Ver­äu­ße­rung von Ak­ti­en­op­ti­ons­rech­ten führt auch bei nur der Un­ter­neh­mens­grup­pe an­ge­hö­ren­den Ar­beit­neh­mern zu Ar­beits­lohn

Die Veräußerung von Aktienoptionsrechten einer AG, die im Zusammenhang mit der Gewährung von Wandeldarlehen eingeräumt worden sind, kann auch dann Arbeitslohn sein, wenn der Begünstigte zwar nicht unmittelbar Arbeitnehmer der AG oder eines Konzernunternehmens war, er aber nur auf Grund seines Arbeitsverhältnisses überhaupt einen Darlehensvertrag mit der AG schließen konnte.¹

Der Kläger war leitender Angestellter einer GmbH. An dieser war die AG beteiligt, aber nicht mehrheitlich, und es bestand auch kein Unternehmensvertrag. Die AG hatte ein Wandeldarlehensprogramm für ihre Arbeitnehmer und die verbundener Unternehmen aufgelegt. Die Arbeitnehmer schlossen mit der AG Darlehensverträge. Den Darlehensbetrag konnten sie in Aktien der AG wandeln. Der Wandlungspreis war festgelegt. Der Vorstand der AG gestattete abweichend davon auch dem Kläger, an dem Programm teilzunehmen. Damit sollte sein besonderes Engagement bei der GmbH und für eine gute Ertragsentwicklung bei der GmbH entlohnt werden, weil eine Integration des Gewinns der GmbH in den Konzernabschluss der AG angestrebt wurde. Damit war die Einbeziehung des Klägers in das Wandeldarlehensprogramm der AG durch sein Arbeitsverhältnis mit der GmbH veranlasst. Die Einräumung der Kaufoption war Gegenleistung für die Zurverfügungstellung der Arbeitskraft des Klägers bei der GmbH.

¹     FG Mecklenburg‑Vorpommern, Urt. v. 30.1.2008, 3 K 139/07, LEXinform 5006282.

Über­nah­me von Kos­ten der Rau­cher­ent­wöh­nung führt zu Ar­beits­lohn

Die obersten Finanzbehörden des Bundes und der Ländern rechnen wegen des zum Jahresanfang eingeführten Rauchverbots in öffentlichen Gebäuden und Gaststätten mit der vermehrten Übernahme von Kosten der Raucherentwöhnung durch den Arbeitgeber. Sie haben dazu wie folgt entschieden:¹

·       Zuschüsse des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer zu den Kosten von Raucherentwöhnungskursen erfolgen nicht im überwiegend eigenbetrieblichen Interesse. Sie führen deshalb regelmäßig zu steuerpflichtigem Arbeitslohn beim Arbeitnehmer.

·       Zuschüsse zu Raucherentwöhnungskursen, die aus öffentlichen Kassen geleistet werden, sind keine steuerfreien Beihilfen.²

¹     OFD Rheinland, Kurzinformation Einkommensteuer Nr. 44/2007 v. 29.1.2008.

²     § 3 Nr. 11 EStG.

Über­nah­me von Kam­mer­bei­trä­gen ist steu­er­pflich­ti­ger Ar­beits­lohn

Nach einem Urteil des Bundesfinanzhofs führt die Übernahme von zwingenden Beiträgen zu Berufskammern durch den Arbeitgeber zu Arbeitslohn.¹

In dem entschiedenen Fall hatte eine Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaft Pflichtkammerbeiträge für ihre angestellten Steuerberater und Wirtschaftsprüfer sowie Geschäftsführer unversteuert übernommen. Finanzamt und Finanzgericht sahen die Zuwendung als steuerpflichtigen Arbeitslohn an und nahmen den Arbeitgeber in Haftung.

Der Bundesfinanzhof hat die Auffassung des Finanzamts bestätigt.

Wirtschaftsprüfer und Steuerberater sind gesetzlich verpflichtet, Mitglied in der jeweiligen Berufskammer zu sein. Die Pflichtmitgliedschaft, die unabhängig davon besteht, ob der Wirtschaftsprüfer bzw. Steuerberater nach der Bestellung selbstständig oder als Angestellter tätig wird, schließt die Pflicht zur Zahlung von Beiträgen an die Berufskammern ein.

Das unzweifelhaft vorhandene betriebliche Interesse an der Kammermitgliedschaft eines Wirtschaftsprüfers bzw. Steuerberaters und der damit verbundenen Zahlung der Beiträge überlagert nicht das persönliche Interesse des Angestellten. Der Arbeitgeber handelt nicht im überwiegend eigenbetrieblichen Interesse, so dass die Übernahme der Beiträge durch den Arbeitgeber als Arbeitslohn zu werten ist.

¹     BFH, Urt. v.17.01.2008, VI R 26/06, LEXinform 0587612.

An­scheins­be­weis für pri­va­te Nut­zung ei­nes be­trieb­li­chen VW‑Bus­ses mit aus­ge­bau­ten Sit­zen

Ein rundum verglaster VW‑Bus, in den Sitze ohne größeren Aufwand eingebaut werden können, ist nicht notwendigerweise zur Güterbeförderung bestimmt. Der allgemeine Erfahrungssatz, wonach Kfz im Gegensatz zu Lkw auch für private Zwecke genutzt werden, kommt hier also zur Anwendung. In einem vom Finanzgericht Berlin-Brandenburg¹ entschiedenen Fall stand dem Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH ein VW‑Caravelle zur Verfügung, mit dem auch Fahrten zu einem Firmenlager durchgeführt wurden.

Zu den Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit gehören auch geldwerte Vorteile aus der Nutzung eines Dienstfahrzeugs zu privaten Zwecken.² Bei der Beurteilung der Frage der privaten Nutzung sind im Rahmen der freien Beweiswürdigung die Grundsätze des Anscheinsbeweises heranzuziehen, dabei wird unter Anwendung der Lebenserfahrung auf typische Sachverhalte geschlossen.³ Bei Überlassung eines Firmenwagens an einen Arbeitnehmer spricht der Beweis des ersten Anscheins für eine auch private Nutzung. Diese ist für jeden Kalendermonat mit 1 % des inländischen Listenpreises im Zeitpunkt der Erstzulassung zuzüglich der Kosten für Sonderausstattungen einschließlich der Umsatzsteuer anzusetzen.⁴

Dieser Grundsatz kommt jedoch nicht zur Anwendung, wenn das Fahrzeug wegen seiner objektiven Beschaffenheit nicht für die private Nutzung geeignet ist, z. B. bei Lkw und Zugmaschinen.⁵ Im vorliegenden Fall war das Fahrzeug nach Auffassung des Gerichts zur Personenbeförderung geeignet, da es über keine auf Dauer angelegten Umbauten zur Transportbeförderung verfügte, die das äußere Erscheinungsbild wesentlich verändert hätten.

¹     FG Berlin‑Brandenburg, Urt. v. 13.11.2007, 11 K 2182/04, LEXinform 5006127.

²     § 19 Abs. 1 S. 1. Nr. 1 EStG.

³     z. B. BFH, Beschl. v. 14.5.1999, VI B 258/98, LEXinform 016195, BFH, Beschl. v. 27.10.2005, VI B 43/05, LEXinform 5901716.

⁴     § 6 Abs. 1 Nr. 4 S. 2 EStG.

⁵     BFH, Urt. v. 13.2.2003, X R 23/01, BStBl II 2003, S. 472, LEXinform 0814865.

Es­sen­mar­ken und Re­stau­rant­schecks

Für Essenmarken oder Restaurantschecks zahlen Arbeitgeber nur in bestimmtem Umfang Steuern und Beiträge, wenn diese von den Arbeitnehmern außerhalb des Betriebs (z. B. in teilnehmenden Gaststätten oder Supermärkten) gegen Mahlzeiten eingelöst werden.

Essenmarken und Restaurantschecks gelten als Sachbezug, wenn der amtliche Sachbezugswert von 2,67 € nicht um mehr als 3,10 € überschritten wird. Bis zu einem Gesamtwert von 5,77 € sind maximal 2,67 € steuer- und beitragspflichtig. Außerdem können diese Sachbezüge pauschal mit 25 % versteuert werden und sind dann beitragsfrei in der Sozialversicherung. Für jede Mahlzeit ist lediglich eine Essenmarke täglich vorgesehen. Befinden sich Arbeitnehmer auf einer Dienstreise oder üben sie eine Einsatzwechseltätigkeit oder Fahrtätigkeit aus, dürfen sie dagegen keine Essenmarken erhalten. Um das Verfahren zu vereinfachen, können Arbeitgeber pro Arbeitnehmer maximal für 15 Arbeitstage im Monat Marken ausgeben. Der Vorteil: Die Tage der Abwesenheit (z. B. infolge von Dienstreisen, Urlaub oder Erkrankung) müssen nicht in jedem Einzelfall festgestellt und die für diese Tage ausgegebenen Essenmarken nicht zurückgefordert werden.

Drei Konstellationen

Insgesamt lassen sich drei Konstellationen unterschieden:

1. Der Wert der Essenmarke beträgt nicht mehr als 2,67 €.

·       Der Wert der Essenmarke ist steuer- und beitragspflichtig.

·       Beispiel: Ein Arbeitgeber gibt Essenmarken im Wert von jeweils 2 € aus. Diese 2 € sind zunächst steuer- und auch beitragspflichtig. Werden sie aber pauschal mit 25 % versteuert, fallen dadurch keine Beiträge an.

2. Der Wert der Essenmarke liegt zwischen 2,67 € und 5,77 €.

·       Der Betrag von 2,67 € ist steuer- und beitragspflichtig (Sachbezugswert). Der Rest bleibt steuer- und beitragsfrei.

·       Beispiel: Ein Arbeitgeber gibt Essenmarken im Wert von jeweils 4 € aus. Von den 4 € sind 2,67 € steuer- und beitragspflichtig, können aber pauschal mit 25 % versteuert werden und sind dann auch beitragsfrei. Jedoch bleiben 1,33 € (= 4 € ‑ 2,67 €) von Anfang an steuer- und beitragsfrei.

3. Der Wert der Essenmarke übersteigt 5,77 €.

·       Der komplette Wert der Essenmarke ist steuer- und beitragspflichtig.

·       Beispiel: Ein Arbeitgeber gibt Essenmarken im Wert von jeweils 6 € aus. Dieser Betrag ist steuer- und beitragspflichtig.

Eigenbeteiligung

Beteiligen sich Arbeitnehmer an den Kosten für die Essenmarken, werden die anrechenbaren „Werte“ der Essenmarken für die steuer- und beitragsrechtliche Bewertung entsprechend gekürzt:

Beispiele:

1. Ein Arbeitgeber gibt Essenmarken in Höhe von 5 € aus, der Arbeitnehmer trägt davon 2 €. Der Wert der Essenmarke übersteigt den Sachbezugswert um nicht mehr als 3,10 €, sodass der geldwerte Vorteil 2,67 € beträgt. Hiervon werden die 2 € Eigenbeteiligung abgezogen. Insgesamt sind somit 0,67 € steuer- und beitragspflichtig, bei Pauschalversteuerung jedoch beitragsfrei.

2. Ein Arbeitgeber gibt Essenmarken in Höhe von 5 € aus, der Arbeitnehmer trägt davon 3 €. Da der Wert der Essenmarke den Sachbezugswert um nicht mehr als 3,10 € übersteigt, beträgt der geldwerte Vorteil 2,67 €. Allerdings ist die Eigenbeteiligung höher als der geldwerte Vorteil, somit fallen weder Steuern noch Beiträge an.

3. Ein Arbeitgeber gibt Essenmarken in Höhe von 10 € aus, der Arbeitnehmer trägt davon 4 €. Der Wert der Essenmarke übersteigt den Sachbezugswert um mehr als 3,10 €. Daher sind insgesamt 6 € steuer- und beitragspflichtig ‑ eine Pauschalversteuerung ist in diesem Fall jedoch ausgeschlossen.

Gehaltsumwandlung

Wird ein Arbeitsvertrag geändert und erhält der Arbeitnehmer anstelle von Barlohn Essenmarken, so vermindert sich dadurch zwar der Barlohn in entsprechender Höhe. Durch diese Umwandlung wird jedoch aus dem Barlohn sozialversicherungsrechtlich ein Sachbezug, der dann beitragspflichtig ist. Ohne Änderung des Arbeitsvertrags führt der Austausch von Barlohn durch Essenmarken dagegen nicht zu einer Herabsetzung des steuerpflichtigen Barlohns. Vielmehr zählen die umgewandelten Beträge dann als Entgelt für die Essenmarken.

Neu ab 1. Ja­nu­ar 2009: Än­de­run­gen in der pri­va­ten Kran­ken­ver­si­che­rung

Ab dem 1. Januar 2009 soll in Deutschland niemand ohne Absicherung im Krankheitsfall sein. Zu diesem Zeitpunkt muss die private Krankenversicherung Personen, die zurzeit nicht krankenversichert sind und zum Beispiel zuletzt privat krankenversichert waren, zu einem Basistarif aufnehmen. Der Tarif darf dabei den durchschnittlichen Höchstbeitrag in der gesetzlichen Krankenversicherung nicht übersteigen.

Durch die Gesundheitsreform erhielten alle Einwohner Deutschlands, die bislang unversichert sind und zuletzt gesetzlich krankenversichert waren, bereits seit 1. April 2007 einen Anspruch auf Absicherung in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung. Seit 1. Juli 2007 muss die private Krankenversicherung bisher nicht versicherten Personen, die zuletzt privat krankenversichert waren, einen modifizierten Standardtarif anbieten. Ab dem 1. Januar 2009 sind nicht versicherte Personen, die der privaten Krankenversicherung zugeordnet werden, verpflichtet, einen Krankenversicherungsvertrag abzuschließen. Betroffen sind einerseits nicht versicherte Personen, die ihren privaten Krankenversicherungsschutz in der Vergangenheit verloren haben. Hinzu kommen solche, die nie versichert waren und aufgrund ihres Berufswegs (zum Beispiel als Selbstständige) zur Klientel der privaten Krankenversicherung gehören. Die Beiträge für diese privat Versicherten können ‑ ebenso wie die Beiträge für gesetzlich Versicherte ‑ durch öffentliche Träger bezuschusst werden.

Basistarif

Ab dem 1. Januar 2009 werden die Verträge, die die Rückkehrer im modifizierten Standardtarif der privaten Krankenversicherung seit 1. Juli 2007 abgeschlossen haben, auf den neuen Basistarif umgestellt. Der Basistarif enthält ein Leistungsangebot, das dem der gesetzlichen Krankenversicherung vergleichbar ist. Die Höhe der Beiträge des Basistarifs richtet sich nur nach dem Eintrittsalter und dem Geschlecht des Versicherungsnehmers, nicht nach seinem Gesundheitsstatus. Risikoausschlüsse oder -zuschläge gibt es beim Basistarif nicht. Die Krankenversicherer dürfen niemanden abweisen, der sich in dem Tarif versichern darf. Ein wesentlicher Unterschied zum Standardtarif besteht darin, dass die Versicherten nun zwischen den Versicherungsunternehmen wechseln und dabei Altersrückstellungen im Umfang des Basistarifs mitnehmen können. So erhalten sie sich die bereits in der vorherigen Versicherung erworbenen Vorteile. Diese neue Möglichkeit gilt uneingeschränkt nur für neue Versicherungsverhältnisse ab dem 1. Januar 2009.

Bereits vor dem 1. Januar 2009 privat krankenvollversicherte Personen können bis zum 30. Juni 2009 in den Basistarif wechseln. Der Wechsel ist auch unter Anrechnung der bisher erworbenen Alterungsrückstellung ‑ maximal in Höhe des Basistarifs ‑ zu einem anderen Versicherer möglich. Danach können diese Versicherten nur noch innerhalb des Versicherungsunternehmens in den Basistarif wechseln. Voraussetzung ist in diesem Fall aber, dass sie bereits das 55. Lebensjahr vollendet oder einen Rentenanspruch haben oder finanziell besonders bedürftig sind.

Re­form der Pfle­ge­ver­si­che­rung (Teil 4)

Arbeitnehmer, die pflegebedürftige Angehörige pflegen, können sich ab Juli 2008 für bestimmte Zeit von der Arbeit freistellen lassen. Diese Möglichkeit wird mit der Reform der Pflegeversicherung eingeführt. Im vierten Teil der Serie zur Pflegereform geben wir einen Überblick über die sozialversicherungsrechtliche Situation der Pflegepersonen und die Finanzierung der Reform.

Die Versicherungspflicht von Arbeitnehmern, deren Beschäftigungsverhältnis durch die Inanspruchnahme von Pflegezeit unterbrochen wird, endet unmittelbar mit dem Beginn der Pflegezeit. Allerdings ist eine kostenfreie Absicherung in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung eines pflegenden Angehörigen durch eine Familienversicherung über den gesetzlich versicherten Ehe- oder Lebenspartner möglich. Diese Möglichkeit besteht nur dann, wenn das monatliche Einkommen der Pflegeperson 355 € bzw. 400 € bei einem Minijob nicht übersteigt.

Kommt eine Familienversicherung (z. B. bei Singles) nicht zustande, kann die Kranken- und Pflegeversicherung ‑ wenn hierfür die gesetzliche Vorversicherungszeit erfüllt ist ‑ im Rahmen einer freiwilligen Versicherung fortgeführt werden. Da die freiwillige Mitgliedschaft nicht in jedem Fall möglich ist, gilt für nicht versicherte Personen die zum 1. April 2007 eingeführte allgemeine Krankenversicherungspflicht. Die Höhe der Beiträge orientiert sich dabei an den allgemeinen Regelungen für freiwillig Versicherte in der gesetzlichen Krankenversicherung.

Pflegepersonen, die eigene Beiträge für ihre Krankenversicherung aufwenden müssen, erhalten auf Antrag von der Pflegekasse Zuschüsse. Diese können übrigens auch für eine Versicherung bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen sowie für eine damit in Zusammenhang stehende Pflegeversicherung gewährt werden. Die Höhe der Zuschüsse richtet sich nach den Mindestbeiträgen (Kranken- und Pflegeversicherung) für freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Personen und dürfen die tatsächliche Höhe der Beiträge nicht übersteigen. Bei der Berechnung der Zuschüsse wird bis zum 31. Dezember 2008 für Mitglieder der gesetzlichen Krankenversicherung der allgemeine Beitragssatz der jeweiligen Krankenkasse sowie der zusätzliche Beitragssatz in Höhe von 0,9 % zugrunde gelegt.

Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung

Sind Beschäftigte zur Pflege eines Angehörigen im Rahmen der Pflegezeit von der Arbeitsleistung freigestellt, werden sie in der Arbeitslosenversicherung versicherungspflichtig. Die Beiträge betragen im Jahr 2008 monatlich 8,20 € (alte Bundesländer) bzw. 6,93 € (neue Bundesländer) und ergeben sich aus der monatlichen Bemessungsgrundlage in Höhe von 10 % der Bezugsgröße (248,50 € bzw. 210,00 €). Gezahlt werden die Arbeitslosenversicherungsbeiträge von der Pflegekasse.

Finanzierung

Zur Finanzierung der vorgesehenen Verbesserungen der Leistungen sowie zum Ausgleich der bestehenden Unterdeckung der laufenden Ausgaben in der Pflegeversicherung wird der Beitragssatz ab 1. Juli 2008 um 0,25 % auf 1,95 % erhöht. Für kinderlose Versicherte gilt dann ein Beitragssatz in Höhe von 2,2 %. Im Detail verteilen sich die Beiträge dann wie folgt:

Sit­ten­wid­rig­keit ei­ner Prak­ti­kan­ten­ver­gü­tung

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg kann eine Praktikantenvergütung in Höhe von 375 € monatlich sittenwidrig sein, wenn der Ausbildungszweck nicht im Vordergrund steht.¹ Das ist dann der Fall, wenn der Ausbildungszweck die für den Betrieb erbrachten Leistungen und Arbeitsergebnisse nicht deutlich überwiegt. Dies kommt insbesondere bei längeren Praktika in Betracht, bei denen die Praktikanten in nur einer Abteilung des Betriebs eingesetzt werden.

In dem entschiedenen Fall war die Klägerin als Praktikantin für sechs Monate im Rahmen einer 35‑Stunden‑Woche beschäftigt. Für diese Tätigkeit erhielt sie eine Vergütung in Höhe von 375 € monatlich.

Im Verlauf des Praktikums wurde die Klägerin ausschließlich mit Aufgaben im Rahmen der Organisation von Veranstaltungen betraut. Nach Ablauf der sechs Monate forderte sie eine angemessene Vergütung. Sie sei nicht als einfache Praktikantin tätig geworden, sondern habe als normale Arbeitskraft der jeweiligen Projektleitung zugearbeitet. Die vereinbarte Vergütung sei daher sittenwidrig.

Dieser Ansicht folgte das Gericht.

Ein Praktikantenverhältnis verlangt zwar keine systematische Berufsausbildung. Der Ausbildungszweck muss aber die für den Betrieb erbrachten Leistungen und Arbeitsergebnisse deutlich überwiegen. Dies ist um so eher der Fall, je breiter das Spektrum vermittelter Einblicke in Arbeitsläufe ist. Ein Durchlaufen sämtlicher Abteilungen eines Betriebs ist daher ein wichtiges Indiz für ein Praktikantenverhältnis.

Hier war die Klägerin aber während des gesamten sechsmonatigen Praktikums nur in einer Abteilung eingesetzt. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass hierbei eine umfassende Vermittlung praktisch notwendigen Wissens stattgefunden hat. Sie hat vielmehr die von der Klägerin bereits im Rahmen ihres Studiums erworbenen Grundlagen verwertet. Angesichts der erheblichen Indizien, die im Streitfall dafür sprechen, dass die Klägerin die üblichen Aufgaben einer Sachbearbeiterin oder Sekretärin erledigt hat, hätte die Beklagte das Überwiegen des Ausbildungszwecks darlegen und beweisen müssen. Dies ist jedoch nicht geschehen.

Die Vergütung in Höhe von 375 €, die einem Stundenlohn von 2,46 € entspricht, war angesichts der Tatsache, dass kein Praktikanten-, sondern ein Arbeitsverhältnis vorlag, sittenwidrig. An die Stelle dieser Vergütungsregelung tritt daher die übliche Vergütung im Sinn von § 612 Abs. 1 BGB.

¹     LAG Baden‑Württemberg, Urt. v. 08.02.2008, 5 Sa 45/07.

Kei­ne Ver­gü­tung für Mehr­ar­beits­stun­den

Nach einer Entscheidung des Verwaltungsgerichts Koblenz hat ein Beamter, der während der Zeit erkrankt, in der er wegen der Ableistung von Mehrarbeitsstunden dienstfrei hat, keinen zusätzlichen Anspruch auf Vergütung.¹

In dem entschiedenen Fall wurde der Dienstplan eines Beamten im Zeitraum vor seiner Pensionierung so gestaltet, dass er bis zum Ende seiner Dienstzeit seinen restlichen Urlaub nehmen und für seine geleisteten Mehrarbeitsstunden „dienstfrei” bekommen sollte. In dieser arbeitsfreien Zeit erkrankte der Beamte für die Dauer eines Monats. Er sah deshalb seinen Anspruch auf Freizeitausgleich nicht als verbraucht an, sondern er verlangte nach seiner Pensionierung eine Vergütung der von ihm geleisteten Mehrarbeitsstunden.

Dieser Auffassung folgte das Gericht nicht.

Die geleistete Mehrarbeit wurde durch Dienstbefreiung ausgeglichen. Dass der Kläger während dieser Zeit erkrankt sei, ändere hieran nichts. Mehrarbeit ist rechtlich eine vorweg erbrachte Arbeitsleistung, die durch eine nachfolgende Minderarbeit in die regelmäßige Arbeitszeit eingeordnet wird. Daher kann der Abschnitt „der dienstfreien Zeit” auch keine andere Qualität haben als die sonstigen arbeitsfreien Zeiten eines Beamten. Dies verdeutlicht der Vergleich mit einem Beschäftigten, der an einem freien Wochenende erkrankt. Auch dieser hat deswegen keinen Anspruch auf Gewährung eines finanziellen Ausgleichs.

¹     VG Koblenz, 6 K 1826/07.KO, Meldung v. 31.03.2008.

Pro­be­zeit­be­fris­tung in­ner­halb ei­nes für ein Jahr be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags als über­ra­schen­de Ver­trags­klau­sel

Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung des Arbeitsvertrags zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, ist die Probezeitbefristung eine überraschende Klausel, die nicht Vertragsbestandteil wird.¹ Dies hat das Bundesarbeitsgericht² entschieden.

In dem zu Grunde liegenden Fall war in dem vom Arbeitgeber gestellten Formulararbeitsvertrag ein Arbeitsverhältnis auf eine Zeit von einem Jahr befristet, wobei die konkrete Vertragsdauer fett und in vergrößerter Schrift gedruckt war. In dem folgenden Vertragstext war ohne besondere drucktechnische Hervorhebung bestimmt, dass die ersten sechs Monate als Probezeit gelten und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit ende, ohne dass es einer Kündigung bedürfe.

Nach Auffassung des Gerichts brauchte die Arbeitnehmerin nicht damit zu rechnen, dass der nachfolgende Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung zu einem früheren Beendigungszeitpunkt enthielt.

¹     § 305c Abs. 1 BGB.

²     BAG, Urt. v. 16.4.2008, 7 AZR 132/07, Pressemitteilung Nr. 32/08, LEXinform 0174127.

Schrift­form­er­for­der­nis für Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags

In einem vom Bundesarbeitsgericht¹ entschiedenen Fall hielt ein Arbeitnehmer die Befristung seines Arbeitsvertrags für unwirksam, weil er den von ihm gegengezeichneten Vertrag erst nach Arbeitsantritt an seinen Arbeitgeber übergeben hatte. Er vertrat die Auffassung, dass bereits durch die Arbeitsaufnahme das Arbeitsverhältnis begründet worden sei, zu einem Zeitpunkt also, als das Schriftformerfordernis noch nicht erfüllt war.

Das Gericht schloss sich dieser Auffassung nicht an. Das Schriftformerfordernis ist durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags auch dann gewahrt, wenn der Vertrag erst nach Arbeitsantritt unterzeichnet wurde. Durch die Arbeitsaufnahme ist ein Arbeitsverhältnis nicht begründet worden, da der Arbeitgeber sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig gemacht hatte.

¹              BAG, Urt. v. 16.4.2008, 7 AZR 1048/06, Pressemitteilung Nr. 33/08, LEXinform 0174126.

Be­triebs­rats­an­hö­rung: Au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung we­gen an­der­wei­ti­ger Er­werbs­tä­tig­keit wäh­rend der Ar­beits­un­fä­hig­keit

Eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer, während er krankgeschrieben ist, einer anderweitigen Arbeit nachgeht. Die anderweitige Tätigkeit kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vorgespiegelt hat oder eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegt.

In einem vom Bundesarbeitsgericht¹ entschiedenen Fall betrieb ein arbeitsunfähig gemeldeter Kraftfahrer während einer Zeit der Arbeitsunfähigkeit ein Café. Sein Arbeitgeber kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis einen Tag nach schriftlicher Unterrichtung des Betriebsrats fristlos, hilfsweise fristgerecht. Nach Stellungnahme des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber erneut.

Nach Ansicht des Gerichts war die erste Kündigung unwirksam, weil sie ausgesprochen wurde, bevor die gesetzliche Frist zur Stellungnahme des Betriebsrats abgelaufen war. Bezüglich der zweiten Kündigung ist der Betriebsrat allerdings ordnungsgemäß angehört worden. Zwar erfolgte die schriftliche Anhörung zu dieser Kündigung auf Grundlage desselben Schreibens wie die Anhörung zur vorausgegangenen Kündigung; das war aber unschädlich, weil der Betriebsrat bei seiner Beschlussfassung wusste, dass er zu einer noch auszusprechenden Kündigung angehört wurde und seine Rechte ungeschmälert wahrnehmen konnte.

¹              BAG, Urt. v. 03.04.2008, 2 AZR 965/06, Pressemitteilung Nr. 28/08, LEXinform 0174093.

Kran­ken­haus­auf­ent­halt recht­fer­tigt nur in Aus­nah­me­fäl­len nach­träg­li­che Zu­las­sung der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge

Nach einem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenen Fall rechtfertigt ein Krankenhausaufenthalt für sich gesehen noch keine nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage.¹ Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitnehmer objektiv gehindert war, Klage zu erheben oder von einem Dritten erheben zu lassen. Dies ist regelmäßig nur der Fall, wenn die Behandlungssituation Außenkontakte ausgeschlossen oder jedenfalls in unzumutbarer Weise erschwert hat.

In dem entschiedenen Fall begab sich ein Arbeitnehmer zwecks einer Suchttherapie am 24.06.2007 ins Krankenhaus. Mit Schreiben vom 10.07.2007, das der Geschäftsführer des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer im Krankenhaus übergab, wurde das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2008 gekündigt. Der Krankenhausaufenthalt des Arbeitnehmers dauerte bis zum 02.08.2008. Anschließend begab er sich zur weiteren Behandlung zunächst in das Haus E. und ab Mitte September 2008 in eine Rehabilitationsklinik.

Am 27.08.2007 erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und beantragte gleichzeitig die nachträgliche Klagezulassung. Er begründete die Versäumung der dreiwöchigen Klagefrist gemäß § 4 S. 1 KSchG damit, dass er bei Übergabe des Kündigungsschreibens dessen Auswirkungen nicht überblickt habe. Er sei aufgrund seines Gesundheitszustands nicht in der Lage gewesen, sich rechtsanwaltlicher Hilfe zu bedienen. Erst am 23.08.2007 habe ihn ein Mitarbeiter des Hauses E. darauf hingewiesen, dass er eventuell gerichtliche Schritte gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einlegen müsse.

Der Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage wurde vom LAG zurückgewiesen.

Eine nachträgliche Klagezulassung kommt nach § 5 Abs. 1 S. 1 KSchG nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt an einer rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war.

Ein Krankenhausaufenthalt des Arbeitnehmers rechtfertigt für sich genommen noch keine nachträgliche Klagezulassung. Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitnehmer durch seine Krankheit objektiv daran gehindert war, eine Klage zu formulieren oder sein Recht auf andere Weise wahrzunehmen ‑ etwa durch Beauftragung eines Dritten oder telefonische Übermittlung der Klage an das ArbG. Außerdem ist entscheidend, ob die Behandlungssituation Außenkontakte auch telefonischer Art ausgeschlossen oder jedenfalls in unzumutbarer Weise erschwert hat. Ein solcher Ausnahmefall war hier nicht gegeben.

¹     LAG Schleswig‑Holstein, Urt. v. 05.02.2008, 6 Ta 22/08.

An­hö­rung des Ar­beit­neh­mers bei ei­ner au­ßer­or­dent­li­chen Ver­dachts­kün­di­gung

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann nicht nur die vollendete Tat, sondern auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen schweren Pflichtverletzung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung bilden. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den gegen ihn bestehenden Verdachtsmomenten anhören. In der Anhörung muss er den Arbeitnehmer über den erhobenen Vorwurf so unterrichten, dass der Arbeitnehmer dazu Stellung nehmen kann. Dabei sind keine überzogenen Anforderungen zu stellen. Weiß der Arbeitnehmer, hinsichtlich welcher Straftaten der Verdacht beim Arbeitgeber besteht, so ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, solange abzuwarten, bis der Arbeitnehmer die Ermittlungsakten der Staatsanwaltschaft eingesehen hat.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall bestand gegen einen Arbeitnehmer der schwerwiegende, auf objektive Tatsachen gegründete Verdacht, an den Fahrzeugen von Kolleginnen in elf Fällen die Reifen aufgeschlitzt zu haben.¹ Dies stellt einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Der Arbeitnehmer ist vor der Kündigung in ausreichendem Maße angehört worden. Er wusste, was ihm vorgeworfen wurde und konnte sich zu den Vorwürfen äußern. Die Ermittlungsakte der Staatsanwaltschaft brauchte er dazu nicht. Die Kündigung war deshalb ordnungsgemäß.

¹     BAG, Urt. v. 13.03.2008, 2 AZR 961/06, LEXinform 0174054.

Kün­di­gung per Fax ist un­wirk­sam

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass eine per Fax erklärte Kündigung nicht dem Schriftformerfordernis aus § 623 BGB genügt und daher unwirksam ist.¹ Dabei kann sich auf den Formmangel auch derjenige berufen, der die unwirksame Kündigung ausgesprochen hat. Etwas anderes gilt nur, wenn es nach den gesamten Umständen mit Treu und Glauben unvereinbar wäre, die Kündigung an dem Formmangel scheitern zu lassen. Hierfür gelten allerdings strenge Maßstäbe.

In dem entschiedenen Fall kündigte eine Arbeitnehmerin ihr Arbeitsverhältnis per Fax zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Später vertrat sie jedoch die Auffassung, dass ihre Eigenkündigung formunwirksam gewesen sei und der Arbeitgeber sie deshalb weiterbeschäftigen müsse. Dieser machte dagegen geltend, dass er trotz des Formmangels auf die Gültigkeit der Kündigungserklärung habe vertrauen dürfen.

Die Berufung auf den Formmangel einer Kündigung kann nach Auffassung des Gerichts nur in Ausnahmefällen treuwidrig sein. Das gilt dann, wenn es nach den Beziehungen der Parteien und den gesamten Umständen mit Treu und Glauben unvereinbar wäre, eine Rechtsposition an dem Formmangel scheitern zu lassen. Insoweit gelten strenge Maßstäbe, die Unwirksamkeit der Kündigung muss für den anderen Vertragsteil schlechthin untragbar sein.

Diese Voraussetzung ist im Streitfall nicht erfüllt. Es ist nicht ersichtlich, warum die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin für den Arbeitgeber untragbar sein sollte. Dieser hat noch innerhalb der laufenden Kündigungsfrist erfahren, dass die Arbeitnehmerin nicht an die Kündigung festhalten wollte. Sie hat auch nicht vorgetragen, dass sie zu diesem Zeitpunkt in der Annahme der Wirksamkeit der Kündigung schon Dispositionen getroffen hatte.

¹     LAG Rheinland‑Pfalz, Urt. v. 31.01.2008, 9 Sa 416/07.