Rück­kehr zur frü­he­ren Pend­ler­pau­scha­le be­schlos­sen

Der Gesetzgeber beabsichtigt, rückwirkend ab 2007 die im Jahr 2006 geltenden Regelungen zur Entfernungspauschale wieder einzuführen.¹

Der Bundestag hat am 19.03.2009 in zweiter Lesung die Rückkehr zur früheren Regelung der Entfernungspauschale aus dem Jahr 2006 beschlossen.

Dies führt zu folgenden Konsequenzen:²

·       Fahrten zum Arbeitsort können ab dem ersten Entfernungskilometer mit grundsätzlich 0,30 € geltend gemacht werden.

·       Aufwendungen für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte mit öffentlichen Verkehrsmitteln, die die Entfernungspauschale übersteigen, können geltend gemacht werden.

·       Unfallkosten auf dem Weg zur Arbeit sind wieder abziehbar.

Das Gesetz soll am 3.4.2009 vom Bundesrat verabschiedet werden.

¹     Bt‑DrS‑16/12099 v. 3.3.2009, LEXinform 0432902.

²     Detaillierte Empfehlungen und Handlungsempfehlungen siehe auch LEXinform 0174910.

Kos­ten für die Um­rüs­tung des Au­tos auf Flüs­sig­gas sind in 1 %-Re­gel ein­zu­be­zie­hen

Kosten für die Umrüstung der den Arbeitnehmern zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellten Firmenfahrzeuge auf den Betrieb mit Flüssiggas müssen in die Bemessungsgrundlage für die 1 %‑Regel einbezogen und als dem Lohnsteuerabzug unterliegender Arbeitslohn behandelt werden. So entschied vor kurzem das Finanzgericht Münster[1] im Fall einer Firma, die Flüssiggas vertreibt und ihren Mitarbeitern entsprechend umgerüstete Firmenfahrzeuge auch für die private Nutzung zur Verfügung stellt.

Hier stellte die Überlassung der Fahrzeuge selbst unstreitig Arbeitslohn dar, der für jeden Kalendermonat mit 1 % des inländischen Listenpreises im Zeitpunkt der Erstzulassung zuzüglich der Kosten für Sonderausstattungen einschließlich der Umsatzsteuer anzusetzen ist.[2] Sonderausstattung sind alle Gegenstände, die nicht in dem Listenpreis des überlassenen Kfz enthalten sind und die im Rahmen der Nutzung eines Kfz für den jeweiligen Benutzer von Bedeutung sind. Gegenstände, die bisher nicht vorhanden waren und zusätzlich in das Kfz integriert werden, müssen also in die Bemessungsgrundlage der 1 %‑Regel einbezogen werden. Nach Auffassung des Gerichts gilt dies auch dann für den Flüssiggasantrieb, wenn der Arbeitnehmer wegen der Übernahme der Kraftstoffkosten durch den Arbeitgeber keinen weiteren finanziellen Vorteil durch die Umrüstung hat und die Fahrzeuge durch entsprechende Beschriftung auch Werbezwecken dienen.

Rück­wir­ken­de Ver­si­che­rungs­pflicht bei ge­ring­fü­gig Be­schäf­tig­ten mög­lich

Haben Arbeitgeber bei der Einstellung eines geringfügig Beschäftigten vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumt, den Sachverhalt für die versicherungsrechtliche Beurteilung der Beschäftigung aufzuklären, müssen sie mit nachträglichen Beiträgen zur Pflichtversicherung rechnen. Aufgrund einer gesetzlichen Neuregelung¹ wurde dies nun klargestellt, da zahlreiche Urteile der Sozialgerichte zu erheblicher Rechtsunsicherheit geführt haben.

Amnestieregelung

§ 8 Abs. 2 Satz 3 SGB IV regelt seit dem 1. April 2003, dass keine rückwirkende Versicherungspflicht eintritt (sog. Amnestierregelung), bei Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze durch Zusammenrechnung

·       mehrerer geringfügig entlohnter Beschäftigungen,

·       einer geringfügig entlohnten Beschäftigung ‑ mit Ausnahme der ersten geringfügig entlohnten Beschäftigung ‑ mit einer nicht geringfügigen Beschäftigung oder

·       mehrerer kurzfristiger Beschäftigungen.

Sie beginnt vielmehr erst mit dem Tag der Bekanntgabe der Feststellung durch die Einzugsstelle (Minijob-Zentrale) oder einen Träger der Rentenversicherung im Rahmen einer Betriebsprüfung. Ob mehrere sich überschneidende Beschäftigungen unter Beteiligung einer geringfügigen Beschäftigung zusammengerechnet werden müssen, prüft in erster Linie die Minijob-Zentrale.

Nur wenn ein Arbeitgeber bei der Einstellung eines geringfügig Beschäftigten die versicherungsrechtliche Beurteilung vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumt hat, gilt ‑ auch nach Auffassung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger ‑ die Amnestieregelung nicht. Dabei wird als vorsätzliches Handeln das Wissen und Wollen des rechtswidrigen Erfolgs bezeichnet. Grobe Fahrlässigkeit wird unterstellt, wenn die Beteiligten die verkehrsübliche Sorgfalt in besonders schwerem Maße verletzt haben und damit einfachste, jedem einleuchtende Überlegungen nicht angestellt haben.

Entgeltunterlagen

Für den Arbeitgeber reicht es nicht aus, jeden versicherungspflichtigen und jeden geringfügig Beschäftigten anzumelden und die Gesamtsozialversicherungsbeiträge zu zahlen². Vielmehr ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, das Versicherungsverhältnis des jeweiligen Arbeitnehmers zu beurteilen oder die für die Versicherungsfreiheit oder die Befreiung von der Versicherungspflicht maßgebenden Angaben in den Entgeltunterlagen aufzuzeichnen und Nachweise, aus denen die erforderlichen Angaben ersichtlich sind, zu den Entgeltunterlagen zu nehmen³. Dazu gehört unter anderem auch die Erklärung des Arbeitnehmers über das Vorliegen weiterer Beschäftigungen.

Eine wertvolle Hilfe kann hier beispielsweise ein Personalfragebogen sein, mit dem Arbeitgeber die Angaben zur versicherungsrechtlichen Beurteilung der Beschäftigung beim Arbeitnehmer erfragen und sich auch schriftlich bestätigen lassen, dass der Arbeitnehmer die Aufnahme weiterer Beschäftigungsverhältnisse umgehend mitteilt.

Weiterführende Informationen

Die Minijob-Zentrale stellt unter www.minijob-zentrale.de -> Downloadcenter einen Personalfragebogen für geringfügig Beschäftigte zur Verfügung.

¹     Im Zweiten Gesetz zur Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze vom 21. Dezember 2008, BGBl l S. 2933.

²     §§ 28a und 28e SGB IV

³     § 28f Abs. 1 SGB IV; § 9 Abs. 5 BVV.

So­fort­mel­dun­gen in be­stimm­ten Wirt­schafts­be­rei­chen

Seit dem 1. Januar 2009 verfügen die Behörden über ein weiteres wichtiges Instrument zur Eindämmung von illegaler Beschäftigung und Schwarzarbeit: die Verpflichtung von Arbeitgebern bestimmter Wirtschaftszweige zur (ausschließlich) elektronischen Sofortmeldung. Sie ist spätestens bei Beschäftigungsbeginn neuer Arbeitskräfte vorgeschrieben¹ und erfolgt an die Datenstelle der Träger der Rentenversicherung (DSRV). Es ist nicht möglich, die Sofortmeldung während einer Prüfung noch nachträglich abzugeben. Ferner ersetzt die Sofortmeldung nicht die mit der ersten Lohn- und Gehaltsabrechnung übliche Anmeldung mit Grund „10“.

Betroffene Branchen

Der neuen Pflicht unterliegen Branchen, in denen ein erhöhtes Risiko für illegale Beschäftigung und Schwarzarbeit besteht. Entscheidend für die Abgabe von Sofortmeldungen für sogenannte Mischbetriebe sind der Unternehmenszweck sowie die wirtschaftliche Tätigkeit des überwiegenden Teils der Beschäftigten. Stehen beide Kriterien in einem Widerspruch zueinander, dann ist der Zweck des Betriebs entscheidend. In folgenden Branchen ist vom 1. Januar 2009 an eine Sofortmeldung zu erstatten:

·       Baugewerbe

·       Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe

·       Personenbeförderungsgewerbe

·       Speditions-, Transport- und damit verbundene Logistikgewerbe

·       Schaustellergewerbe

·       Unternehmen der Forstwirtschaft

·       Gebäudereinigungsgewerbe

·       Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen und

·       Unternehmen der Fleischwirtschaft

Für eine Beurteilung, ob ein Arbeitnehmer einer dieser Branchen zuzuordnen ist, kann die von der Bundesagentur für Arbeit vergebene Wirtschaftsklasse einen Anhaltspunkt darstellen. Letztlich ist jedoch der tatsächliche Unternehmenszweck für die Beurteilung maßgebend.

Die Daten der Sofortmeldungen

Die Sofortmeldung wurde in das bisherige Meldeverfahren integriert. Der neue maßgebliche Abgabegrund ist die „20“. Im Datensatz an den Rentenversicherungsträger ist die Empfänger-Betriebsnummer „66667777“ anzugeben. Wenn Sofortmeldungen Fehler enthalten, müssen sie storniert und ggf. neu erstellt werden.

Sofortmeldung oder nicht? Sonderfälle

Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben gemeinsam mit der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (Ermittlungsbehörde) Festlegungen zu Sonderfällen getroffen. So gilt die Sofortmeldung unter anderem nicht für Arbeitnehmer mit einer Entsendebescheinigung E 101, die aus dem Ausland entsandt sind.

Eine weitere Ausnahme stellen Zeitarbeits- und Personaldienstleistungsunternehmen dar. Ihr Haupterwerbszweck ist der Verleih von Arbeitskräften; dieser Wirtschaftsbereich ist von der Abgabepflicht ausgenommen.

Auch für unentgeltliche Schulpraktika als Bestandteil des Schulunterrichts ist keine Sofortmeldung erforderlich.

Weiterführende Informationen

Die Deutsche Rentenversicherung hat unter der Nummer 0800 10004800 eine kostenlose Hotline geschaltet, unter der weitere Informationen zu Sofortmeldungen erhältlich sind.

¹    § 28a Absatz 4 SGB IV.

An­er­ken­nung ei­nes We­ge­un­falls in der ge­setz­li­chen Un­fall­ver­si­che­rung

In einem vom Bundessozialgericht entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin auf dem Weg zu ihrem PKW, um zur Arbeit zu fahren.¹ Vor beabsichtigtem Fahrtantritt ging sie in die auf der anderen Straßenseite gelegene Metzgerei. Nach dem Einkauf einer Brotzeit für die Arbeit rutschte sie bei Glatteis auf dem Weg zu ihrem PKW im Hof der Metzgerei aus. Dabei zog sie sich eine Fraktur des rechten Schien- und Wadenbeines zu. Der als Zugang zur Metzgerei dienende Hof grenzt unmittelbar an die Ortsstraße an. Eine Entschädigung dieses Unfalls lehnte die beklagte Berufsgenossenschaft ab, weil es sich nicht um einen Arbeitsunfall handele.

Die Arbeitnehmerin begehrte die Feststellung, dass es sich bei dem Unfall um einen Arbeitsunfall gehandelt habe.

Dieser Ansicht folgte das Gericht nicht.

Zwar sind Unterbrechungen des versicherten Wegs, die ohne nennenswerte zeitliche Verzögerung "im Vorbeigehen" oder "ganz nebenher" zu erledigen sind als geringfügig anzusehen. Wenn jedoch wie im entschiedenen Fall der öffentliche Verkehrsraum der zur Arbeitsstätte führenden Straße verlassen wird, ist das keine geringfügige Unterbrechung mehr. Folglich erlischt damit der Versicherungsschutz. Erst mit dem Zurückkehren in den öffentlichen Verkehrsraum und mit der Aufnahme des versicherten Weges in Richtung des ursprünglichen Ziels lebt der Versicherungsschutz wieder auf.

¹              BSG, Ur. v. 02.12.2008, B 2 U 15/07 R, LEXinform 1553076.

Kein Ar­beits­un­fall nach Trun­ken­heits­fahrt

Erleidet ein Arbeitnehmer auf dem Weg zur Arbeit infolge alkoholbedingter Fahruntüchtigkeit einen Verkehrsunfall, scheiden nach einer Entscheidung des Landessozialgerichts Sachsen-Anhalt Ansprüche gegen die gesetzliche Unfallversicherung aus.¹ Dabei muss die Blutalkoholkonzentration ‑ anders als im Strafverfahren ‑ nicht unbedingt durch ein standardisiertes Verfahren bewiesen sein.

In dem entschiedenen Fall erlitt ein Arbeitnehmer auf dem Weg zur Arbeit einen Verkehrsunfall. Die Polizisten am Unfallort bemerkten Alkoholgeruch sowie eine geleerte Schnapsflasche im Fahrerraum. Eine in der Notfallambulanz des Krankenhauses entnommene Blutprobe ergab eine erhebliche Blutalkoholkonzentration. Wegen der Notoperation wurden keine weiteren Blutentnahmen durchgeführt. Der Versicherte verstarb infolge der Verletzungen einige Wochen darauf. Die Berufsgenossenschaft lehnte Ansprüche der Witwe des Versicherten ab, da dieser alkoholbedingt absolut fahruntüchtig gewesen sei.

Das Landessozialgericht Sachsen-Anhalt hat die Klage der Witwe letztinstanzlich abgewiesen. Zwar erlaube die Blutprobe nicht den Nachweis der absoluten Fahruntüchtigkeit, da sie nicht nach standardisierten Regeln durchgeführt wurde. In Zusammenschau mit dem Unfallhergang sowie den Feststellungen der Polizisten habe jedoch zumindest relative Fahruntüchtigkeit vorgelegen. Andere Unfallursachen als ein typischer alkoholbedingter Fahrfehler wie etwa ein technischer Defekt, Wildwechsel, Witterungsverhältnisse oder die Beteiligung anderer Verkehrsteilnehmer seien nicht ersichtlich. Deshalb scheide die Anerkennung als Arbeitsunfall aus.

¹     LSG Sachsen-Anhalt, Urt. v. 17.04.2008, L 6 U 39/04, Pressemeldung v. 24.02.2009), LEXinform 1410657.

Kun­den­be­trieb kann bei lang­fris­ti­gen Pro­jek­ten re­gel­mä­ßi­ge Ar­beits­stät­te sein

Kundenbetriebe können zur regelmäßigen Arbeitsstätte dort eingesetzter Arbeitnehmer werden, wenn die Tätigkeit längerfristig angelegt und die Arbeit beim Kunden der Arbeit im betrieblichen Büro zumindest gleichwertig und gleichgeordnet ist.

Ein Softwareunternehmen hatte seinen Arbeitnehmern Firmenwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt. Die Arbeitnehmer hatten einen Arbeitsplatz im Betrieb der Arbeitgeberin, wurden aber im Wesentlichen projektbezogen in den Räumen der Kunden eingesetzt. Das Finanzamt behandelte die Fahrten zu den Einsatzorten nach Ablauf von drei Monaten steuerlich wie Fahrten zwischen Wohn- und regelmäßiger Arbeitsstätte, ermittelte den geldwerten Vorteil aus der unentgeltlichen Fahrzeugüberlassung und unterwarf diesen der Lohnsteuer. Zu Recht, wie das Finanzgericht Düsseldorf¹ entschied.

Regelmäßige Arbeitsstätte ist der Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Dabei kann es sich auch um eine außerbetriebliche Einrichtung handeln. Bei einer längerfristigen vorübergehenden Auswärtstätigkeit an derselben Tätigkeitsstätte ist nach herrschender Verwaltungsmeinung nach Ablauf der ersten drei Monate keine Dienstreise mehr anzunehmen, sondern die auswärtige Tätigkeitsstätte als regelmäßige Arbeitsstätte anzusehen². Der BFH dagegen entscheidet unabhängig von der Dauer der auswärtigen Tätigkeit danach, ob im Einzelfall die weitere Tätigkeitsstätte die Voraussetzungen einer weiteren regelmäßigen Arbeitsstätte erfüllt³. Dabei muss sich die auswärtige Tätigkeit bei wertender Betrachtung im Vergleich zur Arbeit an der regelmäßigen Tätigkeitsstätte nicht als untergeordnet, sondern zumindest als gleichgeordnet darstellen.

Gegen das Urteil wurde beim Bundesfinanzhof⁴ Revision eingelegt.

¹     FG Düsseldorf, Urt. v. 12.02.2008, 13 K 2370/07, LEXinform 5007948.

²     So BFH, Urt. v. 18.05.1990, VI R 180/88, BStBl 1990 II, S. 863, LEXinform 0096384.

³     Siehe z.B. BFH, Urt. v. 10.7.2008, VI R 21/07, BFH/NV 2008, S. 1923, DStR 2008,  S. 1873, LEXinform 0588264.

⁴     Rev. BFH, VI R 42/08.

Gleich­be­hand­lung ein­ge­tra­ge­ner Le­bens­part­ner bei be­trieb­li­cher Hin­ter­blie­be­nen­ren­te

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass sich aus Gleichbehandlungsgründen mit Wirkung ab 1.1.2005 der Anspruch der Witwen und Witwer auf betriebliche Hinterbliebenenrente auch auf die Hinterbliebenen einer eingetragenen Lebenspartnerschaft erstreckt.¹

In dem entschiedenen Fall hatte der überlebende eingetragene Lebenspartner eines ehemaligen Arbeitnehmers der Beklagten geklagt. Bei ihr besteht eine Versorgungsordnung, in der eine Hinterbliebenenversorgung zugunsten von Ehepartnern, nicht jedoch eingetragenen Lebenspartnern zugesagt ist.

Die Klage blieb zwar erfolglos, aber nur weil der Lebenspartner des Klägers und ehemalige Arbeitnehmer der Beklagten bereits vor dem 1.1.2005 verstorben war.

Ansonsten hat das BAG klargestellt, dass Überlebende einer eingetragenen Lebenspartnerschaft aus Gründen der Gleichbehandlung einen Anspruch auf Hinterbliebenenrente haben können, wenn für Ehegatten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eine dahingehende Zusage besteht.

Seit der Gesetzgeber mit dem "Gesetz zur Überarbeitung des Lebenspartnerschaftsrechts" ab 1.1.2005 für eingetragene Lebenspartner den Versorgungsausgleich eingeführt und in der gesetzlichen Rentenversicherung die eingetragene Lebenspartnerschaft der Ehe gleichgestellt hat, ist rechtlich eine vergleichbare Situation auch hinsichtlich der im Arbeitsverhältnis zugesagten Hinterbliebenenversorgung geschaffen.

¹     BAG, Urt. v. 14.1.2009, 3 AZR 20/07, b+p 2009, S. 148f, LEXinform 0174949.

Sit­ten­wid­rig­keit ei­nes Stun­den­lohns

Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte über die Sittenwidrigkeit eines Stundenlohnes zu entscheiden.¹

In dem entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin als "geringfügig Beschäftigte/Packerinnen" beschäftigt. Vereinbart war eine Pauschalvergütung in Höhe von 5,20 € pro Stunde, in der auch das Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie das Urlaubsentgelt und die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall enthalten waren.

Mit ihrer Klage begehrte die Arbeitnehmerin die Nachzahlung einer höheren Vergütung. Sie war der Auffassung, dass der gezahlte Lohn sittenwidrig sei. Sie sei nicht als Packerin eingesetzt worden, sondern hätte überwiegend die Aufgaben einer klassischen Verkäuferin wahrgenommen. Daher hätte die Beklagte einen Stundenlohn in Höhe von zumindest zwei Drittel des tariflichen Stundenlohns von rund 12 € zahlen müssen.

Das Gericht entschied zugunsten der Arbeitnehmerin.

Ein Stundenlohn in Höhe von 5,20 € für geringfügig Beschäftigte im Einzelhandel ist wegen eines auffälligen Missverhältnisses zwischen Lohnhöhe und Arbeitsleistung sittenwidrig.

Die von der Beklagten gezahlten Stundenlöhne unterschritten das Tarifentgelt für Verkäuferinnen um zwei Drittel. Selbst wenn die Klägerinnen tatsächlich nur als Packerinnen eingesetzt worden sein sollten, läge die Vergütung noch 60 % unter dem Tariflohn, so dass die Vergütung auf jeden Fall sittenwidrig war.

Angemessen ist vielmehr ein Stundenlohn in Höhe von rund 8 €. Das ergibt sich aus einem Vergleich mit den branchenüblichen Tariflöhnen. Diese können im Wege der Nachwirkung auch für solche Arbeitsverträge maßgeblich sein, die nach dem Auslaufen der Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträge abgeschlossen worden sind.

¹     LAG Hamm, Urt. v.  18.03.2009, 6 Sa 1284/08, LEXinform 1420086.

Ei­gen­kün­di­gung des Ar­beit­neh­mers

In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte der Kläger im August 2003 fristlos gekündigt, weil der Arbeitgeber mit Gehaltszahlungen im Verzug war.¹ Einige Monate später verlangte der Kläger von der jetzigen Beklagten Zahlung der ausstehenden Gehälter mit der Begründung, die Beklagte sei Rechtsnachfolgerin seines Arbeitgebers, weil sie dessen Betrieb im September 2003 übernommen habe². Seine zuvor ausgesprochene fristlose Kündigung sei unwirksam gewesen, weil kein wichtiger Grund vorgelegen habe. Die Beklagte hat den Betriebsübergang bestritten und eingewandt, das Arbeitsverhältnis habe schon vor dem behaupteten Betriebsübergang durch die fristlose Kündigung sein Ende gefunden.

Die Klage blieb erfolglos.

Zwar bedarf auch die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers nach § 626 Abs. 1 BGB eines wichtigen Grundes. Ein solcher wichtiger Grund kann beispielsweise dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber mit Gehaltszahlungen in Rückstand ist und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber deshalb abgemahnt hat. Fehlt es an einem wichtigen Grund, ist die dennoch ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber kann die Unwirksamkeit der Kündigung auch gerichtlich geltend machen. Nimmt er die Kündigung jedoch hin, so kann sich der Arbeitnehmer, der zuvor selbst schriftlich gekündigt hat, regelmäßig nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen. Andernfalls verstößt er gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens.

¹     BAG, Urt. v. 12.03.2009, 2 AZR 894/07, LEXinform 0432873.

²     Betriebsübergang gemäß § 613a BGB.

Be­ach­tung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes bei Kün­di­gung we­gen se­xu­el­ler Be­läs­ti­gung

Bei sexuellen Belästigungen hat der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ‑ von Extremfällen einmal abgesehen ‑ nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz¹ regelmäßig eine Abmahnung vorauszugehen.

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen² hat der Arbeitgeber in einem solchen Fall von mehreren geeigneten und möglichen Gegenmaßnahmen diejenige zu wählen, die den Täter am wenigsten belastet. Dies gilt umso mehr, wenn in einer Dienstvereinbarung eine solche gestufte Vorgehensweise ausdrücklich vorgesehen ist.

¹     § 12 Abs. 3 AGG.

²     LAG Niedersachsen, Urt. v. 25.11.2008, 1 Sa 547/08, NZA‑RR 3/2009, S. VI, LEXinform 1417928.

Kün­di­gung we­gen Ver­ur­sa­chung ei­nes be­son­ders schwe­ren Scha­dens

In einem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz¹ entschiedenen Fall ging es um die ordentliche Kündigung eines Managers ohne vorherige Abmahnung wegen einer Pflichtverletzung, durch die dem Arbeitgeber ein Schaden von 450.000 € entstanden war. Hintergrund war der nicht näher aufklärbare Verlust eines Spezialschlüssels im Verantwortungsbereich des Managers, der die Auswechselung einer Vielzahl von Spezialschlössern notwendig machte.

Das Gericht gab der Kündigungsschutzklage des Managers statt. Nach Ansicht des Gerichts kann zwar eine Kündigung ausnahmsweise auch ohne vorherige Abmahnung bei fahrlässigem Versagen eines gehobenen Angestellten ausgesprochen werden, wenn dieser durch sein Verhalten einen besonders schweren Schaden für den Arbeitgeber herbeigeführt hat. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber zuvor das Seine dazu beigetragen hat, um die Möglichkeiten für ein solches Versehen und seine Folgen einzuschränken. Das war vorliegend nicht der Fall, weil weder der Manager noch seine Mitarbeiter durch irgendeinen Hinweis seitens des Arbeitgebers darauf aufmerksam gemacht worden waren, welches Gefährdungspotenzial mit dem Sicherheitsschlüssel verbunden sein könnte. Hinzu kam, dass es sich um eine einmalige Fehlleistung handelte.

Auch der vom Arbeitgeber hilfsweise gestellte Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses² wurde zurückgewiesen, weil durch eine Abmahnung die Möglichkeit bestanden hätte, etwa verloren gegangenes Vertrauen wieder herzustellen.

¹     LAG Rheinland‑Pfalz, Urt. v. 21.8.2008, 2 Sa 47/08, schnellbrief Arbeitsrecht 6/2009, S. 5, LEXinform 1418000.

²     § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG.

Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats bei Ver­schwie­gen­heits­er­klä­rung

Das Bundesarbeitsgericht¹ wies den Antrag eines Betriebsrats auf Feststellung ab, dass er in sämtlichen Fällen mitzubestimmen habe, in denen der Arbeitgeber von Arbeitnehmern den Abschluss formularmäßiger, standardisierter Verschwiegenheitsvereinbarungen verlangt.

Das Gericht stellte klar, dass eine Mitbestimmungspflichtigkeit² nur dann in Betracht kommt, wenn sich die Verschwiegenheitspflicht auf das sog. Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer bezieht und nicht schon gesetzlich³ geregelt ist. Keine Mitbestimmungspflichtigkeit besteht in Fällen, in denen sich die Schweigeverpflichtung auf das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer bezieht.

¹     BAG, Beschl. v. 10.3.2009, 1 ABR 87/07, Pressemitteilung Nr. 25/09, LEXinform 0432868.

²     § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

³     z. B. § 17 UWG.