Abfindung der im Insolvenzverfahren erdienten Versorgungsanwartschaft

Besteht ein mit einer Versorgungszusage unterlegtes Arbeitsverhältnis zu einem Arbeitgeber, über dessen Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet wird, sind vor Insolvenzeröffnung erworbene Anwartschaften reine Insolvenzforderungen, die zur Tabelle angemeldet werden müssen. Für gesetzlich unverfallbare Anwartschaften aus einer Direktzusage tritt der Pensionssicherungsverein ein. Besteht das Arbeitsverhältnis nach Insolvenzeröffnung mit Wirkung für die Insolvenzmasse fort, entstehen nach der Eröffnung weitere Anwartschaften zu Lasten der Masse. Diese können ‑ unabhängig von ihrer Höhe ‑ vom Verwalter durch eine Kapitalleistung abgefunden werden, wenn die Betriebstätigkeit vollständig eingestellt und das Unternehmen liquidiert wird.¹ Kommt es zu einem Betriebsübergang, hat der Verwalter dieses Recht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis auf den Erwerber übergeht. In diesem Fall tritt der Erwerber in die Anwartschaften ein.

Das hat das Bundesarbeitsgericht² entschieden.

 

¹     § 3 Abs. 4 BetrAVG.

²     BAG, Urt. v. 22.12.2009, 3 AZR 814/07, Pressemitteilung Nr. 121/09, LEXinform 0434815.

 

Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung bei freiberuflicher Tätigkeit sind kein Arbeitslohn

Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung, die der Arbeitgeber eines selbstständig tätigen Journalisten zahlt, der sozialversicherungsrechtlich als Arbeitnehmer angesehen wird, sind kein Entgelt für die geleistete Tätigkeit. So entschied vor kurzem das FG Hamburg.¹

Der Journalist war auf der Grundlage von Einzelvereinbarungen als freier Journalist für einen Sender tätig. Für ihn wurde keine Lohnsteuer abgeführt, sozialversicherungsrechtlich war der Sender aber verpflichtet, Beiträge abzuführen. Arbeitnehmeranteile und Arbeitgeberanteile auf das gezahlte Entgelt wurden an die Sozialversicherungsträger abgeführt. Im Rahmen einer Außenprüfung wurde bemängelt, dass die Honorare des Senders mit einem zu niedrigen Betrag erfasst wurden, weil sie um die jeweiligen an die Sozialversicherungsträger gezahlten Arbeitgeberanteile gekürzt wurden.

Ausgaben des Arbeitgebers für die Zukunftssicherung des Arbeitnehmers sind steuerfrei, wenn der Arbeitgeber seinen Anteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag aufgrund einer eigenen, ihm aus sozialen Gründen unmittelbar auferlegten öffentlichen Verpflichtung zu erbringen hat.² Der Arbeitgeberanteil ist eine zusätzliche, unmittelbar drittnützige Abgabenlast, die im Rahmen des sogenannten Generationenvertrags nicht für den Arbeitnehmer, sondern ausschließlich für aktuelle Rehabilitanten und Rentner bestimmt ist.

 

^1[1]    FG Hamburg, Urt. v. 27.8.2009, 2 K 27/08, LEXinform 5009158.

²     BFH, Urt. v. 6.6.2002, VI R 178/97, BStBl II 2003, 34, LEXinform 0813753.

 

Wohnungsvermietung an Arbeitnehmer ohne Berechnung der Nebenkosten ist Arbeitslohn

Ein Arbeitnehmer mietete von seinem Arbeitgeber eine Wohnung. Der Arbeitgeber machte umlegbare Nebenkosten für Grundsteuer, Hausversicherung und Straßenreinigung nicht geltend. Er überließ die Wohnung also verbilligt und gewährte damit einen geldwerten Vorteil und somit Arbeitslohn.¹ Denn zu den Einnahmen aus nichtselbständiger Arbeit gehören neben Gehältern, Löhnen, Gratifikationen und Tantiemen auch andere Bezüge und Vorteile aus dem Dienstverhältnis. Ein solcher steuerpflichtiger Vorteil kann auch in der verbilligten Überlassung einer Wohnung liegen. Daran änderte auch der Umstand, dass der Vermieter die Nebenkosten bei Fremdmietern ebenfalls nicht erhob, nichts, weil der Anteil der Fremdmieter unter 10 % lag.

Gegen das Urteil wurde Revision² eingelegt.

 

¹     FG Düsseldorf, Urt. v. 5.11.2009, 11 K 4662/06.

²     VI R 65/09.

 

Lohnsteuerliche Behandlung der Überlassung von Vermögensbeteiligungen ab 2009

Das Bundesfinanzministerium erläutert die neuen Regelungen zur steuerbegünstigten Überlassung von Vermögensbeteiligungen.¹

Die begünstigte Überlassung ist nur an einkommensteuerpflichtige Arbeitnehmer möglich, die in einem gegenwärtigen Dienstverhältnis zum Unternehmen stehen, deren Dienstverhältnis ruht (z. B. während der Mutterschutzfristen) oder die sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befinden. Die Überlassung an frühere Arbeitnehmer kommt in Betracht, wenn sie im Rahmen der Abwicklung des Dienstverhältnisses noch als Arbeitslohn für die Arbeitsleistung getätigt wird.

Es muss sich um Beteiligungen am Unternehmen des Arbeitgebers handeln; umfasst ist das gesamte Betätigungsfeld im lohnsteuerrechtlichen Sinn. Investmentanteile können nicht steuerbegünstigt überlassen werden, es sei denn, es handelt sich um Anteile an einem Mitarbeiterbeteiligungs-Sondervermögen. Umfasst ist auch die Überlassung der Vermögensbeteiligung durch einen Dritten, wenn sie durch das gegenwärtige Dienstverhältnis veranlasst ist. Geldleistungen des Arbeitgebers zur Begründung oder zum Erwerb der Vermögensbeteiligung oder vermögenswirksame Leistungen hierfür sind nicht steuerbegünstigt.

Die Übernahme der mit der Überlassung verbundenen Nebenkosten (z. B. Notariatsgebühren) oder Depotgebühren durch den Arbeitgeber ist kein Arbeitslohn.

Die Beteiligung muss allen Arbeitnehmern offenstehen, die im Zeitpunkt des Angebots ein Jahr oder länger ununterbrochen in einem gegenwärtigen Dienstverhältnis zum Unternehmen stehen, z. B. auch geringfügig Beschäftigte und Teilzeitkräfte. Leiharbeitnehmer sind durch den Entleiher nicht einzubeziehen, auch nicht die Beschäftigten der übrigen Konzernunternehmen bei einem Konzernunternehmen. Stellt sich heraus, dass ein Arbeitnehmer oder eine Gruppe fälschlicherweise nicht einbezogen wurde, bleibt die Steuerfreiheit der übrigen Arbeitnehmer unberührt. Hinsichtlich der Konditionen darf differenziert werden, es bedarf aber arbeitsrechtlich eines sachlichen Grundes.

Als Wert der Beteiligung ist der gemeine Wert zum Zeitpunkt der Überlassung anzusetzen. Die Höhe richtet sich nach den Grundsätzen des Bewertungsgesetzes. Die Ermittlung des Wertes kann am Tag der Ausbuchung oder dem Vortag erfolgen, es kann auch der durchschnittliche Wert der Beteiligungen angesetzt werden, wenn das Zeitfenster der Überlassung an die Arbeitnehmer nicht mehr als einen Monat beträgt.

Der geldwerte Vorteil ergibt sich aus dem Unterschied zwischen dem Wert der Vermögensbeteiligung bei Überlassung und dem Preis, zu dem die Vermögensbeteiligung überlassen wird. Er ist grundsätzlich individuell zu besteuern, eine Pauschalbesteuerung ist nicht möglich. Zuflusszeitpunkt ist der Tag der Erfüllung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Verschaffung der wirtschaftlichen Verfügungsmacht.

 

¹     BMF, Schr. v. 8.12.2009, IV C 5 ‑ S‑2347/09/10002, LEXinform 5232442.

 

BFH erweitert Aufteilung von Aufwendungen für gemischt veranlasste Reisen

Der Große Senat des Bundesfinanzhofs hat mit Beschluss vom 21. September 2009 GrS 1/06 seine Rechtsprechung zur Beurteilung gemischt (beruflich und privat) veranlasster Aufwendungen geändert und deshalb Aufwendungen für gemischt veranlasste Reisen in größerem Umfang als bisher zum Abzug als Betriebsausgaben oder Werbungskosten zugelassen.¹

Im Streitfall hatte der Kläger, der im Bereich der Informationstechnologie beschäftigt und anschließend als "EDV-Controller" tätig war, eine Computer-Messe in Las Vegas besucht. Finanzamt und Finanzgericht waren der Auffassung, von den sieben Tagen des USA-Aufenthalts seien nur vier Tage einem eindeutigen beruflichen Anlass zuzuordnen. Deshalb seien nur die Kongressgebühren, Kosten für vier Übernachtungen und Verpflegungsmehraufwendungen für fünf Tage zu berücksichtigen. Das Finanzgericht erkannte darüber hinaus auch die Kosten des Hin- und Rückflugs zu 4/7 als Werbungskosten an. Dagegen wandte sich das Finanzamt mit der Revision und machte geltend, die Aufteilung der Flugkosten weiche von der ständigen Rechtsprechung des BFH ab.

Der für diese Revision zuständige VI. Senat des BFH rief den Großen Senat des BFH an mit dem Ziel, das angefochtene Urteil des Finanzgerichts hinsichtlich der Aufteilung der Flugkosten zu bestätigen.

Der Große Senat ist der Auffassung des vorlegenden Senats gefolgt: Aufwendungen für die Hin- und Rückreise bei gemischt beruflich (betrieblich) und privat veranlassten Reisen können grundsätzlich in abziehbare Werbungskosten oder Betriebsausgaben und nicht abziehbare Aufwendungen für die private Lebensführung nach Maßgabe der beruflich und privat veranlassten Zeitanteile der Reise aufgeteilt werden, wenn die beruflich veranlassten Zeitanteile fest stehen und nicht von untergeordneter Bedeutung sind. Das unterschiedliche Gewicht der verschiedenen Veranlassungsbeiträge kann es jedoch im Einzelfall erfordern, einen anderen Aufteilungsmaßstab heranzuziehen oder ganz von einer Aufteilung abzusehen.

Ein Abzug der Aufwendungen kommt nach der Entscheidung des Großen Senats nur dann insgesamt nicht in Betracht, wenn die ‑ für sich gesehen jeweils nicht unbedeutenden ‑ beruflichen und privaten Veranlassungsbeiträge (z. B. bei einer beruflich/privaten Doppelmotivation für eine Reise) so ineinandergreifen, dass eine Trennung nicht möglich ist, wenn es also an objektivierbaren Kriterien für eine Aufteilung fehlt.

Damit hat der Große Senat die bisherige Rechtsprechung aufgegeben, die der Vorschrift des § 12 Nr. 1 Satz 2 des Einkommensteuergesetzes ein allgemeines Aufteilungs- und Abzugsverbot für gemischt veranlasste Aufwendungen entnommen hatte. Ein solches Aufteilungs- und Abzugsverbot, das die Rechtsprechung in der Vergangenheit ohnehin in zahlreichen Fällen durchbrochen hatte, lässt sich nach Auffassung des Großen Senats dem Gesetz nicht entnehmen. Dies kann Auswirkungen auch auf die Beurteilung anderer gemischt veranlasster Aufwendungen haben.

Von der Änderung der Rechtsprechung sind allerdings solche unverzichtbaren Aufwendungen für die Lebensführung nicht betroffen, die durch die Vorschriften zur Berücksichtigung des steuerlichen Existenzminimums pauschal abgegolten oder als Sonderausgaben oder außergewöhnliche Belastungen abziehbar sind (z. B. Aufwendungen für bürgerliche Kleidung oder für eine Brille).

 

¹     BFH, Beschluss v. 21.09.2009, GrS 1/06, Pressemitteilung vom 13.01.2010, LEXinform 0434836.

 

Unfallversicherungsschutz auf dem Weg zur Arbeit nur unter engen Voraussetzungen

Eine Arbeitnehmerin wollte sich an einem Morgen auf den Weg zur Arbeit machen. Vor ihrer Garage, in der sie ihr eigenes Auto geparkt hatte, stand der Pkw ihres Sohnes, der mit ihr in einem Haus lebt. Sie holte sich einen Ersatzschlüssel und parkte den Wagen ihres Sohnes um. Da sie offensichtlich vergessen hatte, bei abschüssiger Garagenauffahrt die Handbremse anzuziehen, wurde sie unmittelbar nach dem Verlassen des Fahrzeugs von der noch offenen Fahrzeugtür erfasst, zu Boden geworfen und von dem Vorderrad des Autos im Bereich des linken Knies überrollt. Sie erlitt hierbei eine komplexe Schädigung des Kniegelenks.

Die angegangene Berufsgenossenschaft hatte den Unfall nicht als Arbeitsunfall anerkannt und Leistungen der Klägerin verweigert.

Dieser Auffassung folgte auch das Sozialgericht Detmold.¹

Das Umparken des Fahrzeugs ihres Sohnes steht nicht in einem sachlichen Zusammenhang mit dem Versicherungsschutz, den die Klägerin während ihrer Arbeitnehmertätigkeit genießt. Nach § 8 Abs. 2 SGB VII unterliegen typische Vorbereitungshandlungen dem Versicherungsschutz, weil insoweit ein über die eigentliche berufliche Tätigkeit hinausreichendes soziales Schutzbedürfnis besteht. Der Weg vom und zum Ort der Tätigkeit ist zum Beispiel eine klassische Vorbereitungshandlung und als solche vom gesetzlichen Unfallversicherungsschutz erfasst. Hierzu gehört das Verhalten der Klägerin jedoch nach Auffassung des Gerichts nicht. Auch wenn sie das Fahrzeug ihres Sohnes umgesetzt hat, um ihren Arbeitsweg anzutreten, war die Situation für sie nicht unvorhersehbar. Nur wenn sich quasi durch "höhere Gewalt" auf dem Weg zur Arbeit ein Hindernis ereignet, kann der innere Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit angenommen werden. Ein solcher Fall lag jedoch bei der Klägerin nicht vor. Sie hätte ohne Weiteres ihren Sohn dazu anhalten können, den Pkw wegzufahren. Selbst wenn er sich nicht im Haus befunden hätte, steht die Einhaltung innerfamiliärer Absprachen nicht in unmittelbarem sachlichen Zusammenhang mit der im Unfallversicherungsrecht geschützten Tätigkeit.

 

¹     SG Detmold, Urt. v.22.10.2009, S 14 U 74/09, Meldung v. 15.12.2009.

 

Entschädigung wegen Diskriminierung bei der Stellenbesetzung aufgrund einer vermuteten Behinderung

Die Benachteiligung eines Beschäftigten ist auch dann untersagt, wenn der Benachteiligende ein Diskriminierungsmerkmal nur annimmt.¹ So können die in einem Bewerbungsgespräch gestellten Fragen nach näher bezeichneten gesundheitlichen Beeinträchtigungen auf die Nachfrage, ob eine Behinderung vorliege, schließen lassen.

In einem vom Bundesarbeitsgericht² entschiedenen Fall wurde ein Bewerber in einem der Vorstellungsgespräche gefragt, ob er psychiatrisch oder psychotherapeutisch behandelt werde und aufgefordert zu unterschreiben, dass dies nicht der Fall sei. Außerdem äußerte der Arbeitgeber, dass bestimmte Anzeichen beim Bewerber auf eine chronisch verlaufende entzündlich-rheumatische Erkrankung schließen ließen.

Nachdem seine Bewerbung erfolglos geblieben war, nahm der Bewerber den Arbeitgeber auf Zahlung einer Entschädigung wegen Diskriminierung³ in Anspruch.

Der Argumentation der Vorinstanz, dass der Arbeitgeber mit seinen Fragen und Äußerungen nur auf das Vorliegen einer Krankheit und nicht einer Behinderung gezielt habe, ist das Bundesarbeitsgericht nicht gefolgt und hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen.

 

¹     § 7 Abs. 1 1. Halbsatz AGG.

²     BAG, Urt. v. 17.12.2009, 8 AZR 670/08, Pressemitteilung Nr. 118/09, LEXinform 0434804.

³     § 15 Abs. 2 AGG.

 

Aufforderung eines ausländischen Arbeitnehmers zum Besuch eines Deutschkurses verstößt nicht gegen das AGG

Arbeitgeber dürfen nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein ausländische Arbeitnehmer mit mangelnden Sprachkenntnissen zum Besuch eines Deutschkurses auffordern, ohne das hierin eine entschädigungspflichtige Belästigung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft i. S. v. § 3 Abs. 3 i. V. m. § 1 AGG vorliegt.¹

Auslöser einer solchen Aufforderung ist regelmäßig nicht die Herkunft, sondern die mangelnde Sprachkompetenz des Arbeitnehmers. Im Übrigen wird durch eine solche Aufforderung noch kein feindliches Umfeld i. S. v. § 3 Abs. 3 AGG geschaffen.

In dem entschiedenen Fall stammte die Klägerin aus dem ehemaligen Jugoslawien und spricht als Muttersprache kroatisch. Sie ist seit einigen Jahren im Schwimmbad der Beklagten als Reinigungskraft und vertretungsweise als Kassiererin beschäftigt. Die Beklagte hatte die Klägerin Mitte 2006 zweimal erfolglos aufgefordert, einen Deutschkurs zu besuchen, da es in der Vergangenheit immer wieder zu Verständigungsproblemen mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden gekommen sei. Die Klägerin hatte eine Verbesserung ihrer Deutschkenntnisse jeweils abgelehnt und der Beklagten eine Diskriminierung wegen ihrer Nationalität vorgeworfen.

Sie klagte erfolglos auf eine Entschädigungszahlung in Höhe von 15.000 € wegen Diskriminierung.

Die Aufforderung der Beklagten, die Klägerin möge einen Deutschkurs besuchen, stellt keine entschädigungspflichtige Belästigung der Klägerin wegen ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft dar. Es fehlt schon an einem hinreichenden Bezug der Aufforderung zu diesen Diskriminierungsmerkmalen. Auslöser hierfür war nicht die jugoslawische Herkunft der Klägerin, sondern allein ihre mangelnde deutsche Sprachkompetenz.

Auch eine mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor. Denn nicht jede als unerwünscht empfundene Verhaltensweise ist eine Belästigung im Sinne von § 3 Absatz 3 AGG. Hinzukommen muss, dass hierdurch ein feindliches Umfeld durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen geschaffen wird. Hiervon kann auch bei einer mit Nachdruck geforderten Aufforderung zum Besuch eines Deutschkurses nicht ausgegangen werden. Durch die Kritik wegen der mangelnden Sprachkompetenz wird einem ausländischen Arbeitnehmer nicht dessen Würde abgesprochen.

 

¹     LAG Schleswig‑Holstein, Urt. v. 23.12.2009, 6 Sa 158/09, LEXinform 1439109.

 

Häufige Toilettenbesuche rechtfertigen keine Gehaltskürzung

Das Arbeitsgericht Köln hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem die Arbeitgeberin, eine Rechtsanwaltskanzlei, einem angestellten Anwalt wegen häufiger Toilettenbesuche das Gehalt gekürzt hatte.¹

In dem entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber im Mai 2009 zweieinhalb Wochen genau Buch führen lassen und dabei festgestellt, dass der Arbeitnehmer 384 Minuten auf der Toilette verbracht hatte. Er rechnete diese Zeit auf die elfmonatige Dauer des Arbeitsverhältnisses hoch und zog dem Arbeitnehmer hierfür rund 680 € vom Gehalt ab.

Zu Unrecht, entschied das Arbeitsgericht Köln. Der Arbeitnehmer hatte zuvor geltend gemacht, dass er während der zweieinhalb Wochen im Mai an Verdauungsstörungen gelitten habe.

 

¹     ArbG Köln, Urt. v. 21.01.2010, 6 Ca 3846/09, LEXinform 1439276.

 

Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit kann zur außerordentlichen Kündigung führen

Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts ist der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, wenn feststeht, dass ein Arbeitnehmer erklärt hat, er könne eine angebotene Schwarzarbeit ausführen¹. Eine derart vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit berechtige den Arbeitgeber zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.

Bei einem Arbeitnehmer stieg der Krankenstand innerhalb der Kündigungsfrist deutlich an, nachdem der Arbeitgeber ihm gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hatte. Der Arbeitgeber entschloss sich daraufhin, einen Detektiv zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeiten einzuschalten. Im Rahmen seiner Ermittlungen rief der Detektiv unter einem Vorwand bei dem krankgeschriebenen Mitarbeiter an und äußerte, jemanden für Innenausbautätigkeiten zu benötigen und zwar zum Wände einreißen, Mauern und für Malerarbeiten. Der Mitarbeiter habe ‑ so die Behauptung des Arbeitgebers ‑ dem Detektiv mitgeteilt, dass er Mauern könne und auch mit Malerarbeiten kein Problem habe und gefragt, was man ihm denn zahlen würde und erklärt, er könne sofort anfangen. Auf die Frage des Detektivs, warum er sofort anfangen könne, ob er denn arbeitslos sei, habe er erklärt, dass er zurzeit krank sei und sofort für diese Arbeiten zur Verfügung stehe. Ohne darum gebeten worden zu sein, habe er dem Detektiv seine private Handynummer gegeben und ihm erklärt, wenn er niemanden bekäme, dann solle er unbedingt beim ihm zurückrufen. Der Mitarbeiter wandte hingegen ein, er habe den Detektiv in dem Gespräch lediglich darauf hingewiesen, dass er ihm nicht helfen könne, da er seit über 20 Jahren im Metallbau tätig wäre und daher die geforderten Arbeiten für ihn fremd wären. Er habe dem Detektiv jedoch erklärt, er könne seinen Bruder bzw. andere Kollegen fragen, ob diese solche Arbeiten ausführen würden, und ihm aus diesem Grund auch seine Handynummer gegeben. Der Arbeitgeber kündigte im Hinblick auf die von ihm behaupteten Einlassungen des krankgeschriebenen Mitarbeiters das Arbeitsverhältnis fristlos mit dem Vorwurf der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage, der das Arbeitsgericht stattgegeben hat.

Die gegen dieses Urteil gerichtete Berufung des Arbeitgebers hatte Erfolg. Nachdem das Berufungsgericht den Detektiv als Zeugen gehört hat, wies es die Kündigungsschutzklage ab. Als Ergebnis der Beweisaufnahme stehe fest, dass der gekündigte Mitarbeiter dem Detektiv seine Arbeitsleistung für schwere körperliche Arbeiten im Innenausbau angeboten habe. Damit habe er seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht und dieser Umstand könne auch dann ‑ ohne vorherige Abmahnung ‑ eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer mit dem Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit sich keine Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber erschlichen habe (weil wie vorliegend der 6‑wöchige Entgeltfortzahlungszeitraum des § 3 EFZG bereits abgelaufen war), sondern „nur“ dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung vorenthalten habe. Auch erschüttere schon die angekündigte Arbeitsbereitschaft während einer Arbeitsunfähigkeit und nicht erst das tatsächliche Durchführen von Arbeiten den Beweiswert eines Arbeitsunfähigkeitsattestes.

 

¹     LAG Hessen, Urt. v. 01.04.2009, 6 Sa 1593/08, PM v. 07.12.2009, LEXinform 1438504.

 

Bedrohung und Beleidigung gegenüber Kollegen kann zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen

Wer seine Kollegen bedroht und beleidigt, stört den Betriebsfrieden und riskiert damit nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein eine fristlose Kündigung.¹ Das gilt umso mehr, wenn ein solches Verhalten vorher bereits einmal vom Arbeitgeber abgemahnt worden ist, aber gleichwohl nicht abgestellt wurde.

In dem entschiedenen Fall war eine Bäckereiverkäuferin zunächst circa drei Wochen vor Erhalt der Kündigung vom Arbeitgeber aufgefordert worden, die neue Auszubildende vernünftig zu behandeln und nicht vor Kunden zu kritisieren. Eine Woche später wurde sie auf Veranlassung der Filialleiterin zu einem Personalgespräch gebeten. Daraufhin hatte die Verkäuferin der Auszubildenden vorgeworfen, sie sei schuld an diesem erneuten Gespräch. Dabei hatte sie mit der Hand ganz nah an deren Hals gestikuliert. Die Auszubildende brach in Tränen aus. Am Folgetag wurde die Klägerin vom Arbeitgeber angewiesen, gegenüber der Auszubildenden und Kolleginnen einen angemessenen Ton zu wahren sowie Beschimpfungen und Bedrohungen zu unterlassen. Das sei ihre letzte Chance. Direkt danach fuhr die Verkäuferin in die Filiale und drohte einer neuen Arbeitskollegin unter anderem: „Wer mich beim Chef anmachen will, den mache ich platt“. Darauf sprach der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aus.

Das war zulässig, entschied das Landesarbeitsgericht. Das von der Klägerin an den Tag gelegte ungezügelte aggressive Verhalten zerstöre den Betriebsfrieden und mache eine gedeihliche Zusammenarbeit unmöglich. Da sich die Verkäuferin trotz einer Abmahnung nicht zusammengerissen, sondern ihr beanstandetes Verhalten sofort wiederholt habe, sei die fristlose Kündigung des langjährigen Arbeitsverhältnisses korrekt.

 

¹     LAG Schleswig‑Holstein, Urt. v. 21.10.2009, 3 Sa 224/09, Meldung v. 19.01.2010, LEXinform 1437966.

 

Betriebsübergang bei Änderung des Betriebskonzepts

Ein Betriebsübergang ist trotz weitgehend übernommener sächlicher Betriebsmittel nicht anzunehmen, wenn der Betriebserwerber aufgrund eines veränderten Betriebskonzepts diese nur noch teilweise benötigt und nutzt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Betriebserwerber erhebliche Änderungen in der Organisation und der Personalstruktur des Betriebs eingeführt hat, so dass in der Gesamtbetrachtung keine Fortführung des früheren Betriebs anzunehmen ist.

Das hat das Bundesarbeitsgericht¹ in einem Fall entschieden, in dem der Betriebsveräußerer drei Betriebsrestaurants bewirtschaftete und vertraglich verpflichtet war, die anzubietenden Mittagessen vor Ort frisch zuzubereiten. Der Betriebserwerber änderte den Betriebszweck dahin gehend, dass in den drei Restaurants zentral vorgefertigte Speisen nur noch aufgewärmt und ausgegeben wurden. Nach Auffassung des Gerichts war deshalb nicht von einem Übergang bzw. einer Fortführung des Betriebs auszugehen.

 

¹     BAG, Urt. v. 17.12.2009, 8 AZR 1019/08, Pressemitteilung Nr. 120/09, LEXinform 0434805.

 

Internet für den Betriebsrat

Der Betriebsrat kann nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts¹ vom Arbeitgeber die Bereitstellung eines Internetanschlusses jedenfalls dann verlangen, wenn

·       er bereits über einen PC verfügt

·       im Betrieb ein Internetanschluss vorhanden ist

·       die Freischaltung des Internetzugangs für den Betriebsrat keine zusätzlichen Kosten verursacht und

·       der Internetnutzung durch den Betriebsrat keine sonstigen berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen.

Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung in dem erforderlichen Umfang auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört das Internet. Das BAG hat daher dem Antrag eines Betriebsrats stattgegeben, der von der Arbeitgeberin einen Zugang zum Internet für den ihm zur Verfügung stehenden PC verlangt hat. Die Leitung des von der Arbeitgeberin betriebenen Baumarkts, für den der Betriebsrat gebildet ist, verfügt über einen Internetanschluss. Durch die Freischaltung des dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten PC entstehen für die Arbeitgeberin keine zusätzlichen Kosten. Auch sonstige der Internetnutzung durch den Betriebsrat entgegenstehende berechtigte Belange hatte die Arbeitgeberin nicht geltend gemacht.

 

¹     BAG, Beschluss v. 20.01.2010, 7 ABR 79/08 – LEXinform 0434895.

 

Wahlvorschläge und Stützunterschriften

Wahlvorschläge für die Wahl der Schwerbehindertenvertretung müssen innerhalb der Einreichungsfrist mit der erforderlichen Anzahl von Stützunterschriften im Original beim Wahlvorstand eingehen. Die Einreichung per Telefax genügt nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht.¹

Der Wahlvorstand muss das Vorliegen der erforderlichen Unterschriften zuverlässig prüfen können. Dies kann er nur, wenn ihm die Originalunterschriften vorliegen. Allerdings müssen sich nicht sämtliche Stützunterschriften auf demselben Blatt befinden. Es muss aber gewährleistet sein, dass sich die Unterschriften auf den Wahlvorschlag und nicht auf eine andere Erklärung beziehen. Dies kann beispielsweise durch die körperliche Verbindung mehrerer Blätter oder durch die Angabe eines gemeinsamen Kennworts auf sämtlichen Blättern geschehen.

 

¹     BAG, Beschluss v. 20.01.2010, 7 ABR 39/08, BAG‑Pressemitteilung Nr. 5/10.