszubildende, die förderfähig sind, sollten sich so früh wie möglich mit ihrer Arbeitsagentur in Verbindung setzen und dort einen entsprechenden Antrag stellen. Nur so können Ansprüche gesichert werden.
 
¹ § 23 Abs. 1 Nr. 1 BAföG

Studenten: Neue Beiträge ab dem Wintersemester

Zum Wintersemester steigen die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung der Studenten an. Unterm Strich müssen die angehenden Akademiker dann rund 6,30 € pro Monat mehr für ihren Krankenversicherungsschutz aufwenden.
Studenten sind krankenversicherungspflichtig, wenn sie an staatlichen oder staatlich anerkannten Hochschulen eingeschrieben sind. Studierende an privaten, nicht staatlichen Einrichtungen werden von der Versicherungspflicht jedoch nicht erfasst. Die Mitgliedschaft versicherungspflichtiger Studenten beginnt mit dem Semester, frühestens mit dem Tag der Einschreibung oder der Rückmeldung an der Hochschule. Dabei ist es ohne Bedeutung, wann der Student erstmals an einer Vorlesung teilnimmt.
Beitrag zur Kranken- und Pflegeversicherung
Ziel der studentischen Krankenversicherung ist es, den Studierenden einen Versicherungsschutz zu einem Beitrag anzubieten, der ihrer finanziellen Situation angemessen ist. Der monatliche Beitrag für die Kranken- und Pflegeversicherung orientiert sich am Bedarfssatz nach dem BAföG. Dieser steigt zum Wintersemester von 466 € auf 512 € pro Monat. Darauf werden in der Krankenversicherung  bundeseinheitlich  Beiträge nach einem Beitragssatz in Höhe von 10,6 % bemessen. Zum Wintersemester 2008/2009 (bzw. spätestens ab 1.10.2008) steigt der Beitragssatz auf 10,7 %. In der Pflegeversicherung gilt der allgemeine Beitragssatz von 1,95 % (2,2 % für kinderlose Studenten nach Vollendung des 23. Lebensjahres).Insgesamt ergeben sich bis 31. Dezember 2008 folgende Beiträge in der Übersicht:

Mit Beginn des Jahres 2009 startet der Gesundheitsfonds und damit ein einheitlicher Beitragssatz in der gesetzlichen Krankenversicherung. Diese Neuerung wirkt sich auch auf die studentische Krankenversicherung aus. Ab Januar 2009 werden die Beiträge zur Krankenversicherung auf Basis von 7/10 des dann gültigen allgemeinen Beitragssatzes der Krankenversicherung berechnet. Weil der Zusatzbeitrag in Höhe von 0,9 % darin bereits enthalten ist, wird dieser für den Beitrag der studentischen Krankenversicherung nicht mehr separat aufgeschlagen.

Zuschuss für BAföGEmpfänger

Bezieher von Ausbildungsförderung nach dem BAföG erhalten einen Zuschuss zu den Krankenversicherungsbeiträgen. Dieser stieg zum 1. August 2008 von 47 € auf 50 € pro Monat an. Ab dem 1. März 2009 erhöht er sich auf 54 € pro Monat. Der Zuschuss zur Pflegeversicherung erhöhte sich zum 1. August von 8 € auf 9 €; dieser Wert gilt auch über den 1. März 2009 hinaus.¹

Begrenzung der Versicherungspflicht

Der Versicherungsschutz in der Krankenversicherung der Studenten ist zeitlich begrenzt. Studierende sind nur bis zum Abschluss des 14. Fachsemesters, längstens bis zur Vollendung des 30. Lebensjahrs als Studenten krankenversicherungspflichtig. Über den Abschluss des 14. Fachsemesters oder die Vollendung des 30. Lebensjahres hinaus sind sie nur versicherungspflichtig, wenn die Art der Ausbildung oder familiäre sowie persönliche Gründe die Überschreitung der Altersgrenze oder eine längere Fachstudienzeit rechtfertigen.² Solche Gründe sind insbesondere der Erwerb der Zugangsvoraussetzungen in einer Ausbildungsstätte des zweiten Bildungswegs. Danach hat der Studierende aber die Möglichkeit, seinen Krankenversicherungsschutz als freiwillige Mitgliedschaft bei seiner Krankenkasse, also zum Beispiel bei der AOK, fortzusetzen.
 
¹ 22. Gesetz zur Änderung des Bundesausbildungsförderungsgesetzes; BGBl I S. 3254.
² § 5 Abs. 1 Nr. 9 SGB V.

Betriebsteilübergang: Ordnungsgemäße Unterrichtung des Arbeitnehmers

Im Fall eines Betriebsübergangs müssen der Betriebsveräußerer oder der Erwerber die hiervon betroffenen Arbeitnehmer auch über die Identität des Betriebserwerbers informieren.¹ Genügt die Unterrichtung nicht den gesetzlichen Vorgaben, wird die einmonatige Frist des Arbeitnehmers zur Ausübung seines Widerspruchsrechts gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber nicht in Gang gesetzt.²
In einem vom Bundesarbeitsgericht³ entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber sich dazu entschlossen, einen Geschäftsbereich auszugliedern und auf eine neu zu gründende GmbH zu übertragen. Er teilte einem in diesem Geschäftsbereich beschäftigten Arbeitnehmer u. a. mit, eine neue GmbH gründen zu wollen, auf die das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten übergehen solle.
Nach Gründung der GmbH und Übernahme des Geschäftsbetriebs des ausgegliederten Geschäftsbereichs rügte der Arbeitnehmer zunächst das Fehlen umfassender Informationen. Ca. viereinhalb Monate später widersprach er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die GmbH und verlangte vom Arbeitgeber, der den Geschäftsbereich übertragen hatte, Weiterbeschäftigung wie bisher.
Zu Recht, befand das Gericht. Der Arbeitgeber hätte den Arbeitnehmer davon in Kenntnis setzen müssen, wer sein neuer Arbeitgeber werden sollte. Die verwendete Bezeichnung „neue GmbH“ genügte diesem Erfordernis nicht.
 
¹ § 613a Abs. 5 BGB.
² § 613a Abs. 6 S. 1 BGB.
³ BAG, Urt. v. 21.8.2008, 8 AZR 407/07, Pressemitteilung Nr. 65/08, LEXinform 0174465.

Kappungsgrenze in der betrieblichen Altersversorgung

Viele Versorgungszusagen sehen die Zahlung der vollen Betriebsrente nur für den Fall vor, dass der Arbeitnehmer mit Erreichen der dort bestimmten festen Altersgrenze ausscheidet. Scheidet der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus, ist die bei Betriebstreue bis zur festen Altersgrenze erreichbare Betriebsrente im Verhältnis der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit zur bis zur festen Altersgrenze möglichen Betriebszugehörigkeit zu kürzen.¹ Dies gilt auch bei einer Kappung der Rentenhöhe, also wenn die Versorgungsordnung für jedes Jahr der Beschäftigung einen festen Betrag oder einen bestimmten Prozentsatz des letzten Gehalts vorsieht, dies aber in der Höhe begrenzt.
Dementsprechend hatte die Klage eines Versorgungsberechtigten, mit der er nach über 25jähriger Beschäftigungszeit trotz vorzeitigen Ausscheidens mit 59 Jahren die Höchstrente verlangte, vor dem Bundesarbeitsgericht² keinen Erfolg. Im entschiedenen Fall sah die Versorgungsordnung vor, dass die monatliche Altersrente für jedes Dienstjahr 0,8 %, höchstens aber 20 % des letzten Arbeitsentgelts beträgt. Trotz der langjährigen Beschäftigungszeit wurde die Kürzung der Betriebsrente wegen des vorzeitigen Ausscheidens als rechtmäßig beurteilt.
 
¹ § 2 BetrAVG.
² BAG, Urt. v. 17.9.2008, 3 AZR 1061/06, Pressemitteilung Nr. 71/08, LEXinform 0174513.

Differenzierung nach Fehlzeiten ist keine unzulässige Benachteiligung schwerbehinderter Arbeitnehmer

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln¹ stellt es weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung von schwerbehinderten Arbeitnehmern dar, wenn der Arbeitgeber bei einer Fortbildungsmaßnahme zwischen Arbeitnehmern, die hohe Fehlzeiten aufweisen, und solchen, die keine hohen Fehlzeiten aufweisen, differenziert. Im entschiedenen Fall wurde die Bewerbung des Betroffenen nicht wegen seiner Behinderung zurückgewiesen, sondern wegen Nichterfüllung des Anforderungsprofils. Dieses sah u. a. vor, dass nur solche Arbeitnehmer an der Schulung teilnehmen sollten, die keine hohen Fehlzeiten aufwiesen. Nach Auffassung des Gerichts gibt es allerdings keinen allgemeinen Erfahrungssatz, dass schwerbehinderte Menschen besonders hohe Fehlzeiten aufweisen.
 
¹ LAG Köln, Urt. v. 15.2.2008, 11 Sa 923/07, NZA-RR 8/2008, S. VI, LEXinform 1404773.

Unmittelbare Diskriminierung einer Arbeitnehmerin wegen Pflege eines behinderten Kindes

Der EuGH hatte über die Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG zu entscheiden.¹
Die Richtlinie regelt die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. In dem entschiedenen Fall machte eine Arbeitnehmerin geltend, wegen ihres behinderten Kindes benachteiligt zu werden.
Der EuGH hat entschieden, dass die Regelungen über das Diskriminierungsverbot nicht auf die beschäftigte Person als solche beschränkt sind.
Nach dem Urteil ist die Richtlinie 2000/78/EG dahingehend auszulegen, dass das dort vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind. Erfährt ein Arbeitnehmer, der nicht selbst behindert ist, durch einen Arbeitgeber eine weniger günstige Behandlung als ein anderer Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation erfährt, und ist nachgewiesen, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen der Behinderung des Kindes erfolgt ist, so verstößt eine solche Behandlung gegen das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung in Art. 2 der Richtlinie 2000/78/EG.
 
¹ EuGH, Urt. v. 17.07.2008, C 303/06, NZA 2008, S. 932ff.

Verwertbarkeit von Informationen im Kündigungsschutzprozess

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass auch betriebsverfassungswidrig erlangte Informationen im Kündigungsschutzprozess verwertet werden dürfen.¹
In dem entschiedenen Fall wurde eine Arbeitnehmerin des Diebstahls eines Lippenstiftes bezichtigt. Sie machte unter anderem geltend, dass der Arbeitgeber das Verfahren nach der Betriebsvereinbarung zur Personalkontrolle nicht eingehalten habe.
Diese Betriebsvereinbarung sieht regelmäßige Personalkontrollen nur unter gewissen Voraussetzungen vor. Nach Ziff. 4 der BVPersonalkontrolle müsse ein bestimmtes Verfahren bei Durchführung solcher Kontrollen eingehalten werden. Die bei der Arbeitnehmerin durchgeführte Spätkontrolle entspreche nicht den Vorgaben der BVPersonalkontrolle. Zum einen seien die zu kontrollierenden Personen nicht auf Grund des Zufallsprinzips ermittelt worden. Zum anderen sei der Sachverhalt dem Betriebsrat nicht unverzüglich mitgeteilt und die Polizei nicht zur weiteren Beweisaufnahme eingeschaltet worden. Es sei auch kein Betriebsratsmitglied an einem Gespräch mit der Revision beteiligt worden. Die Arbeitnehmerin habe auf eine solche Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds nicht verzichtet. Auf Grund dieser Verstöße gegen die Verfahrensregelungen der BVPersonalkontrolle dürfe der Arbeitgeber die gewonnenen Erkenntnisse aus der Spätkontrolle nicht verwenden.
Dieser Auffassung folgte das BAG nicht.
Beachtet der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG oder sich aus einer Betriebsvereinbarung ergebende Pflichten nicht, so führt dieser Umstand nicht dazu, dass der Arbeitgeber die unstreitige Tatsache eines im Besitz der Arbeitnehmerin während einer Personenkontrolle aufgefundenen Gegenstandes in einem Kündigungsschutzprozess nicht verwerten kann.
Das deutsche Zivilprozessrecht kennt ein "Sachvortragsverwertungsverbot" nicht. Der beigebrachte Tatsachenstoff ist entweder unschlüssig oder unbewiesen, aber nicht "unverwertbar". Das Arbeitsgericht ist an den ordnungsgemäß in den Prozess eingeführten Sachvortrag der Parteien gebunden. Insbesondere unstreitige Tatsachen muss es berücksichtigen und darf einen Parteivortrag nicht ohne gesetzliche Grundlage unbeachtet und unverwertet lassen.
 
¹ BAG, Urt. v. 13.12.2007, 2 AZR 537/06, LEXinform 1549846.

Kündigung einer Gleichstellungsbeauftragten

Macht eine Gemeinde von der Möglichkeit Gebrauch, das Amt der Gleichstellungsbeauftragten künftig mit einer ehrenamtlichen Kraft zu besetzen, so kann sie nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts das Arbeitsverhältnis mit ihrer bisherigen Gleichstellungsbeauftragten betriebsbedingt kündigen.¹
In dem entschiedenen Fall hatte eine Gemeinde beschlossen, dass das Amt der Gleichstellungsbeauftragten in Zukunft nicht mehr hauptberuflich, sondern ehrenamtlich wahrgenommen werden soll. Mit Zustimmung des Personalrats kündigte die Beklagte daraufhin das Arbeitsverhältnis.
Die erhobene Kündigungsschutzklage blieb ohne Erfolg.
Es ist rechtlich nicht zu beanstanden, wenn ein Arbeitgeber unter mehreren rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten diejenige auswählt, die ihm am zweckmäßigsten erscheint. Anhaltspunkte für einen Missbrauch dieses Rechts liegen nicht vor.
 
¹ BAG, Urt. v. 18.09.2008, 2 AZR 560/07, LEXinform 0174516.

Kündigung einer studentischen Hilfskraft nach deren Exmatrikulation

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Kündigung einer studentischen Hilfskraft nach deren Exmatrikulation aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt ist.¹
In dem entschiedenen Fall war ein Student bei dem beklagten Forschungsinstitut seit 1995 aufgrund einer Reihe befristeter Arbeitsverträge als studentische Hilfskraft beschäftigt. Nach der Exmatrikulation zum 31. März 2003 kündigte das Institut das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. August 2003.
Dagegen erhob der ExStudent Kündigungsschutzklage.
Die Klage blieb ohne Erfolg.
Das Forschungsinstitut hatte ein berechtigtes Interesse, für die Ausübung der Tätigkeiten an die Studierendeneigenschaft des Klägers anzuknüpfen. Dieser vertraglich vereinbarten Anforderung wurde der Kläger nicht mehr gerecht. Die Kündigung ist aus einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt.
 
¹ BAG, Urt. v. 18.09.2008, 2 AZR 976/06, LEXinform 0174517.

Sittenwidrigkeit eines Stundenlohns

In einem vom Arbeitsgericht BremenBremerhaven entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin als Auspackhilfe beschäftigt. Sie erhielt für diese Tätigkeit einen Stundenlohn in Höhe von 5 €.¹
Sie klagte gegen die Höhe des Stundenlohns.
Sie vertrat die Auffassung, dass die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung i. H. v. 5 € je Stunde sittenwidrig sei. Dieser Stundenlohn liege gut 48 % unter jenem Stundenlohn, welcher der Gehalts- und Lohntarifvertrag für den Einzelhandel in Bremen und Bremerhaven für Tätigkeiten, wie sie die Klägerin ausübe, vorsehe. Der durchschnittliche Stundenlohn der Arbeitnehmer im Wirtschaftszweig "Produzierendes Gewerbe, Handel, Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen und Gebrauchsgütern, Kredit- und Versicherungsgewerbe" habe im Oktober 2005 17,01 € brutto betragen.
Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass die Vergütungsvereinbarung i. H. v. 5 € nicht sittenwidrig sei. Es fehle bereits an einem auffälligen Missverhältnis der ausgetauschten Leistungen. Der von der Klägerin genannte Tarifvertrag sei als Vergleichsmaßstab nicht heranzuziehen; eine durchgängige Vereinbarung von Tarifvergütung in dem hier vorliegenden Wirtschaftszweig liege nicht vor.
Dieser Ansicht folgte das Gericht nicht.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist zur Feststellung, ob ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vorliegt, der Wert der Leistung des Arbeitnehmers nach ihrem objektiven Wert zu beurteilen. Prozentuale Richtwerte zur Feststellung eines auffälligen Missverhältnisses zwischen Arbeitsleistung und Lohn hat das Bundesarbeitsgericht bislang nicht entwickelt. Der Bundesgerichtshof hat in einem Fall der strafrechtlichen Würdigung des Lohnwuchers die tatrichterliche Beurteilung der Vorinstanz gebilligt, wonach bei einem Lohn, der 2/3 des Tariflohns beträgt, ein auffälliges Missverhältnis vorliege. Diesem Richtwert von 2/3 des üblichen Lohns ist etwa das Landesarbeitsgericht Berlin gefolgt.
Der vertraglich vereinbarte Stundenlohn liegt um 48 % unter der (tarifvertraglichen) üblichen Vergütung. Die übliche Vergütung wird daher um weit mehr als 1/3 unterschritten. Damit liegt ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vor. Eine arbeitsvertragliche Abrede, nach der die arbeitnehmerische Leistung mit nur etwas mehr als der Hälfte der üblichen Vergütung entlohnt werden soll, ist mit den guten Sitten nicht zu vereinbaren und stellt ein unangemessenes, der Korrektur bedürfendes Ungleichgewicht der gegenseitigen Leistungsverpflichtungen dar.
 
¹ ArbG BremenBremerhaven, Urt. v. 12.12.2007, 9 Ca 9331/07, LEXinform 1408289.

Arbeitgeber muss Kosten für die Schulung eines Betriebsrats über Strafvorschriften tragen

Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass jedenfalls in Großunternehmen die Kenntnis von Strafvorschriften der Betriebsverfassung¹ zum Grundlagenwissen von Betriebsräten gehört, für das der Arbeitgeber die Schulungskosten tragen muss.²
Dabei hat das Gericht insbesondere die Strafbestimmung des § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG herausgestellt, die die Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern um ihrer Tätigkeit willen untersagt. Beispielsweise sind die Zuweisung einer besonders verbilligten Werkswohnung, die Einräumung besonders günstiger Konditionen bei einem Firmendarlehen, die Bevorzugung bei der Gestellung von Firmenwagen oder bei der Gewährung von Personalrabatten unrechtmäßig. Die Grenzziehung zwischen erlaubter Behandlung und verbotener Vorzugsbehandlung ist im Einzelfall schwer zu bestimmen. Deshalb ist es erforderlich, dass Betriebsräte unabhängig von konkreten Anlässen über diese Grenzziehung informiert sind.
 
¹ §§ 119 und 120 BetrVG.
² LAG Köln, Beschluss v. 21.01.2008, 14 TaBV 44/07, LEXinform 1403284.

Internetzugang für Betriebsrat

Das Landesarbeitsgericht BerlinBrandenburg hat entschieden, dass dem Betriebsrat durch Freischalten des Personalcomputers Zugang zum Internet zu gewähren ist.¹
Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang Informations- und Kommunikationsmittel zur Verfügung zu stellen. Hierzu gehört auch der Zugang zum Internet. Dieses stellt eine allgemein genutzte, umfassende Informationsquelle dar, die der Betriebsrat zur sachgerechten Wahrnehmung seiner Aufgaben regelmäßig benötigt.
Dabei ist es unerheblich ob der Betriebsrat Informationen aus dem Internet für gerade anstehende Fragestellungen benötigt. Er muss sich vielmehr stets aus dem Internet informieren können. Dabei ist auch nicht entscheidend, ob der Betriebsrat die Informationen auch auf anderem Weg erhalten könnte und auf welche Weise der Arbeitgeber das Internet nutzt.
Ist die Einrichtung des Internetzugangs ohne weiteres möglich (Freischalten des Personalcomputers des Betriebsrats) und führt die Nutzung nicht zu besonderen Kosten, kann der Arbeitgeber den Internetzugang nicht verwehren.
Da das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom 23. August 2006 teilweise andere Maßstäbe für die Internetnutzung durch den Betriebsrat aufgestellt hat, wurde die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.^2
 
1 LAG BerlinBrandenburg, Beschluss v. 09.07.2008, 17 TaBV 607/08, LEXinform 1407687.
² BAG, Beschluss v. 23.08.2006 7 ABR 55/05, LEXinform 1544259.

Diebstahl eines Pkw während privater Umwegfahrt

Nach einer Entscheidung des Bundesfinanzhofs führt der Diebstahl eines betrieblichen Pkw, der bei dem Besuch einer privaten Veranstaltung vom Parkplatz entwendet wurde, nicht zu Betriebsausgaben.¹
In dem entschiedenen Fall hatte ein Arzt den zu seinem Betriebsvermögen gehörenden Pkw zu einem Besuch eines Weihnachtsmarkts genutzt. Nach seinen Angaben hatte er aus beruflichen Gründen einen Kollegen besuchen wollen und wegen zu früher Ankunft noch einen Abstecher zum Weihnachtsmarkt gemacht. Der Pkw wurde dort vom Parkplatz gestohlen. Eine Entschädigung von der Kaskoversicherung erhielt der Arzt wegen einer Obliegenheitsverletzung nicht. Den Buchwert des Pkw behandelte er als Betriebsausgabe.
Dies akzeptierte der BFH nicht.
Er bezog sich dabei auf seine Rechtsprechung zu Unfällen mit betrieblichen Fahrzeugen. Wird eine Privatfahrt unternommen, sind die Kosten des Unfalls privat veranlasst und dürfen den Gewinn nicht mindern. Eine Privatfahrt liegt auch vor, soweit bei einer Betriebsfahrt aus privaten Gründen ein Umweg genommen wird.
Wird das Fahrzeug gestohlen, gelten dieselben Grundsätze wie bei einem Unfall. Ist das Fahrzeug also bei einem privaten Termin entwendet worden, darf der Buchwert des Fahrzeugs den Gewinn nicht mindern. Allerdings sieht der BFH das Abstellen des Fahrzeugs zur Übernachtung während einer Betriebsfahrt ebenso wenig als privat veranlasst an wie das Abstellen vor der Wohnung nach der Rückkehr aus dem Betrieb.
 
¹ BFH, Urt. v. 18.04.2007, XI R 60/04, b+p 2008, S. 620ff, Lexinform 0586076.