Lohnsteuerliche Behandlung freiwilliger Unfallversicherungen

Das Bundesfinanzministerium¹ hat aktuelle Vorgaben zur Behandlung freiwilliger Unfallversicherungen veröffentlicht.

Vom Arbeitgeber übernommene Versicherungsbeiträge des Arbeitnehmers sind steuerpflichtiger Arbeitslohn.

Bei Versicherungen, die der Arbeitgeber für seine Arbeitnehmer abschließt, wird unterschieden, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber den Versicherungsanspruch unmittelbar gegenüber der Versicherung geltend machen kann:

Erste Alternative: Ausübung der Rechte steht ausschließlich dem Arbeitgeber zu

Handelt es sich bei vom Arbeitgeber abgeschlossenen Unfallversicherungen seiner Arbeitnehmer um Versicherungen für fremde Rechnung, bei denen die Ausübung der Rechte ausschließlich dem Arbeitgeber zusteht, so stellen die Beiträge im Zeitpunkt der Zahlung durch den Arbeitgeber keinen Arbeitslohn dar.

Erhält der Arbeitnehmer Versicherungsleistungen, führen die bis dahin entrichteten, auf seinen Versicherungsschutz entfallenden Beiträge zum Zeitpunkt der Auszahlung zu Arbeitslohn in Form von Barlohn, beschränkt auf die Höhe der Versicherungsleistung.

Bei einer Gruppenunfallversicherung kann der auf den Arbeitnehmer entfallende Anteil geschätzt werden. Beiträge, die individuell oder pauschal besteuert wurden, sind nicht einzubeziehen, ebenso Beiträge, die bereits bei einem früheren Versicherungsfall berücksichtigt wurden.

Zweite Alternative: Ausübung der Rechte steht unmittelbar dem Arbeitnehmer zu

Kann der Arbeitnehmer den Versicherungsanspruch unmittelbar gegenüber dem Versicherungsunternehmen geltend machen, gehören die bezahlten Versicherungsbeiträge des Arbeitgebers zum Zeitpunkt der Zahlung als Zukunftssicherungsleistungen zum Arbeitslohn.2

In jedem Fall gilt: Beiträge zu Versicherungen gegen berufliche oder gegen alle Unfälle, die auch das Unfallrisiko für Auswärtstätigkeiten abdecken, sind als Reisenebenkosten steuerfrei.3 Bei der Aufteilung kann der auf steuerfreie Reisekostenerstattungen entfallende Anteil auf 40 % geschätzt werden. Versicherungsleistungen, die Entschädigungen für entgangene oder entgehende Einnahmen darstellen, sind steuerpflichtiger Arbeitslohn.

 

¹     BMF, Schr. v. 28.10.2009, IV C 5 ‑ S 2332/09/10004, DStR 2009, S. 2373, LEXinform 5232384.

²     § 2 Abs. 2 Nr. 3 S. 1 LStDV.

³     § 3 Nr. 13 und 16 EStG.

 

 

Versehentlich abgeführte Lohnsteuer kann Arbeitslohn sein

Ein GmbH-Geschäftsführer war zu 40 % an dieser GmbH beteiligt und bei der GmbH angestellt. Wegen vorübergehender Liquiditätsschwierigkeiten stundete er der GmbH seine Bezüge für zehn Monate. Er stellte seine „Nettobezüge“ als Darlehen zur Verfügung. Gleichwohl führte die GmbH weiter Lohnsteuer ab. Den nicht ausgezahlten Nettolohn buchte sie als Gehaltsverbindlichkeit. In der Jahreslohnsteuerbescheinigung bescheinigte die GmbH einbehaltene Lohnsteuer, die das Finanzamt bei der Einkommensteuerveranlagung nicht berücksichtigen wollte. Das Finanzamt meinte, die von der GmbH in den Monaten der Lohnstundung abgeführte Lohnsteuer sei Arbeitslohn.

Dem folgte der Bundesfinanzhof¹.

Zum Arbeitslohn gehören alle Vorteile, die für eine Beschäftigung im öffentlichen oder privaten Dienst gewährt werden. Arbeitslohn ist jeder mit Rücksicht auf das Dienstverhältnis eingeräumte geldwerte Vorteil, der durch das individuelle Dienstverhältnis veranlasst ist. In diesem Zusammenhang ist gleichgültig, ob es sich um laufende oder einmalige Bezüge handelt und ob ein Rechtsanspruch auf sie besteht.

Das gilt auch für die Lohnsteuer, die die GmbH abgeführt hat, ungeachtet dessen, dass dem Geschäftsführer die Nettobezüge nicht zugeflossen sind. Auch der Teil des Arbeitsentgelts, den der Arbeitgeber im Rahmen des Lohnsteuerabzugs einbehält und für den Arbeitnehmer an die Finanzbehörde abführt, ist Teil des steuerbaren und steuerpflichtigen Arbeitslohns. Durch den Lohnsteuerabzug erlangt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erstattung oder Anrechnung der einbehaltenen Lohnsteuer. Zahlt der Arbeitgeber kein Arbeitsentgelt und entrichtet gleichwohl (zu Unrecht) Lohnsteuer, so erlangt der Arbeitnehmer einen Vorteil, wenn ihm diese Lohnsteuer tatsächlich erstattet oder angerechnet wird. Trotz fehlender Gehaltszahlung führt dann die entrichtete Lohnsteuer selbst zu Arbeitslohn.

 

¹     BFH, Urt. v. 17.6.2009, VI R 46/07, BFH/NV 2009, S. 1872, DStR 2009, S. 2043, LEXinform 0588757.

 

 

Widerlegung der vermuteten Privatnutzung eines Porsche, wenn gleichwertiges Fahrzeug zur Verfügung stand

Für den Porsche 911 einer GbR scheidet die Annahme der Privatnutzung durch den GbR‑Gesellschafter aus, wenn diesem und seiner Ehefrau im Privatvermögen etwa gleichwertige Fahrzeuge zur Verfügung stehen. So entschied das FG Sachsen-Anhalt¹.

Die Frage, ob ein Dienstwagen auch privat durch einen Arbeitnehmer genutzt wird, ist nach den Grundsätzen des Anscheinsbeweises zu beurteilen. Ist danach die private Nutzung möglich, so besteht ein allgemeiner Erfahrungssatz, dass diese auch erfolgt. Das Halten der beiden etwa vergleichbaren Privatfahrzeuge wäre wirtschaftlich unvernünftig, wenn stattdessen das betriebliche Fahrzeug für private Fahrten genutzt worden wäre. Aus diesem Grund sah das Gericht den Anschein der privaten Nutzung als erschüttert an.

Gegen das Urteil wurde Revision eingelegt.

 

¹     FG Sachsen‑Anhalt, Urt. v. 6.5.2009, 2 K 442/02, LEXinform 5009033.

²     Rev. eingelegt: BFH VIII R 42/09.

 

 

Altersteilzeit ‑ Förderung durch die Agentur für Arbeit läuft aus

Von den Regelungen zur Altersteilzeit profitieren Arbeitnehmer wie auch Unternehmen gleichermaßen. Ältere Arbeitnehmer, die mindestens 55 Jahre alt sind, können gleitend und frühzeitig in den Ruhestand gehen. Finanzielle Anreize bieten Unternehmen die Möglichkeit, die frei werdenden Arbeitsplätze neu ‑ also beispielsweise mit Arbeitslosen oder Auszubildenden ‑ zu besetzen.

Um den finanziellen Verlust während der Altersteilzeit und wegen der später zu erwartenden Rente zu mindern, stockt der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt auf und zahlt zusätzliche Beiträge zur Rentenversicherung. Diese zusätzlichen Leistungen werden dem Arbeitgeber von der Bundesagentur für Arbeit erstattet ‑ vorausgesetzt der durch Altersteilzeit frei werdende Arbeitsplatz wird wiederbesetzt. Auch ist der Erstattungsanspruch befristet und gilt nur noch für Altersteilzeitarbeit, die vor dem 1. Januar 2010 beginnt.

Altersteilzeitmodelle

So reduziert der Arbeitnehmer bei der kontinuierlichen Altersteilzeit (auch Gleichverteilungsmodell genannt) über den ganzen Zeitraum der Altersteilzeit seine Arbeitszeit auf die Hälfte seiner ursprünglichen Arbeitszeit. Möglich ist dies beispielsweise als klassische Halbtagsbeschäftigung; aber auch ein täglicher, wöchentlicher oder monatlicher Wechsel zwischen Arbeit und Freizeit ist denkbar.

Bei einem anderen Arbeitszeitmodell ‑ der am häufigsten anzutreffenden Art der Altersteilzeit ‑ werden zwei gleich große Zeitblöcke gebildet. In diesem sogenannten Blockmodell schließt sich eine Freizeitphase an die vorangegangene Arbeitsphase an. Zunächst arbeitet der Arbeitnehmer weiterhin im Umfang der bisherigen Arbeitszeit, erhält aber nur die Hälfte seines bisherigen Entgelts. Mit der anderen Hälfte des Arbeitsentgelts wird ein Wertguthaben aufgebaut, das dann in der Freizeitphase den Lebensunterhalt des Arbeitnehmers sichert.

Altersteilzeitarbeit im sozialversicherungsrechtlichen Sinne ist aber auch nach dem Jahr 2009 möglich, solange

·       das Altersteilzeitgesetz,

·       die steuerrechtlichen Regelungen und

·       die spezialgesetzlichen Regelungen im Sozialgesetzbuch nicht aufgehoben werden.

Weiterhin muss gewährleistet sein, dass das Arbeitsentgelt entsprechend dem Altersteilzeitgesetz durch den Arbeitgeber aufgestockt wird und zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge entrichtet werden. Eine Verpflichtung hierzu besteht für längstens sechs Jahre, auch wenn die Altersteilzeit über diesen Zeitraum (z. B. 10 Jahre) hinausgeht.

 

 

2010: Insolvenzgeldumlage wird erhöht

Aufgrund der Wirtschaftskrise und der dadurch bedingten Zunahme von Firmeninsolvenzen muss die Insolvenzgeldumlage von 0,1 % (2009) auf 0,41 % ab 1. Januar 2010 angehoben werden. Dies wird der Bundesrat am 18. Dezember 2009 bestätigen.

Das Insolvenzgeld dient zum Ausgleich des Nettolohnanspruchs der Arbeitnehmer für die letzten drei Monate vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens. Die dafür nötigen Mittel werden durch die Insolvenzgeldumlage erbracht.

Einzug durch die Krankenkassen

Seit 1. Januar 2009 ziehen die Krankenkassen die Insolvenzgeldumlage zusammen mit den Sozialversicherungsbeiträgen ein. Diese Neuerung ist längst für alle Beteiligten gewohnte Praxis. Erleichtert wurde die Umstellung vor allem durch die maschinelle Entgeltabrechnung, die den Beitragseinzug insgesamt stark vereinfacht hat.

Die Insolvenzgeldumlage wird ausschließlich vom Arbeitgeber finanziert; Arbeitnehmer sind daran nicht beteiligt. Ausgenommen von der Umlage sind Privathaushalte, sofern der Arbeitgeber eine natürliche und keine juristische Person ist. Auch Arbeitgeber der öffentlichen Hand (wie Bund, Länder und Gemeinden) und Körperschaften des öffentlichen Rechts (wie beispielsweise Krankenkassen) entrichten keine Insolvenzgeldumlage.

Bei Beschäftigungsverhältnissen in privaten Haushalten, die mit Dienstleistungsagenturen oder anderen Unternehmen abgeschlossen wurden, muss die Insolvenzgeldumlage hingegen abgeführt werden. Gleiches gilt, wenn neben der haushaltsnahen Tätigkeit zusätzlich im Betrieb bzw. in dessen Geschäftsräumen gearbeitet wird.

 

 

Bundeskabinett beschließt Verlängerung der konjunkturellen Kurzarbeit

Wird im Jahr 2010 mit konjunktureller Kurzarbeit begonnen, so zahlt die Bundesagentur für Arbeit (BA) bis zu 18 Monate lang Kurzarbeitergeld.

Dies sieht die Zweite Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld vor, die das Bundeskabinett am 25.11.2009 beschlossen hat. Ohne die Verordnung würde ab dem 1.1.2010 die gesetzliche Bezugsfrist von sechs Monaten gelten.

Unternehmen, die im Laufe des Jahres 2009 mit Kurzarbeit begonnen haben oder beginnen, kommt allerdings noch eine Bezugsfrist von 24 Monaten zugute.

 

 

Fahrtkostenerstattung für freigestelltes Betriebsratsmitglied

In einem vom Landesarbeitsgericht Nürnberg¹ entschiedenen Fall wurde durch Betriebsratsbeschluss die Betriebsratsvorsitzende von ihrer bisherigen Tätigkeit in einer Filiale völlig freigestellt. In der Folgezeit ging die Betriebsratsvorsitzende ihrer bisherigen Tätigkeit nicht mehr nach, sondern suchte zur Ausübung ihrer Betriebsratstätigkeit ausschließlich das Betriebsratsbüro in einer anderen Filiale auf.

Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, dass der Arbeitgeber allen Betriebsratsmitgliedern, die tatsächlich nicht mehr in ihren zugewiesenen Filialen tätig sind, Fahrtkosten von und zum Betriebsratsbüro zu erstatten hat.

Das Gericht sah eine solche Verpflichtung des Arbeitgebers nicht und wies die entsprechenden Anträge des Betriebsrats zurück. Zur Begründung verwies es auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach wegen der einvernehmlichen Änderung des Leistungsortes von den betroffenen Arbeitnehmern keine Fahrtkostenerstattung begehrt werden kann.

 

¹              LAG Nürnberg, Beschl. v. 6.5.2009, 4 TaBV 18/08, NZA-RR 2009, S. 590, LEXinform 1433751.

 

 

Schweinegrippe und Entgeltfortzahlung

Erkranken Arbeitnehmer im Fall einer Pandemie ‑ zum Beispiel an der sogenannten Schweinegrippe ‑ löst dies auch einen Erstattungsanspruch für die an der Umlage U1 (Entgeltfortzahlung bei Krankheit) teilnehmenden Unternehmen aus.

Arbeitsleistung

Der Arbeitnehmer ist auch in Zeiten einer Pandemie verpflichtet, seiner Arbeitsleistung nachzukommen. Erhöht sich die Gefahr einer Ansteckung, kann er nicht allein deshalb von der Arbeit fernbleiben. Allerdings kann der Arbeitgeber einzelne oder alle Arbeitnehmer (auch ohne konkrete Hinweise auf eine Erkrankung) von der Arbeitsleistung entbinden. Zu berücksichtigen ist hier, dass das Unternehmen damit in den sogenannten Annahmeverzug kommt, sodass der ausgefallene Arbeitslohn weitergezahlt werden muss. Dieses fortgezahlte Entgelt kann der Arbeitgeber jedoch nicht mit der Entgeltfortzahlungsversicherung abrechnen, da der Arbeitnehmer nicht tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt ist. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer für diese Zeit bezahlten oder unbezahlten Urlaub beantragt.

Tätigkeitsverbot

Um beispielsweise die Weiterverbreitung der Erkrankung zu verhindern, kann ein Tätigkeitsverbot von der zuständigen Behörde ‑ dem Gesundheitsamt am Hauptwohnsitz des Arbeitnehmers ‑ ausgesprochen werden. Im Fall eines Tätigkeitsverbotes erhält der Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung (diese entspricht der üblichen Entgeltfortzahlung), die zunächst für die ersten sechs Wochen vom Arbeitgeber ausgezahlt wird. Danach erstattet auf Antrag die zuständige Behörde, die von der jeweiligen Landesbehörde bestimmt wird (z. B. Gesundheitsämter), die Entschädigung in Höhe des Krankengeldes.

Diese Entschädigungsleistung kann ebenfalls nicht mit der Entgeltfortzahlungsversicherung abgerechnet werden.

 

 

Keine wirksame Höchstaltersgrenze für Verbeamtung

Das Land Rheinland-Pfalz kann den Antrag zweier Lehrerinnen auf Übernahme in das Beamtenverhältnis nicht mit der Begründung ablehnen, sie überschritten die Höchstaltersgrenze von 40 Jahren für eine Einstellung. Dies ergibt sich aus zwei Entscheidungen des Verwaltungsgerichts Koblenz.¹

Die 1964 und 1967 geborenen Klägerinnen sind Lehrerinnen in Rheinland-Pfalz in einem Anstellungsverhältnis. Ihre Anträge im Jahr 2007 bzw. 2008 auf Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe lehnte das beklagte Land ab. Bei einer Überschreitung der Altersgrenze von 40 Jahren komme eine Einstellung nur in Betracht, wenn die Überschreitung allein durch Kindererziehungszeiten bedingt sei. Dies sei jedoch bei den Klägerinnen nicht der Fall. Diese erhoben nach erfolglosem Widerspruchsverfahren Klage vor dem Verwaltungsgericht.

Die Klagen hatten zum Teil Erfolg. Zwar hätten die Klägerinnen keinen Anspruch auf Übernahme in das Beamtenverhältnis, so die Richter, jedoch auf erneute Entscheidung über ihren jeweiligen Antrag. Der Beklagte könne diesen nämlich nicht unter Verweis auf die Altersgrenze von 40 Jahren ablehnen.

Grundsätzlich könne zwar der Anspruch auf gleichen Zugang zu einem öffentlichen Amt durch eine Altersgrenze eingeschränkt werden. Zweck einer solchen Altersgrenze sei es, in Anbetracht der Dauerhaftigkeit des Beamtenverhältnisses ein angemessenes Verhältnis von der Leistung des Beamten im aktiven Dienst einerseits und seinen Ansprüchen auf Versorgung während des Ruhestandes andererseits sicherzustellen. Die Festlegung der Höchstaltersgrenze müsse jedoch durch gesetzliche Regelung erfolgen. Hieran fehle es derzeit in Rheinland-Pfalz. Die konkrete Höchstaltersgrenze und die Ausnahmen hierzu seien nur noch in Verwaltungsvorschriften geregelt. Zudem existierten Absprachen zwischen dem Finanz- und Bildungsministerium, die die Ausnahmen von der Höchstaltersgrenze in der Verwaltungsvorschrift erweiterten. So würde eine Lehrkraft auch jenseits der Höchstaltersgrenze eingestellt, wenn sie ein Mangelfach unterrichte und zudem die Gefahr des Abwanderns in ein benachbartes Bundesland bestehe, das dieser Lehrkraft eine Verbeamtung anbiete. Damit liege aber die Bestimmung der Höchstaltersgrenze und ihrer Ausnahmen unzulässigerweise allein im Ermessen der Verwaltung.

Das Gericht hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssachen die Berufung zugelassen.

 

¹     VG Koblenz 6 K 1357/08.KO, 6 K 465/09.KO, Meldung v. 25.11.2009.

 

 

Arbeitnehmer dürfen während des Urlaubs im Geschäft des Ehegatten aushelfen

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln müssen Arbeitnehmer ihren Urlaub nicht zwingend zur körperlichen Erholung nutzen, sondern dürfen auch im Geschäft ihres Ehegatten aushelfen¹.

In dem entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin als Bürokauffrau mit einer Arbeitszeit von 37 Wochenstunden beschäftigt. Der Ehemann der Arbeitnehmerin betreibt seit vielen Jahren einen Verkaufsstand auf dem örtlichen Weihnachtsmarkt, an dem sie ihn in der Zeit vom 1. bis zum 24. Dezember während ihres genehmigten Urlaubs unterstützte.

Als der Arbeitgeber von dieser Tätigkeit erfuhr, mahnte er die Arbeitnehmerin zweimal ab. Er ist der Auffassung, die Verkaufstätigkeit laufe ‑ nicht zuletzt wegen der Kälte ‑ dem Erholungszweck des Urlaubs zuwider und sei daher verboten.

Nachdem die Arbeitnehmerin im Nachgang erneut auf dem Weihnachtsmarkt bei Verkaufstätigkeiten beobachtet worden war, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Die Arbeitnehmerin erhob erfolgreich Kündigungsschutzklage

Durch ihre Verkaufstätigkeit auf dem Weihnachtsmarkt verstieß die Arbeitnehmerin nach Auffassung des Gerichts nicht gegen die Pflichten aus ihrem Arbeitsvertrag.

Insbesondere widerspricht die Verkaufstätigkeit der Arbeitnehmerin nicht dem Zweck ihres Erholungsurlaubs. Im Sinne des § 8 BUrlG stehen im Widerspruch zum Urlaubszweck solche Tätigkeiten, die der maximalen finanziellen Ausnutzung der Arbeitskraft dienen. Im Umkehrschluss sind daher grundsätzlich alle Tätigkeiten erlaubt, die nicht auf Entgelterzielung gerichtet sind.

Der geschützte Urlaubszweck für den Arbeitnehmer besteht darin, Freizeit zu haben, ohne dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht zu unterliegen, und damit Tätigkeiten zur freien Entfaltung der Persönlichkeit verrichten zu können, ohne die Vergütungsgrundlage aus dem Arbeitsverhältnis zu verlieren. Ein Widerspruch zum Urlaubszweck liegt nur dann vor, wenn die bezahlte Freizeit dazu genutzt werden soll, um die Einnahmen aus der eigenen Arbeitskraft durch Eingehung eines weiteren Erwerbsverhältnisses in doppelter Weise auszunutzen. Die unentgeltliche Mithilfe im Familienbetrieb, in einer gemeinnützigen Organisation o. ä. widerspricht demnach gerade nicht diesem Urlaubszweck.

 

¹     LAG Köln, Urt. v. 21.9.2009, 2 Sa 674/09.

 

 

Wirksame Vertretung bei Abschluss eines Firmentarifvertrages ‑ keine neue Entscheidung zur Zulässigkeit von Differenzierungsklauseln

Der Abschluss eines Firmentarifvertrages in Vertretung für einen anderen Arbeitgeber setzt neben der Bevollmächtigung zur Abgabe der Willenserklärung voraus, dass der Vertreter erkennbar im Namen des Vertretenen gehandelt hat. Neben der ausdrücklichen Nennung als Tarifvertragspartei kann sich dies auch aus den Umständen ergeben. Erforderlich ist dann ein gleichwertiger Grad an Klarheit und Eindeutigkeit, wer Tarifvertragspartei ist. Auch insoweit muss das Schriftformerfordernis des § 1 Abs. 2 TVG gewahrt sein. Die Angabe des Geltungsbereichs im Tarifvertrag allein reicht nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht aus.¹

Die D‑Holding AG schloss mit den Gewerkschaften ver.di und NGG einen „Tarifvertrag über die Gewährung einer jährlichen Sonderzahlung“. Die Höhe der Sonderzahlung berechnete sich in Abhängigkeit vom erzielten Konzernergebnis. Den Mitgliedern der beiden Gewerkschaften war jedoch ein höherer Mindestfaktor garantiert als den übrigen Arbeitnehmern. Der Tarifvertrag erfasste nach seinem Geltungsbereich auch die bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer. Die in keiner der beiden Gewerkschaften organisierte Klägerin, deren Arbeitsvertrag auf die von der Beklagten geschlossenen Tarifverträge verwies, verlangt eine Sonderzahlung in derjenigen Höhe, die die gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer erhalten hatten.

Die Klage blieb ohne Erfolg.

Das Gericht hatte nicht darüber zu entscheiden, ob die im Tarifvertrag vereinbarte sogenannte einfache Differenzierungsklausel unwirksam war und die Klägerin in der Folge eine Sonderzahlung in gleicher Höhe wie die Gewerkschaftsmitglieder beanspruchen konnte. Dass die Holding den Tarifvertrag zugleich in Vertretung der Beklagten geschlossen hatte, war aus dem Tariftext selbst nicht erkennbar. Die vereinbarte Bezugnahmeklausel erfasste deshalb nicht den Tarifvertrag, weil er nicht von der Arbeitgeberin geschlossen worden war. Ihr Zahlungsbegehren konnte die Klägerin auch nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Eine sachwidrige Ungleichbehandlung im Sinne dieses Grundsatzes ergibt sich nicht durch bloßen Vollzug eines vermeintlich wirksamen Tarifvertrages.

 

¹     BAG, Urt. v. 8.11.2009, 4 AZR 491/08, LEXinform 0434732.

 

 

Berücksichtigung von Verspätungen im Busbetrieb bei der tariflich geregelten teilweisen Anrechnung von Lenkzeitunterbrechungen auf die Arbeitszeit

Der Tarifvertrag zur Regelung der Arbeitsbedingungen bei den Nahverkehrsbetrieben im Land Berlin (TV‑N Berlin) bestimmt in § 9 Abs. 2 Ziff. 2 Unterabs. 3 Satz 1, dass Lenkzeitunterbrechungen bis zur Dauer von 10 Minuten in die Arbeitszeit eingerechnet werden. Nach den einschlägigen Arbeitsschutzregelungen ist unter einer Lenkzeitunterbrechung ein Zeitraum zu verstehen, in dem der Fahrzeugführer keine Fahrtätigkeit verrichtet und auch keine anderen Arbeiten auszuführen hat. Bei verkehrsbedingter verspäteter Ankunft eines Busses an der Haltestelle, an der die Lenkzeitunterbrechung eingeplant ist, verschiebt sich deshalb nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts die in die Arbeitszeit eingerechnete Lenkzeitunterbrechung um die Dauer der Verspätung.¹

Der Kläger ist Busfahrer bei den Berliner Verkehrsbetrieben (BVG). Zwischen dem 21. Januar 2007 und dem 19. April 2007 verlängerten sich die im Dienstplan vorgesehenen Lenkzeiten aufgrund von Verspätungen im Busbetrieb um insgesamt 223 Minuten. Für diese Zeiten begehrt der Kläger eine Gutschrift auf dem für ihn geführten Kurzzeitkonto.

Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg.

Fahrtätigkeit während einer Verspätung ist gerade das Gegenteil einer Lenkzeitunterbrechung im arbeitsschutzrechtlichen Sinne. Mit der Verwendung des feststehenden Begriffs der „Lenkzeitunterbrechung“ haben die Tarifvertragsparteien zum Ausdruck gebracht, dass sich die im Dienstplan vorgesehenen Lenkzeitunterbrechungen bei Verspätungen entsprechend verkürzen. Die Anrechnung der ersten 10 Minuten auf die Arbeitszeit kann erst mit Beendigung der tatsächlichen Lenktätigkeit beginnen. Dass mit der Regelung über die teilweise Anrechnung von Lenkzeitunterbrechungen auf die Arbeitszeit auch Verspätungen im Busbetrieb pauschalierend aufgefangen werden sollen, hat im TV‑N Berlin keinen Niederschlag gefunden. Solche Verspätungen fallen demnach in die Risikosphäre der BVG.

 

¹     BAG, Urt. v. 19.11.2009, 6 AZR 374/08, BAG‑Pressemitteilung Nr. 113/09.

 

 

Änderungskündigung bei vereinbarter Unkündbarkeit

In einem vom Landesarbeitsgericht Köln¹ zu beurteilenden Fall war über die Wirksamkeit der arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Änderungskündigung einer Arbeitnehmerin zu entscheiden, die nach Überschreitung des vierzigsten Lebensjahres und mehr als 15‑jähriger Betriebszugehörigkeit laut Arbeitsvertrag ordentlich unkündbar war. Konkret ging es um die unternehmerische Organisationsentscheidung eines Krankenhausträgers, aus Kosten- und Auslastungsgründen künftig keine fest angestellten Hebammen mehr zu beschäftigen, sondern stattdessen ein Belegsystem mit freiberuflich tätigen Hebammen einzuführen.

Das Gericht gab der Änderungsschutzklage statt. Zwar müsse es bei einer innerbetrieblichen Umstrukturierungsmaßnahme im Hinblick auf betriebsbedingte Kündigungen dem Arbeitgeber überlassen bleiben, wie er sein Unternehmensziel möglichst zweckmäßig und kostengünstig am Markt verfolgt. Es sei dem Arbeitgeber aber grundsätzlich zumutbar, gegenüber einer ordentlich unkündbaren Arbeitnehmerin die Umsetzung dieser Organisationsentscheidung solange zurückzustellen, bis sich die Möglichkeit eröffnet, die Mitarbeiterin auf einem anderen für sie geeigneten, eingruppierungsrechtlich gleichwertigen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.

 

¹     LAG Köln, Urt. v. 4.9.2008, 7 Sa 208/08, schnellbrief Arbeitsrecht 22/2009, S. 4, LEXinform 1433978.

 

 

Altersteilzeit: Nacharbeitungspflicht bei einer länger als sechs Wochen andauernden Arbeitsunfähigkeit während der Arbeitsphase

Ein Altersteilzeitvertrag (Blockmodell) enthielt für den Fall der Krankheit unter anderem die Regelung, dass bei einer länger als sechs Wochen andauernden Arbeitsunfähigkeit während der Arbeitsphase der Zeitraum des Krankengeldbezugs grundsätzlich zur Hälfte nachgearbeitet werden musste. Der Beginn der Freistellungsphase sollte sich dadurch nach hinten verschieben, wobei es beim vereinbarten Ende des Altersteilzeitverhältnisses bleiben sollte.

Ein Arbeitnehmer, der in der Arbeitsphase für einen mehrmonatigen Zeitraum erkrankte, fühlte sich durch diese Regelung unangemessen benachteiligt.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf¹ teilte diese Einschätzung nicht.

Nach den Ausführungen des Gerichts wird beim sog. Blockmodell in der Arbeitsphase ein Zeitguthaben aufgebaut, das während der Freistellungsphase wieder aufgelöst wird. Erkrankt der Arbeitnehmer in der Arbeitsphase über den Zeitraum von sechs Wochen, für den er Entgeltfortzahlung beanspruchen kann, hinaus, so kann nach dem Sechs-Wochen-Zeitraum kein entsprechendes Zeitguthaben mehr aufgebaut werden. Es benachteiligt deshalb den Arbeitnehmer nicht unangemessen, wenn er diesen Zeitraum (hälftig) nacharbeiten muss.

 

¹     ArbG Düsseldorf, Urt. v. 2.6.2009, 7 Ca 515/09, (nrkr.; AZ beim LAG Düsseldorf: 14 Sa 811/09), NZA-RR 2009, S. 578, LEXinform 1434730.

 

 

Aufgrund unwahrer ehrverletzender Kündigungsgründe kann der Arbeitnehmer die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verlangen

Klagt der Arbeitnehmer erfolgreich gegen eine sozialwidrige Kündigung kann er nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein die gerichtliche Auflösung seines Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verlangen, wenn das Verhalten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung je nach den Umständen geeignet ist, die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu begründen¹. Dies kann dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber durch Aufstellung völlig haltloser Kündigungsgründe einer Pflegekraft jegliches Verantwortungsbewusstsein abspricht.

Die Klägerin war seit 1998 als Altenpflegehelferin in einer Seniorenwohnanlage beschäftigt. Der Arbeitgeber warf der Klägerin vor, im September 2008 eine an Parkinson leidende Bewohnerin leichtfertig angerempelt und so zu Fall gebracht und anschließend nicht versorgt zu haben. Er kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 31.01.2009. In der vorangegangenen Betriebsratsanhörung berief er sich auf diese Vorwürfe und stellte abschließend fest, dass die Klägerin aufgrund des gezeigten Verhaltens auf einer Pflegestation zur Betreuung auch sehr kranker Bewohner nicht tragbar sei. Das Arbeitsgericht Lübeck hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und auf Antrag der Klägerin das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Die hiergegen von der Beklagten eingelegte Berufung blieb erfolglos.

Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die Kündigung wegen fehlender vorheriger Abmahnung sozialwidrig sei, insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Klägerin seit 1998 beanstandungsfrei gearbeitet habe. Der Auflösungsantrag sei ebenfalls begründet. Auch wenn die Beklagte die Behauptung, die Klägerin habe die Bewohnerin „angerempelt“ oder „umgerannt“ inzwischen in „gestreift“ modifiziert habe und nunmehr vortrage, die Klägerin habe sich nicht „ausreichend“ um die Bewohnerin gekümmert, stünden die zuvor erhobenen Vorwürfe im Raum. Der Arbeitgeber habe die Klägerin der Verantwortungslosigkeit bezichtigt, welches gerade für Mitarbeiter im Pflegebereich einen schweren Vorwurf darstelle. Bei derart extremen Vorwürfen, die in ihrer Intensität nicht aufrechterhalten werden könnten, sei zu befürchten, dass der Arbeitgeber in anderen Fällen ähnliche Verhaltensweisen zeigen werde. Vor diesem Hintergrund sei der Klägerin vorliegend nicht zuzumuten gewesen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

 

¹     LAG Schleswig‑Holstein, Urt. v. 15.09.2009, 2 Sa 105/09, LEXinform 1437530.