Vom Arbeitgeber finanzierte Vorsorgeuntersuchung kein Arbeitslohn

Die Kosten für regelmäßige Vorsorgeuntersuchungen, die ein Arbeitgeber seinen leitenden Angestellten anbietet, sind kein Arbeitslohn. So entschied vor Kurzem das Finanzgericht Düsseldorf¹.

Der Arbeitgeber hatte seinen leitenden Angestellten im 2‑Jahres‑Turnus die kostenlose Teilnahme an ärztlichen Vorsorgeuntersuchungen angeboten, die der Früherkennung von Herz-, Kreislauf- und Stoffwechselerkrankungen sowie der Krebsvorsorge dienten. Im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung wurden diese Aufwendungen als geldwerter Vorteil behandelt. Hiergegen wandte sich der Arbeitgeber.

Zu den Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit gehören alle Vorteile, die dem Arbeitnehmer für seine Beschäftigung gewährt werden.² Entscheidend ist der Entlohnungscharakter. Der Vorteil darf sich bei objektiver Würdigung aller Umstände nicht als notwendige Begleiterscheinung betriebsfunktionaler Zielsetzungen erweisen. Wird ein Vorteil aus ganz überwiegend eigenbetrieblichem Interesse gewährt, handelt es sich nicht um eine Gegenleistung für geleistete Dienste.

Hier kam das ganz überwiegend eigenbetriebliche Interesse des Arbeitgebers dadurch zum Ausdruck, dass nur leitenden Angestellten die Untersuchungen angeboten wurden, deren Ausfall den Betrieb nachhaltiger beeinträchtigen würde als der Ausfall anderer Arbeitnehmer. Hätten die Untersuchungen eine Entlohnung darstellen sollen, hätte es nahegelegen, andere Kriterien zu wählen, z. B. einen konkreten Arbeitserfolg oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Hinzu kam, dass der Arbeitgeber Inhalt, Turnus und den durchführenden Arzt bestimmt hatte, anonymisiert über die Ergebnisse der Untersuchungen informiert wurde und dass die Kosten für entsprechende Vorsorgeuntersuchungen in der Regel von den jeweiligen Krankenversicherungen der Angestellten übernommen worden wären.

 

¹     FG Düsseldorf, Urt. v. 30.9.2009, 15 K 2727/08, juris, StE 2009, 723, AuA 2009, 663, LEXinform 0434671.

²     § 19 Abs. 1 Nr. 1 EStG.

 

Elektronischer Entgeltnachweis ELENA

Durch das Gesetz über das Verfahren des elektronischen Entgeltnachweises (ELENA)¹ müssen alle Arbeitgeber, außer für Minijobs im Haushalt, Entgeltbescheinigungen ihrer Beschäftigten ab 2010 elektronisch an die Sozialversicherungsträger weiterleiten. Damit ersetzt ELENA die schriftlichen Bescheinigungen durch monatliche elektronische Meldungen. Behörden oder Gerichte können dann auf die zentral gespeicherten Daten² und damit auf die Einkommensdaten der Arbeitnehmer zugreifen.

Die Meldung dieser Daten erfolgt über das bekannte DEÜV-Verfahren der Sozialversicherung.

Für jeden Beschäftigten wird ein standardisierter Datensatz erstellt, die Daten werden verschlüsselt übertragen und gespeichert. Die <personname w:st="on">Zentrale</personname> Stelle schickt eine Protokollmeldung an den Arbeitgeber zurück.

Die Meldungen werden entweder mit dem Lohnprogramm des Arbeitgebers, über die Software des Steuerberaters oder durch ein Dienstleistungsunternehmen für Personalabrechnungen erstellt. Die meisten Lohnprogramme gewährleisten eine einfache Teilnahme an ELENA. Arbeitgeber müssen auf der Gehaltsabrechnung ihre Arbeitnehmer darüber informieren, dass die Lohndaten ab 2010 an die <personname w:st="on">Zentrale</personname> Speicherstelle übermittelt werden.

Mit ELENA soll später für den Abruf von Verdienstbescheinigungen durch Behörden nach Ermächtigung durch den Antragsteller eine Schlüsselkarte eingesetzt werden. Hierdurch sollen Arbeitgeber von Anfragen zu Einkommensbescheinigungen entlastet werden, wenn deren Arbeitnehmer Sozialleistungen beantragen. Außerdem erfährt der Arbeitgeber ab 2012 so nicht mehr, ob der Arbeitnehmer Sozialleistungen beantragt hat. Bis 2015 wird geprüft, ob alle Bescheinigungen des Sozialrechts in ELENA eingebunden werden können.

 

¹     ELENA-Verfahrensgesetz vom 28.3.2009, BGBl 2009 I, S. 634.

²     <personname w:st="on">Zentrale</personname> Speicherstelle bei der Deutschen Rentenversicherung Bund in Würzburg.

 

ElsterLohn II ersetzt Lohnsteuerkarte aus Papier

Die für 2010 den Arbeitnehmern ausgestellte gelbe Lohnsteuerkarte war die letzte ihrer Art.

Ab 2012 wird die Lohnsteuerkarte durch das elektronische System ElsterLohn II ersetzt. Bereits seit einigen Jahren werden die Daten der Lohnsteuerbescheinigung elektronisch an die Finanzverwaltung übermittelt. Mit ElsterLohn II werden die lohnsteuerlichen Merkmale nur noch über ein elektronisches System erfasst. Künftig wird der Arbeitgeber mithilfe der vom Arbeitnehmer mitgeteilten Identifikationsnummer und dem Geburtsdatum die für den Lohnsteuerabzug benötigten Daten bei der Finanzverwaltung abrufen können. Diese Daten werden in der sog. ELStAM-Datenbank beim Bundeszentralamt für Steuern zentral verwaltet. ELStAM steht für Elektronische Lohnsteuerabzugsmerkmale.

Für 2011 wird es keine neue Lohnsteuerkarte mehr geben. Da die ELStAM-Datenbank erst 2012 verfügbar ist, soll die Lohnsteuerkarte 2010 gültig bleiben und zwar grundsätzlich einschließlich der eingetragenen Freibeträge.

Nimmt ein Arbeitnehmer 2011 zum ersten Mal eine lohnsteuerpflichtige Beschäftigung auf und hat daher keine Lohnsteuerkarte 2010, kann das Finanzamt auf Antrag eine arbeitgeberbezogene Bescheinigung für den Lohnsteuerabzug mit den Lohnsteuerabzugsmerkmalen ausstellen. Zur Vereinfachung sind Ausnahmen geplant, z. B. soll der Arbeitgeber für Ausbildungsdienstverhältnisse auch ohne diese Bescheinigung für den Lohnsteuerabzug 2011 die Lohnsteuerklasse I zu Grunde legen können.

 

Freistellung für Pflege eines nahen Angehörigen

Ein Arbeitgeber hatte einen Arbeitnehmer auf dessen Antrag wegen der Pflege seiner erkrankten Mutter in der Zeit vom 15. bis 19. Juni 2009 von der Arbeit freigestellt. Einen weiteren Antrag auf Freistellung für die Zeit vom 28. bis 29. Dezember 2009 wegen des gleichen Tatbestands lehnte der Arbeitgeber ab.

Zu Recht, befand das Arbeitsgericht Stuttgart¹, weil die Pflegezeit pro pflegebedürftigem nahen Angehörigen nur einmal ununterbrochen bis zu einer Gesamtdauer von längstens sechs Monaten beansprucht werden kann.²

Da zu dieser Rechtsfrage bisher keine höchstrichterliche Rechtsprechung ergangen ist, bleibt abzuwarten, wie das Landesarbeitsgericht über die zugelassene Berufung bzw. das Bundesarbeitsgericht in einer eventuellen Revision entscheiden werden.

 

¹     ArbG Stuttgart, Urt. v. 24.9.2009, 12 Ca 1792/09, Schnellbrief Arbeitsrecht 23/2009, S. 8.

²     § 3 PflegeZG.

 

Höhe des Urlaubsentgelts

In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer im Prämienlohn beschäftigt.¹ Entsprechend den Bestimmungen des für den Betrieb geltenden (Haus-)Tarifvertrages hat der Arbeitgeber bei der Berechnung des Urlaubsentgelts gezahlte Prämien nicht berücksichtigt. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer.

Das BAG hat entschieden, dass die tarifliche Regelung wegen Verstoßes gegen § 1 i. V. m. § 13 Abs. 1 BUrlG unwirksam ist, soweit der gesetzliche Mindesturlaub betroffen ist.

Nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Bei der Ermittlung der Höhe des Urlaubsentgelts sind nach § 11 BUrlG alle im gesetzlichen Referenzzeitraum der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn gezahlten laufenden Vergütungsbestandteile ‑ mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes ‑ zu berücksichtigen.

Die Tarifvertragsparteien sind gem. § 13 Abs. 1 BUrlG berechtigt, auch zuungunsten der Arbeitnehmer von § 11 BUrlG abzuweichen. Sie sind damit frei, jede ihnen als angemessen erscheinende Berechnungsmethode zu wählen und zu pauschalieren. Es muss jedoch hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs (§ 3 BUrlG) sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt erhält, wie er es bei Weiterarbeit ohne Urlaubsgewährung voraussichtlich hätte erwarten können.

Der Regelungsspielraum der Tarifvertragsparteien ist überschritten, wenn wesentliche Vergütungsbestandteile (hier: laufende Prämien) bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht berücksichtigt werden. Die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes stellt hierfür keine Kompensation dar. Dem Kläger steht daher hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs ein unmittelbar nach den Bestimmungen des BUrlG zu berechnendes Urlaubsentgelt zu. Die tatsächlichen Grundlagen für diese Berechnung sind bisher nicht ausreichend festgestellt.

 

¹     BAG, Urt. v. 15.12.2009, 9 AZR 887/08, LEXinform 0434790.

 

Versetzung eines Betriebsratsmitglieds

In einem vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen¹ entschiedenen Fall begehrte eine Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung einer Mitarbeiterin, die zugleich stellvertretende Betriebsratsvorsitzende war.

Die Arbeitgeberin hatte den Betriebsrat um Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiterin gebeten. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung durch ein von der betroffenen Mitarbeiterin selbst in ihrer Eigenschaft als stellvertretende Betriebsratsvorsitzende unterzeichnetes Schreiben.

Die Arbeitgeberin, die die Zustimmungsverweigerung für unwirksam hielt, forderte die Mitarbeiterin daraufhin unter Androhung der fristlosen Kündigung auf, die Arbeit am neuen Einsatzort aufzunehmen. Nachdem die Mitarbeiterin dies verweigerte, beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat erfolglos die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Nach Auffassung des Gerichts war die außerordentliche Kündigung wegen beharrlicher Verweigerung der Arbeitspflicht gerechtfertigt. Das Direktionsrecht berechtigte die Arbeitgeberin, die Versetzung auszusprechen. Die Verweigerung der zur Versetzung erforderlichen Zustimmung des Betriebsrats war unwirksam, weil sie nicht innerhalb der einzuhaltenden Wochenfrist² sowie ohne Begründung³ erfolgte und die Mitarbeiterin als Beteiligte an der Beschlussfassung mitgewirkt hatte.

 

¹     LAG Niedersachsen, Beschl. v. 21.8.2009, 10 TaBV 121/08, schnellbrief Arbeitsrecht 23/2009, S. 5.

²     § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG.

³     § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG.

 

Erforderlichkeit einer Schulungsteilnahme für den Betriebsrat

Eine Schulungsteilnahme ist für den Betriebsrat dann nicht erforderlich, wenn das geschulte Betriebsratsmitglied eineinhalb Jahre zuvor an einer Schulungsmaßnahme mit ähnlichen Inhalten teilgenommen hat. Dies gilt zumindest dann, wenn die beiden Seminare nach der Ausschreibung zu mehr als der Hälfte deckungsgleiche Inhalte aufweisen.

Dies hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg¹ entschieden. Beruft sich der Betriebsrat zur Begründung der Erforderlichkeit einer Schulungsteilnahme auf seinen Beurteilungsspielraum, muss er im Einzelnen vortragen, dass und wie er diesen Beurteilungsspielraum ausgeschöpft hat. Hierzu gehört auch die Prüfung anhand der Ausschreibungen, ob eine früher besuchte Schulung nicht dieselben oder ähnliche Kenntnisse vermittelt hat. Hat der Arbeitgeber der Teilnahme zeitnah und mit sachlichen Gründen versehen widersprochen, muss der Betriebsrat als Gremium diese Einwendungen zumindest dann behandeln und würdigen, wenn die Schulungsmaßnahme noch nicht gebucht oder noch eine Stornierung möglich ist.

 

¹     LAG Nürnberg, Beschl. v. 1.9.2009, 6 TaBV 18/09, LEXinform 1436165.

 

Freizeitausgleich für Bereitschaftsdienst

Leisten Beschäftigte in einem Krankenhaus eines kommunalen Arbeitgebers Bereitschaftsdienst, steht ihnen nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD‑K) Bereitschaftsdienstentgelt zu. Anstelle der Auszahlung dieses Entgelts kann der Bereitschaftsdienst bei Ärztinnen und Ärzten bis zum Ende des dritten Kalendermonats durch entsprechende Freizeit abgegolten werden. Bei anderen Beschäftigten ist die Abgeltung nach der tariflichen Regelung nur zulässig, wenn ein Freizeitausgleich zur Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes erforderlich oder in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt ist oder der Beschäftigte dem Freizeitausgleich zustimmt.

Auf Zahlung von Bereitschaftsdienstentgelt in Höhe von 4.531,50 € geklagt hatte eine in dem Klinikum des beklagten Landkreises beschäftigte OP‑Schwester. Der Beklagte hatte im März 2006 im Zusammenhang mit einer von der Klägerin gewünschten Aufstockung ihrer Arbeitszeit das Einverständnis mit der Abgeltung der Bereitschaftsdienste im Wege des Freizeitausgleichs zur Voraussetzung der Vertragsänderung gemacht und demgemäß die von der Klägerin im Anspruchszeitraum geleisteten Bereitschaftsdienste durch entsprechende Freizeit abgegolten. Die Klägerin hat gemeint, sie habe dennoch Anspruch auf Bereitschaftsdienstentgelt.

Die Klage hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.¹

Die Klägerin hat aufgrund der Abgeltung der von ihr geleisteten Bereitschaftsdienste durch entsprechende Freizeit keinen Anspruch auf Bereitschaftsdienstentgelt. Die nach § 8.1 Abs. 7 TVöD‑K erforderliche Zustimmung der Beschäftigten zum Freizeitausgleich muss nicht ausdrücklich, sondern kann auch durch widerspruchslose Inanspruchnahme der gewährten Freizeit erklärt werden. Eine solche konkludente Zustimmung der Klägerin lag vor. Auf ihr Einverständnis mit der Abgeltung der Bereitschaftsdienste durch Freizeit vom März 2006 kam es deshalb nicht an.

 

¹     BAG, Urt. v. 19.11.2009, 6 AZR 624/08, BAG‑Pressemitteilung Nr. 112/09.

 

Entschädigungsklagen nach dem AGG bei Bewerbungsverfahrensfehlern

Nach einem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts kann ein schwerbehinderter Bewerber um einen ausgeschriebenen Arbeitsplatz eine Entschädigung verlangen, wenn der Arbeitgeber ihn wegen seiner Behinderung benachteiligt hat.¹

In dem entschiedenen Fall hatte ein behinderter Stellenbewerber gegen öffentliche Arbeitgeber, die seine Bewerbungen abschlägig beschieden hatten, geklagt. Der abgelehnte Bewerber machte Entschädigungsansprüche wegen Benachteiligung aufgrund seiner Behinderungen gegenüber den Arbeitgebern gerichtlich geltend.

Zur Widerlegung der Benachteiligungsvermutung könne sich der Arbeitgeber jedoch auf alle geeigneten objektiven Tatsachen berufen. Daran sei er durch eine fehlende Unterrichtung nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX nicht gehindert. Ein öffentlicher Arbeitgeber könne sich allerdings nur auf solche Auswahlgründe stützen, die dokumentiert seien. Im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens sei zwar die Ergänzung, nicht aber die Nachholung der Dokumentation zulässig.

Nach einer weiteren Entscheidung ist die verzögerte Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung über den Eingang einer Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen allein nicht geeignet, die Vermutung der Benachteiligung wegen einer Behinderung zu begründen, wenn die Schwerbehindertenvertretung noch so rechtzeitig unterrichtet wird, dass sie bei der Vorauswahl die Belange der schwerbehinderten Bewerber vertreten kann. Auch bestünden die Pflichten nach § 81 Abs. 1 Satz 7‑9 SGB IX nur, wenn der Arbeitgeber seine gesetzliche Beschäftigungspflicht nicht erfülle. Grundsätzlich folge weder aus § 15 AGG noch aus § 242 BGB ein Anspruch des abgelehnten Bewerbers auf Mitteilung der Gründe.

 

¹     LAG Hessen, Urt. v. 28.08.2009, 19/3 Sa 1636/08, Meldung v. 29.12.2009, LEXinform 1437595.

 

Auszubildende ohne Vertrag ‑ Geldbuße für Apotheker

Weil er der Landesapothekerkammer keinen Ausbildungsvertrag für seine Auszubildende zur Genehmigung vorgelegt hat, hat das Verwaltungsgericht Mainz einem Apotheker wegen Verletzung seiner Berufspflichten einen Verweis erteilt und ihm eine Geldbuße in Höhe von 7.000 € auferlegt.¹

Der Apotheker beschäftigte in seiner Apotheke eine junge Frau im Rahmen ihrer Ausbildung zur Pharmazeutisch-kaufmännischen Angestellten (PKA). Etwa neun Monate nach Ausbildungsbeginn wurde der Landesapothekerkammer das Ausbildungsverhältnis bekannt. Ihrer Aufforderung, ihr den Ausbildungsvertrag zur Genehmigung vorzulegen, kam der Apotheker nicht nach.

Nach Auffassung des Gerichts hat der Apotheker schuldhaft seine Berufspflichten verletzt.

Der Apotheker habe pflichtwidrig gehandelt, indem er nicht vor Beginn der Berufsausbildung, ja noch nicht einmal bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses den wesentlichen Inhalt des Ausbildungsvertrages schriftlich niedergelegt und eine Ausfertigung des Vertrages der Auszubildenden überlassen habe. Außerdem habe er nicht die Eintragung des Berufsausbildungsverhältnisses in das entsprechende Verzeichnis bei der Landesapothekerkammer beantragt. Durch seine gravierenden Versäumnisse bei der Ausbildung habe der Apotheker das Ansehen seines Berufsstandes beschädigt und das Vertrauen verletzt, das Angehörigen seines Berufsstandes entgegengebracht werde. Da ihn die Landesapothekerkammer vor wenigen Jahren schon einmal angemahnt habe, weil er damals einen Ausbildungsvertrag erst rückwirkend vorgelegt habe, sei zur Ahndung seines jetzigen Pflichtenverstoßes neben einem Verweis die verhängte Geldbuße erforderlich.

 

¹     VG Mainz, BG‑H 3/09.MZ, Meldung v. 30.11.2009.

 

Kündigung kann auch bei 40‑jähriger Betriebszugehörigkeit wirksam sein

In einem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer seit knapp 40 Jahren bei einem Autohaus beschäftigt und stets in der Werkstatt eingesetzt.¹ Er hat keine Ausbildung absolviert, hat eine Lese- und Rechtschreibschwäche und kann deshalb unter anderem keinen PC bedienen. Er besitzt zudem keinen Führerschein. In der Werkstatt sind neben dem Kläger zwei ausgebildete Kfz‑Mechaniker beschäftigt, von denen einer Werkstattleiter ist und bei Abwesenheit von dem anderen vertreten wird.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristgemäß. Zur Begründung berief er sich darauf, dass er aufgrund eines Umsatzeinbruchs von 70 % Personalkosten reduzieren müsse. Er habe sich für eine Kündigung des Klägers entschieden, weil dieser wegen der zunehmenden Elektronisierung der Autos und der Tatsache, dass er weder einen PC noch elektronische Messgeräte bedienen könne, immer weniger einsetzbar sei. Mangels eines Führerscheins könnten ihm auch keine Probefahrten übertragen werden.

Mit seiner gegen die Kündigung gerichteten Klage machte der Kläger einen Verstoß gegen § 242 BGB geltend. Die Beklagte habe unberücksichtigt gelassen, dass er im Betrieb die längste Betriebszugehörigkeit und das höchste Lebensalter habe sowie der sozial schwächste Arbeitnehmer sei. Im Übrigen hätte die Beklagte ihn im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht auf die zunehmende Technisierung vorbereiten und ihn entsprechend fortbilden müssen.

Die Klage blieb jedoch ohne Erfolg.

Eine lange Betriebszugehörigkeit, ein hohes Lebensalter oder eine aus anderen Gründen bestehende besondere soziale Schutzbedürftigkeit schließen eine Kündigung nicht zwingend aus. Arbeitnehmer wachsen nicht mit zunehmender Betriebszugehörigkeit automatisch in eine Unkündbarkeit hinein. Eine solche Rechtsfolge ist weder gesetzlich geregelt noch unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben gewollt und geschützt.

Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich eine Treuwidrigkeit der Kündigung auch nicht daraus, dass die Beklagte den Kläger nicht fortgebildet hat. Der Arbeitgeber kann nicht für die fehlende (Weiter-)Qualifikation des Arbeitnehmers verantwortlich gemacht werden. Es ist vielmehr ureigene Aufgabe des Arbeitnehmers, seine Weiterqualifizierung im Blick zu behalten und ggf. den Arbeitgeber um die Finanzierung einer Weiterbildung zu bitten.

 

¹     LAG Schleswig‑Holstein, Urt. v. 9.9.2009, 3 Sa 153/09, LEXinform 1436560.

 

Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit kann zur außerordentlichen Kündigung führen

Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts ist der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, wenn feststeht, dass ein Arbeitnehmer erklärt hat, er könne eine angebotene Schwarzarbeit ausführen.¹ Eine derart vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit berechtige den Arbeitgeber zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.

In dem entschiedenen Fall stieg der Krankenstand eines Arbeitnehmers innerhalb der Kündigungsfrist deutlich an, nachdem der Arbeitgeber ihm gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hatte. Der Arbeitgeber entschloss sich daraufhin, einen Detektiv zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeiten einzuschalten. Im Rahmen seiner Ermittlungen rief der Detektiv unter einem Vorwand bei dem krank geschriebenen Mitarbeiter an und äußerte, jemanden für Innenausbautätigkeiten zu benötigen und zwar zum Wände einreißen, Mauern und für Malerarbeiten. Der Mitarbeiter habe ‑ so die Behauptung des Arbeitgebers ‑ dem Detektiv mitgeteilt, dass er mauern könne und auch mit Malerarbeiten kein Problem habe und gefragt, was man ihm denn zahlen würde und erklärt, er könne sofort anfangen. Auf die Frage des Detektivs, warum er sofort anfangen könne, ob er denn arbeitslos sei, habe er erklärt, dass er zurzeit krank sei und sofort für diese Arbeiten zur Verfügung stehe. Ohne darum gebeten worden zu sein, habe er dem Detektiv seine private Handynummer gegeben und ihm erklärt, wenn er niemanden bekäme, dann solle er unbedingt beim ihm zurückrufen. Der Mitarbeiter wandte hingegen ein, er habe den Detektiv in dem Gespräch lediglich darauf hingewiesen, dass er ihm nicht helfen könne, da er seit über 20 Jahren im Metallbau tätig wäre und daher die geforderten Arbeiten für ihn fremd wären. Er habe dem Detektiv jedoch erklärt, er könne seinen Bruder bzw. andere Kollegen fragen, ob diese solche Arbeiten ausführen würden, und ihm aus diesem Grund auch seine Handynummer gegeben. Der Arbeitgeber kündigte im Hinblick auf die von ihm behaupteten Einlassungen des krank geschriebenen Mitarbeiters das Arbeitsverhältnis fristlos mit dem Vorwurf der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage, der das Arbeitsgericht stattgegeben hat.

Die gegen dieses Urteil gerichtete Berufung des Arbeitgebers hatte Erfolg. Nachdem das Berufungsgericht den Detektiv als Zeugen gehört hat, wies es die Kündigungsschutzklage ab. Als Ergebnis der Beweisaufnahme stehe fest, dass der gekündigte Mitarbeiter dem Detektiv seine Arbeitsleistung für schwere körperliche Arbeiten im Innenausbau angeboten habe. Damit habe er seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht und dieser Umstand könne auch dann ‑ ohne vorherige Abmahnung ‑ eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer mit dem Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit sich keine Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber erschlichen habe (weil wie vorliegend der 6‑wöchige Entgeltfortzahlungszeitraum des § 3 EFZG bereits abgelaufen war), sondern "nur" dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung vorenthalten habe. Auch erschüttere schon die angekündigte Arbeitsbereitschaft während einer Arbeitsunfähigkeit und nicht erst das tatsächliche Durchführen von Arbeiten den Beweiswert eines Arbeitsunfähigkeitsattestes.

Nach Auffassung des Gerichts kann das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit und damit das Vorenthalten der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung eine erhebliche, schuldhafte Vertragspflichtverletzung darstellen, die eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigt. Der Arbeitnehmer verletzte mit diesem Verhalten nämlich nicht nur die von ihm geschuldete Hauptleistungspflicht, sondern auch die für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensbasis zwischen den Parteien, indem er den Arbeitgeber täuschte. Es sei auch für jeden Arbeitnehmer ohne weiteres ersichtlich, dass der Arbeitgeber die Vorenthaltung der geschuldeten Arbeitsleistung aufgrund des Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit als eine so schwerwiegende Vertragsverletzung ansehe, dass er ohne vorherige Abmahnung das Arbeitsverhältnis kündigen werde. Das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit stelle ein unredliches Verhalten des Arbeitnehmers dar, das unabhängig davon, ob die Arbeitsunfähigkeit zu einer Belastung des Arbeitgebers mit Entgeltfortzahlungskosten führt oder nicht, die Vertrauensgrundlage für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zerstöre.

 

¹     LAG Hessen, Urt. v. 01.04.2009, 6 Sa 1593/08, LEXinform 1438504.

 

Steuerberater im Statusverfahren nicht vertretungsberechtigt

Nach einer Entscheidung des Sozialgerichts Aachen sind Steuerberater in sogenannten Statusverfahren gegen die Deutsche Rentenversicherung Bund nicht vertretungsberechtigt.¹

Geklagt hatte eine Steuerberaterin, die einen GmbH‑Gesellschafter in einem Verfahren zur Feststellung seines sozialversicherungsrechtlichen Status vertreten hatte und von der Deutschen Rentenversicherung Bund als nicht vertretungsberechtigt zurückgewiesen worden war. Die Klägerin hatte sich zur Begründung ihrer Klage auf das Rechtsdienstleistungsgesetz gestützt, welches zum 01.07.2008 das alte Rechtsberatungsgesetz abgelöst hat.

Selbst unter Geltung des neuen Rechts aber, so die Aachener Richter in ihrer Urteilsbegründung, sei die Zurückweisung zu Recht erfolgt. Das Rechtsdienstleistungsgesetz lasse eine Vertretung durch Steuerberater nur in Verfahren gegen die Krankenkassen oder bei Betriebsprüfungen durch die Rentenversicherungsträger zu. Hierin liege keine unzulässige Verkürzung von Belangen der Steuerberater. Insbesondere sei ihr Grundrecht auf Berufsfreiheit (Art. 12 Grundgesetz) nicht verletzt. In jenen Verfahren nämlich stünden im Gegensatz zu Statusverfahren gegen die Deutsche Rentenversicherung Bund regelmäßig beitragsrechtliche Fragen im Vordergrund. Da sich das Beitragsrecht der Sozialversicherung aber an das Steuerrecht anlehne, verfügten Steuerberater in diesem Bereich über eine besondere Sachkunde. Diese rechtfertige es, sie in Verfahren gegen die Krankenkassen oder bei Betriebsprüfungen zuzulassen, in Statusverfahren gegen die Deutsche Rentenversicherung Bund dagegen von der Vertretung auszunehmen.

 

¹     SG Aachen, Urt. v. 27.11.2009, S 6 R 217/08, LEXinform 1438502.

 

Umweg zum Tanken gehört nicht zum direkten Arbeitsweg: Berufsgenossenschaft zahlt bei Unfall nicht

In einem vom Sozialgericht Detmold entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer den Heimweg von der Arbeit mit seinem Motorrad verlassen, um zu tanken.¹ Bevor er den direkten Weg wieder erreichte, stürzte er nach einer Vollbremsung und zog sich dabei verschiedene Verletzungen zu, weswegen er für die Dauer von 3 Monaten arbeitsunfähig war.

Die beklagte Berufsgenossenschaft sah den Unfall nicht als Arbeitsunfall an und verweigerte Leistungen. Zu Recht, so das Sozialgericht.

Zwar ist der Weg zur Arbeit und von dort wieder nach Hause eine Vorbereitungshandlung der versicherten Tätigkeit. Sofern die Fahrt unterbrochen wird und sich dann ein Unfall ereignet, besteht nur Versicherungsschutz, wenn der Grund für die Unterbrechung einen besonders engen sachlichen, örtlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit aufweist. Das Auftanken des für den Weg zur Arbeit benutzten Fahrzeugs ist grundsätzlich dem persönlichen Lebensbereich des Versicherten zuzurechnen und damit nicht geschützt. Etwas anderes kann allenfalls dann gelten, wenn der Versicherte aus Gründen tanken muss, die er nicht zu vertreten hat und die für ihn unvorhersehbar waren. Dies könnte z. B. bei einer Verkehrsumleitung oder bei einem Stau der Fall sein.

 

1     SG Detmold, Urt. v. 16.11.2009, S 14 U 3/09, LEXinform 1438432.