Column #col2
Integer condimentum, justo a venenatis vulputate, enim pede porttitor eros, non pretium lorem orci id tortor. Nulla a ligula. Mauris nulla arcu, luctus vel, consequat non, luctus eu, nisi. Mauris volutpat, nunc eget pretium blandit, ligula quam commodo nisl, ac fermentum nibh pede et nulla. In condimentum bibendum nisi. Vestibulum risus.
Nullam placerat varius nibh. Quisque tellus sapien, placerat sed, aliquam sit amet, scelerisque sit amet, nisi. Pellentesque eget leo vitae felis laoreet dictum. Duis pellentesque porttitor sapien. Fusce leo. Nulla leo. Donec mattis, justo nec gravida euismod, massa mi posuere mauris.
Unentgeltliche oder verbilligte Flüge als Arbeitslohn
Die obersten Finanzbehörden der Länder haben zur steuerlichen Behandlung der von Luftfahrtunternehmen gewährten unentgeltlichen oder verbilligten Flüge Stellung genommen.1
Überlassen Luftfahrtunternehmen eigenen Mitarbeitern verbilligt oder unentgeltlich Flüge, so handelt es sich um Arbeitslohn in Form von Sachbezügen.
Sofern keine pauschale Besteuerung erfolgt, errechnet sich der Wert der Flüge grundsätzlich über den Angebotspreis vor üblichen Preisnachlässen.2 Dieser wird gemindert um einen Bewertungsabschlag von pauschal 4 % sowie einen Rabattfreibetrag von zurzeit 1.080 €.3
Abweichend davon erfolgt die Bewertung mit dem um übliche Preisnachlässe geminderten Endpreis am Abgabeort,4 wenn
· Beschränkungen im Reservierungsstatus vorliegen, wenn Flüge mit diesen Beschränkungen betriebsfremden Fluggästen nicht angeboten werden,
· die Lohnsteuer pauschal erhoben wird oder
· Luftfahrtunternehmen Arbeitnehmern anderer Arbeitsgeber unentgeltlich oder verbilligt Flüge gewähren.
Der Sachbezug kann dann auch durch den Ansatz von Durchschnittswerten je Flugkilometer ermittelt werden. Diese betragen für die Jahre 2010 bis 2012:
Bei einem Flug von | Durchschnittswerte in Euro je Flugkilometer (FKM) |
1 bis 4.000 km | 0,04 |
4.001 bis 12.000 km | 0,04-0,01 x (FKM – 4.000) : 8.000 |
Mehr als 12.000 km | 0,03 |
Von den Arbeitnehmern gezahlte Entgelte sind abzuziehen, nicht aber der Rabattfreibetrag von 1.080 €.
1 Koord. Ländererlass v. 17.11.2009, BStBl 2009 I, S. 1314, LEXinform 5232395.
2 § 8 Abs. 3 S. 1 EStG.
3 § 8 Abs. 3 S. 2 EStG.
4 § 8 Abs. 2 EStG.
Verpflegungspauschalen bei Auswärtstätigkeit bei verschiedenen Kunden
Ist ein Arbeitnehmer bei einer Auswärtstätigkeit bei verschiedenen Kunden an unterschiedlichen Einsatzstellen, aber in demselben Stadtteil tätig, ist die Verpflegungspauschale auf drei Monate zu beschränken. So entschied im zweiten Rechtsgang das Finanzgericht Rheinland-Pfalz.1
Ein Softwareunternehmen hatte seinem Arbeitnehmer einen Firmenwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt. Den geldwerten Vorteil besteuerte der Arbeitgeber zunächst nach der 1 %‑Regel, später wurde ein Fahrtenbuch geführt. Der Arbeitnehmer verbrachte einen Großteil seiner Arbeitszeit in den Rechenzentren der Kunden und erhielt vom Unternehmen pauschal und steuerfrei Verpflegungsmehraufwendungen. Das Finanzgericht behandelte die Fahrten zu den Einsatzstellen als Fahrten zwischen Wohn- und Arbeitsstätte und unterwarf die Verpflegungspauschalen der Besteuerung. Der BFH hob die Entscheidung auf und verwies die Sache an das Finanzgericht zurück.2
In Bezug auf die steuerliche Behandlung der Fahrten war das Gericht an die Beurteilung durch den BFH gebunden, wonach es sich um eine Auswärtstätigkeit gehandelt habe. Die Anerkennung von beruflich veranlassten Verpflegungsmehraufwendungen über einen Zeitraum von drei Monaten hinaus hielt das Gericht nicht für gerechtfertigt.
Bei Auswärtstätigkeiten kann der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer Verpflegungsmehraufwendungen mit Pauschbeträgen steuerfrei ersetzen.3 Der Abzug von Verpflegungsmehraufwendungen ist aber auf die ersten drei Monate einer längerfristigen vorübergehenden Tätigkeit an derselben auswärtigen Tätigkeitsstätte beschränkt.4 Das Gericht ging davon aus, dass dieselbe Tätigkeitsstätte vorliegt, wenn der Arbeitnehmer an ständig wechselnden Stellen innerhalb eines überschaubaren Gebiets tätig ist, da das Motiv für die Zuerkennung von Verpflegungspauschalen ‑ die Nichtvorhersehbarkeit bzw. erschwerte Planbarkeit der Verpflegung am Arbeitsplatz ‑ dann entfällt.
1 FG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 10.11.2009, EFG 2010, S. 0315, LEXinform 5009318.
2 BFH, Urt. v. 10.7.2008, VI R 21/07, BFH/NV 2008, S. 1923, DStR 2008, S. 1873, LEXinform 0588264, Infobrief-Textbausteinlieferung 1/2009.
3 § 3 Nr. 16 EStG.
4 § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 Satz 5 EStG.
Mindestlohnverordnung für Dachdecker tritt in Kraft
Am 18. März ist die Mindestlohnverordnung für das Dachdeckerhandwerk im Bundesanzeiger verkündet worden.1 Die Verordnung trat ab dem 19. März 2010 in Kraft.
Damit haben die Arbeitnehmer in der Branche für das Dachdeckerhandwerk einen Anspruch auf einen Mindestlohn.
Der Mindestlohn beträgt künftig bundesweit 10,60 €.
Mit Wirkung ab 1. Januar 2011 erhöht er sich auf 10,80 €. Die Mindestlohnverordnung läuft bis zum 31. Dezember 2011.
1 Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Pressemitteilung vom 18.03.2010, LEXinform 0435059.
Betriebsratswahlen sind nur bei voraussichtlicher Nichtigkeit abzubrechen
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat entschieden, dass eine Betriebsratswahl nur dann im Wege einer einstweiligen Verfügung abzubrechen ist, wenn sie im Fall ihres Stattfindens nichtig wäre.1
Betriebsratswahlen sind nur ausnahmsweise nichtig, wenn gegen allgemeine Wahlgrundsätze in so hohem Maße verstoßen worden ist, dass nicht einmal mehr der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl besteht.
Eine bloße Anfechtbarkeit der Wahl reicht dagegen nicht aus. Anderenfalls könnten Beteiligte im einstweiligen Verfügungsverfahren mehr erreichen als in dem für solche Fälle eigentlich vorgesehenen Anfechtungsverfahren gem. § 19 BetrVG nach der Wahl, da selbst bei erfolgreicher Anfechtung der gewählte Betriebsrat zunächst im Amt bleibt.
1 LAG Baden‑Württemberg, Urt. v. 9.3.2010, 15 TaBVGa 1/10, Pressemitteilung v. 10.3.2010.
Kein Anspruch gegen den Betriebsrat auf Unterlassung politischer Äußerungen
Grundsätzlich hat der Betriebsrat nach § 74 Abs. 2 S. 3 BetrVG ebenso wie der Arbeitgeber jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen.
Wenn jedoch der Betriebsrat gegen dieses parteipolitische Neutralitätsgebot verstößt, steht dem Arbeitgeber nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kein Unterlassungsanspruch zu.1
Er kann in einem solchen Fall gemäß § 23 Abs. 1 BetrVG lediglich beim Arbeitsgericht die Auflösung des Betriebsrats verlangen, wenn ein grober Verstoß des Betriebsrats gegen seine gesetzlichen Pflichten vorliegt.
Ein Unterlassungsanspruch gegen den Betriebsrat ist dagegen gesetzlich nicht vorgesehen. Er wäre wegen der Vermögenslosigkeit des Betriebsrats auch nicht vollstreckbar.
1 BAG, Beschluss v. 17.03.2010, 7 ABR 95/08, BAG‑Pressemitteilung Nr. 21/10.
Arbeitgeber müssen für die Einhaltung von Arbeitszeitgrenzen sorgen
Sind in einer Betriebsvereinbarung bestimmte Arbeitszeitgrenzen festgelegt, muss nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln der Arbeitgeber dafür sorgen, dass sich die Arbeitnehmer hieran halten.1 Dies kann etwa dadurch geschehen, dass Telefon und Computer bei Erreichen des maximalen Arbeitszeitendes ausgestellt oder die Arbeitsräume verschlossen werden.
In dem entschiedenen Fall hatten Betriebsrat und Arbeitgeberin bereits in der Vergangenheit darüber gestritten, ob die Arbeitgeberin hinreichende Maßnahmen zur Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen ergriffen hatte.
In dem Unternehmen wurden im Rahmen einer Betriebsvereinbarung der früheste Arbeitsbeginn auf 7:00 Uhr und das letztmögliche Ende der Arbeitszeit auf 19:30 Uhr festgelegt. Abweichungen sind mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats möglich. In der Folgezeit überschritten einige Arbeitnehmer das abendliche Arbeitszeitende. Daraufhin forderte die Arbeitgeberin in einem Rundschreiben alle Arbeitnehmer auf, sich an die mit dem Betriebsrat vereinbarten Arbeitszeitgrenzen zu halten. Nachdem es trotz des Rundschreibens zu weiteren Verstößen gegen die Arbeitszeitgrenzen gekommen war, beantragte der Betriebsrat, der Arbeitgeberin unter Androhung von Ordnungsgeld für jeden Fall der Zuwiderhandlung zu untersagen, die Arbeit von Arbeitnehmern außerhalb der Arbeitszeitgrenzen entgegenzunehmen, ohne dass der Betriebsrat zugestimmt hat.
Die Klage war erfolgreich.
Ein Betriebsrat hat grundsätzlich Anspruch auf Durchführung der mit dem Arbeitgeber geschlossenen Betriebsvereinbarungen. Zu dieser Durchführungspflicht gehört bei einer Betriebsvereinbarung über die betriebliche Arbeitszeit auch die Pflicht des Arbeitgebers, dafür zu sorgen, dass sich die Arbeitnehmer an die festgelegten Arbeitszeitgrenzen halten.
Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Pflicht zur Durchführung der Betriebsvereinbarung kann ein Ordnungsgeld festgesetzt werden.
1 LAG Köln, Urt. v. 8.2.2010, 5 TaBV 28/09.
Kündigung eines Personalratsmitgliedes wegen 0900‑Telefonaten
Das Verwaltungsgericht Mainz hat die vom zuständigen Personalrat verweigerte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Personalratsmitglieds, welches in einem Zeitraum von mehreren Monaten von Diensttelefonen 0900‑Telefonnummern angerufen hat, ersetzt.1
In dem entschiedenen Fall telefonierte ein Personalratsmitglied über mehrere Monate verteilt von Telefonapparaten anderer Bediensteter während deren Abwesenheit mit Astro-Hotlines, Kartenlegern und ähnlichen Diensten mit 0900‑Zielnummern. Zur teilweisen Begleichung der Telefonkosten von mehr als 1.500 € nahm das Personalratsmitglied eine Zahlungsanweisung zu Lasten der Beschäftigungsbehörde vor.
Das Personalratsmitglied war im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben berechtigt, die rechnerische und sachliche Richtigkeit von Rechnungen festzustellen.
Die vom Arbeitgeber beantragte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung verweigerte der Personalrat unter anderem mit dem Hinweis, dass sein Mitglied wegen privater Schicksalsschläge und Belastungen überfordert gewesen sei und deshalb Zuspruch bei den Service-Hotlines gesucht habe.
Das Gericht hat die Zustimmung zur Kündigung ersetzt. Dem Arbeitgeber sei die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr zumutbar, nachdem das Personalratsmitglied über einen langen Zeitraum arbeitsvertragswidrig und zu seinem finanziellen Nachteil gehandelt habe. Insbesondere dass das Personalratsmitglied von seiner funktionsbedingten Möglichkeit, öffentliche Gelder zu veruntreuen, Gebrauch gemacht habe, habe das Vertrauensverhältnis des Arbeitsgebers zu ihm vollständig zerstört.
1 VG Mainz, 5 K 1390/09.MZ, Meldung v. 4.3.2010.
Schwerbehinderung: Verfällt Zusatzurlaub nach Bundesurlaubsgesetz?
Nach dem Bundesurlaubsgesetz1 verfällt der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers, wenn er ihn nicht bis zum 31. März des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres in Anspruch nimmt. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts2 wird diese deutsche Gesetzesregelung durch eine europäische Richtlinie3 überlagert, allerdings nur im Umfang des Mindesturlaubs. Diese Mindesturlaubsansprüche bleiben den Arbeitnehmern also auch über den 31. März des Folgejahres hinaus erhalten, wenn ihnen die Realisierung dieser Urlaubsansprüche, z. B. aus Gründen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, nicht möglich ist.
Höchstrichterlich entschieden ist nun ebenfalls die Frage, ob Mindesturlaub in diesem Sinne auch der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen ist. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts4 teilt der Anspruch auf Schwerbehindertenzusatzurlaub das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubsanspruchs. Dementsprechend sind beide Ansprüche am Ende des Arbeitsverhältnisses auch dann abzugelten, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist.
1 § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG.
2 BAG, Urt. v. 24.3.2009, 9 AZR 983/08, LEXinform 1554522.
3 2003/88/EG.
4 BAG, Urt. v. 23.3.2010, 9 AZR 128/09, Pressemitteilung Nr. 25/10, LEXinform 0435086.
Durchsetzung des Urlaubsanspruchs im einstweiligen Verfügungsverfahren
Der Arbeitnehmer kann seinen Urlaubsanspruch im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg1 muss sich die einstweilige Verfügung nicht auf die Aufhebung der Arbeitspflicht beschränken.
Im Übertragungszeitraum2, also in den ersten drei Monaten des Folgejahres hat der Arbeitgeber kein Leistungsverweigerungsrecht3, d. h. er kann sich bezüglich des Resturlaubs aus dem Vorjahr nicht auf entgegenstehende dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer berufen.
1 LAG Baden‑Württemberg, Urt. v. 3.6.2009, 10 SaGa 1/09, NZA-RR 3/2010, S. VI, LEXinform 1437053.
2 § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG.
3 § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG.
Anhörung des Arbeitnehmers bei außerordentlicher Verdachtskündigung
In einem vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf1 entschiedenen Fall stand ein Arbeitnehmer in dem Verdacht, eine schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen zu haben. Er wurde unter dem Vorwand, mit ihm ein Fachgespräch zu führen, in die Räume der Geschäftsleitung gelockt, um ihn zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung anzuhören.
Nach Auffassung des Gerichts handelt es sich nicht um den hinreichenden Versuch des Arbeitgebers, den Sachverhalt umfassend aufzuklären. Der Arbeitnehmer, der in einer derartigen Situation völlig unvorbereitet mehreren Vertretern des Arbeitgebers gegenübersteht, ist berechtigt, die Anhörung so lange zu verzögern, bis er sich mit einer Person seines Vertrauens beraten hat.
1 LAG Düsseldorf, Beschl. v. 25.6.2009, 5 TaBV 87/09, NZA-RR 3/2010, S. VI, LEXinform 1437066.
Kündigung wegen zweiter Eheschließung
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat über eine Kündigung wegen des Verstoßes gegen die katholischen Glaubens- und Sittenlehre zu entscheiden.1
Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.01.2000 als Abteilungsarzt (Chefarzt) beschäftigt. Die Beklagte ist der kirchliche Träger eines katholischen Krankenhauses und hat das Arbeitsverhältnis wegen dessen zweiter Eheschließung am 30.03.2009 zum 30.09.2009 gekündigt. Der dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegende Arbeitsvertrag bedingt die Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre.
Der Kläger und seine erste Ehefrau lebten seit dem Jahre 2005 getrennt. Nachdem diese erste Ehe im März 2008 weltlich geschieden worden war, schloss der Kläger im August 2008 standesamtlich seine zweite Ehe. Im März 2009 leitete er betreffend die erste Ehe ein kirchliches, derzeit noch nicht abgeschlossenes Annulierungsverfahren ein. Im Hinblick auf dieses laufende Verfahren hat das Arbeitsgericht Düsseldorf die Kündigung für unwirksam erklärt.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat den Rechtsstreit vertagt. Es geht davon aus, dass der Kläger nach den ihm nach kanonischem Recht obliegenden Loyalitätspflichten durch die erneute Eheschließung eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung begangen haben kann. Dies komme auch bei laufendem kirchlichen Annulierungsverfahren in Betracht. Maßgeblich sei insoweit das weit gefasste, verfassungsrechtlich verbürgte Selbstbestimmungsrecht der Kirche. Im Hinblick auf die von den staatlichen Gerichten vorzunehmende Interessenabwägung bedürfe es aber weiterer Sachverhaltsaufklärung. Zu klären sei unter anderem, wie lange die Beklagte bereits von der eheähnlichen Gemeinschaft des Klägers mit seiner jetzigen zweiten Ehefrau Kenntnis hatte.
1 LAG Düsseldorf, 5 Sa 996/09, Meldung vom 18.03.2010, LEXinform 0435073.
Kündigung wegen zu langer Raucherpause
Unlängst hatte sich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit einer Kündigung wegen zu langer Rauchpausen zu beschäftigen.1
In dem entschiedenen Fall machte ein Arbeitnehmer insgesamt pro Tag 2 Stunden Raucherpause. Der Arbeitgeber kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis.
Das Landesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam.
Zwar hatte der Arbeitnehmer erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen begangen, weil er seine unbezahlten Pausenzeiten in gravierendem Umfang überzogen hat. Er hat zusätzlich zu den unbezahlten Pausen weitere Pausen eingelegt, für die er das volle Arbeitsentgelt erhalten hat.
Die lange Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers, das seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt erheblich beschneidet, rechtfertigen es zwar nicht, dass er seine Arbeitspflicht vernachlässigt und während der bezahlten Arbeitszeit in erheblichem Umfang zusätzliche Pausen einlegt. Jedoch begründen sie ein erhebliches Bestandsschutzinteresse. Das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis fristlos mit sofortiger Wirkung zu beenden, tritt dahinter zurück. Hier wäre es dem Arbeitgeber zuzumuten, zunächst nur eine Abmahnung auszusprechen.
1 LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 21.1.2010, 10 Sa 562/09.
Benachteiligung wegen Behinderung bei krankheitsbedingter Kündigung
Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot behinderter Menschen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu entscheiden.1
In dem entschiedenen Fall erhielt ein Arbeitnehmer ab dem Jahr 2000 wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten Entgeltfortzahlung für die Dauer von jährlich 20 bis 56 Arbeitstagen. Mit Schreiben vom 15. Mai 2007 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus krankheitsbedingten Gründen zum 30. November 2007.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und verlangte darüber hinaus eine Entschädigung in Höhe von 30.000 € wegen eines Verstoßes gegen § 15 Abs. 2 AGG.
Er begründete den Entschädigungsanspruch mit einer schriftliche Auskunft des ihn behandelnden Arztes für Allgemeinmedizin, nach welcher einige näher benannte, in den Jahren 2004 bis 2007 aufgetretene Krankheiten "chronisch auf eine degenerative Erkrankung des Bewegungsapparates zurückzuführen" bzw. "damit zusammenhängend" seien. Der Arbeitnehmer wertete dies als Behinderung und vertrat deshalb die Auffassung, die Kündigung benachteilige ihn unzulässig wegen einer Behinderung.
Dieser Ansicht folgte das BAG nicht.
Bei der Bestimmung, ob ein Mitarbeiter mit langen Krankheitszeiten behindert im Sinne des AGG ist, müssten nicht nur die Zeiträume der Arbeitsunfähigkeit, sondern auch in Zeiten der Arbeitsfähigkeit vorliegende Funktionsbeeinträchtigungen berücksichtigt werden. Ob beim Kläger letztendlich eine Behinderung anzunehmen war, ließ das BAG offen. Kern seiner Entscheidung war nämlich, dass keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich waren, dass der Kläger gegenüber anderen, nicht behinderten Arbeitnehmern mit ähnlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten weniger günstig behandelt wurde. Selbst wenn man das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals nach dem AGG (Behinderung) sowie die Kündigungserklärung als benachteiligende Handlung zugrunde lege, ist kein Ursächlichkeitszusammenhang zwischen beiden feststellbar.
1 BAG, Urt. v. 22.10.2009, 8 AZR 642/08, LEXinform 1560992.
Kein Anspruch auf tariflichen Feiertagszuschlag für Ostersonntag
Ostersonntag ist nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kein gesetzlicher Feiertag.1 Daher können Arbeitnehmer, die nach einem Tarifvertrag Anspruch auf Zuschläge für gesetzliche Feiertage haben, für die Arbeit am Ostersonntag keinen Feiertagszuschlag verlangen.
In dem entschiedenen Fall sah der anzuwendende Tarifvertrag einen Feiertagszuschlag in Höhe von 175 % sowie einen Zuschlag für Arbeit am Sonntag in Höhe von 75 % vor.
In der Vergangenheit zahlte der Arbeitgeber für Arbeit am Ostersonntag stets einen Zuschlag in Höhe von 175 % und wies diese Zahlung in den Lohnabrechnungen als Feiertagsvergütung aus. Im Jahre 2007 leistete er für die Arbeit am Ostersonntag nur den tariflichen Sonntagszuschlag in Höhe von 75 %.
Die Kläger forderten den Zuschlag in Höhe von 175 % mit der Begründung, dass unter die Feiertage nach dem Tarifvertrag auch Oster- und Pfingstsonntag fielen. Diese Tage würden in der christlichen Welt als Feiertage angesehen, auch wenn sie nicht zu den Feiertagen der Feiertagsgesetze der einzelnen Bundesländer gehörten. Im Übrigen ergebe sich der Anspruch auf den höheren Zuschlag aus betrieblicher Übung.
Dieser Auffassung folgte das BAG nicht.
Ein tariflicher Anspruch besteht nicht, weil Ostersonntag kein gesetzlicher Feiertag ist.
Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheidet ebenfalls aus. Der Arbeitgeber erfüllte in der Vergangenheit aus Sicht der Belegschaft lediglich seine vermeintliche tarifliche Verpflichtung, ohne übertarifliche Ansprüche zu begründen.
1 BAG, Urt. v. 17.3.2010, 5 AZR 317/09, BAG‑Pressemitteilung Nr. 20/10.