Genuss­rech­te für Ar­beit­neh­mer im Wert von 44 Eu­ro mo­nat­lich sind lohn­steu­er­frei

Ein Buchverlag wollte einem nach festgelegten Kriterien ermittelten Kreis seiner Mitarbeiter Vermögensbeteiligungen in Gestalt von Gewinngenussrechten gewähren. Die Arbeitnehmer schlossen mit dem Verlag einen Vertrag, demzufolge sie monatlich unentgeltlich ein unverbrieftes Genussrecht im Wert von 44 € erwarben, das einem auf ihren Namen angelegten Kapitalkonto (Kapitalstock) gutgeschrieben wurde. Die Genussrechte berechtigten zur Beteiligung am Gewinn und einem etwaigen Verlust. Der Verlag versteuerte die unentgeltlich gewährten Genussrechte nicht, weil er meinte, die Mitarbeitergenussrechte seien sonstige Sachbezüge, die die monatliche Freigrenze nicht überschritten.

Das Finanzgericht¹ gab dem Verlag Recht.

Sachbezüge bleiben lohnsteuerrechtlich außer Ansatz, wenn die sich ergebenden Vorteile insgesamt 44 € im Kalendermonat nicht übersteigen. Diese Freigrenze greift jedoch nur dort, wo die betreffenden Sachbezüge nach Maßgabe des § 8 Abs. 2 S. 1 EStG zu bewerten sind.

Für die Überlassung von Vermögensbeteiligungen an Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber, so auch Genussrechte, enthält aber § 19a EStG eigenständige Bewertungsregelungen. Die Bewertung hat dann nach der jeweiligen Art der Vermögensbeteiligung zu erfolgen. Im Grundsatz ist dies der gemeine Wert; bei unverbrieften Gewinngenussrechten ist deren Nennbetrag maßgebend. Die Bewertung der überlassenen Vermögensbeteiligung ist aber unnötig, wenn der geldwerte Vorteil, der sich aus der Gegenüberstellung des Werts der Vermögensbeteiligung und des hierfür zu entrichtenden Entgelts ergibt, bereits feststeht. So war es hier. Da die vom Verlag vergebenen Genussrechte die Freigrenze von 44 € im Kalendermonat nicht überschritten haben, sind sie von der Lohnbesteuerung ausgenommen.

Das Gericht hat die Revision zugelassen.²

¹     FG München, Urt. v. 21.8.2008, 15 K 1238/06, LEXinform 5007161.

²     Revision BFH, Az. VI R 36/08.

Elek­tro­ni­sche Über­mitt­lung von Lohn­steu­er­be­schei­ni­gungs­da­ten ab 1.1.2009 nur noch au­then­ti­fi­ziert

In einer aktuellen Pressemitteilung weist die OFD Niedersachsen¹ darauf hin, dass für Arbeitgeber, die zur elektronischen Übermittlung von Lohnsteuerbescheinigungsdaten verpflichtet sind, ab 2009 erhöhte Sicherheitsanforderungen gelten.

Die Lohnsteuerbescheinigungsdaten für Arbeitslöhne, die ab dem 1.1.2009 gezahlt werden, können nur noch authentifiziert nach Maßgabe der Steuerdaten‑Übermittlungsverordnung übermittelt werden (sog. Sicherheitsauthentifizierung). Lohnsteuerbescheinigungen von Arbeitslöhnen für 2008 sind hiervon nicht betroffen.

Für die Sicherheitsauthentifizierung ist unabhängig von der für die Übermittlung ausgewählten Software eine einmalige Registrierung im ElsterOnline‑Portal unter www.elsteronline.de/eportal erforderlich.

Der Registrierungsvorgang ist in drei zeitlich getrennte Einzelschritte unterteilt. Ab Beginn der Registrierung bis zum Abschluss des Vorgangs können bis zu zwei Wochen vergehen.

Auf Grund der ab 2009 geltenden gesetzlichen Verpflichtung zur authentifizierten Übermittlung empfiehlt die Steuerverwaltung allen betroffenen Arbeitgebern eine baldige Registrierung. Sollten Arbeitgeber bereits die Lohnsteuerbescheinigungsdaten authentifiziert an die Steuerverwaltung übermitteln oder im ElsterOnline‑Portal registriert sein, ist eine erneute Registrierung nicht erforderlich.

Arbeitgeber brauchen auch nichts weiter zu veranlassen, wenn sie die Dienstleistung eines Unternehmens nutzen, das die Lohnsteuerbescheinigungsdaten für sie authentifiziert übermittelt.

¹     OFD Niedersachsen, Pressemitteilung v. 29.9.2008, LEXinform 0174565.

An­for­de­rung­en an Schät­zung der Hö­he der Lohn­steu­er-Haf­tungs­schuld

Bei Schätzung der Höhe einer Lohnsteuerhaftungsschuld sind alle Umstände zu berücksichtigen, die dafür von Bedeutung sind. So entschied der Bundesfinanzhof¹ im Fall eines Marktforschungsunternehmens, das im Verlauf von drei Jahren mehrere hundert Telefoninterviewer beschäftigt und als freie Mitarbeiter behandelt hatte.

Im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung hatte das Finanzamt die Interviewer als Arbeitnehmer eingestuft und das Unternehmen für die nicht abgeführte Lohnsteuer in Haftung genommen. Auch das Finanzgericht Köln² hatte die Interviewer als Arbeitnehmer angesehen, jedoch die Haftungssumme herabgesetzt. Das FG hatte dafür die Lohnsteuer-Haftungsschuld einheitlich anhand der Lohnsteuerklasse 4 geschätzt und dann, da dies bei Arbeitnehmern mit nur einem Beschäftigungsverhältnis nicht sachgerecht ist, einen Abschlag von 20 % angenommen.

Diese Vorgehensweise kritisierte der Bundesfinanzhof und verwies die Sache an das FG zurück. Das Finanzgericht hatte nicht möglichst wirklichkeitsnah geschätzt. Dafür müssen alle Möglichkeiten der individuellen Ermittlung der Lohnsteuer untersucht werden. Der damit verbundene Zeitaufwand ist kein Argument für eine Schätzung. Es darf keine Anhaltspunkte geben, die eine genaue Aufteilung ermöglichen. Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber der Berechnung der Steuer mit einem durchschnittlichen Steuersatz zustimmt, was hier aber nicht der Fall war. Zudem gab es Anzeichen dafür, dass ausführliche Unterlagen über die Zahlungen vorlagen und einige Interviewer kurzfristig beschäftigt worden waren und für diese deshalb auch eine pauschalierte Lohnsteuererhebung zulässig gewesen wäre.

¹     BFH, Urt. v. 29.5.2008, VI R 11/07, DStR 2008, S. 1526, BFH/NV 2008, S. 1600, LEXinform 0588328.

²     FG Köln, Urt. v. 6.12.2006, 11 K 582/04, LEXinform 0173165.

Neue Grenz­wer­te und Re­chen­grö­ßen 2009

Zum Jahreswechsel werden wieder zahlreiche Rechengrößen in der Sozialversicherung angepasst. Verbindlich sind die neuen Werte aber erst dann, wenn der Bundesrat den entsprechenden Veränderungen, insbesondere der Sozialversicherungsrechengrößenverordnung, zugestimmt hat. Aktuelle Tabellen finden Sie ‑ rechtzeitig zum Jahreswechsel ‑ im Internet zum Beispiel unter www.aok‑business.de.

Kranken- und Pflegeversicherung

Im Zusammenhang mit der Einführung des Gesundheitsfonds wird die Bundesregierung den ab 1. Januar 2009 geltenden allgemeinen und den ermäßigten Beitragssatz in der Krankenversicherung (KV) bundeseinheitlich und kassenartenübergreifend festlegen. Einen erhöhten Beitragssatz wird es ab 2009 nicht mehr geben. Auch künftig müssen Mitglieder den zusätzlichen Beitrag in Höhe von 0,9 % entrichten. Damit ergibt sich folgende Beitragsverteilung:

·       Allgemeiner Beitragssatz: 15,5 % (Arbeitgeber: 7,3 %, Arbeitnehmer: 8,2 %)

·       Ermäßigter Beitragssatz: 14,9 % (Arbeitgeber: 7,0 %, Arbeitnehmer: 7,9 %)

Der Beitrag zur gesetzlichen Pflegeversicherung (PV) wurde im Zusammenhang mit dem Pflege-Weiterentwicklungsgesetz zum 1. Juli 2008 auf 1,95 % erhöht und gilt weiterhin. Unverändert bleibt auch der Beitragszuschlag von 0,25 %, den Kinderlose ab Vollendung des 23. Lebensjahrs entrichten müssen.

Die Beitragsbemessungsgrenze (BBG) für den Bereich der KV/PV ist bundesweit einheitlich und steigt voraussichtlich um 900 €/Jahr auf 44.100 €/Jahr (3.675 €/Monat). Der Wert entspricht auch der besonderen Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAE‑Grenze) der KV für Beschäftigte, die am 31. Dezember 2002 privat krankenversichert waren. Für alle anderen Arbeitnehmer soll die JAE‑Grenze um den Betrag von 450 €/Jahr angehoben werden. Sie wird damit im Jahr 2009 bei 48.600 €/Jahr liegen. Arbeitnehmer scheiden zum Jahreswechsel aber nur dann aus der Versicherungspflicht aus, wenn sie mit ihrem Entgelt über der JAE‑Grenze des Jahres 2009 liegen und auch in den vergangenen drei Kalenderjahren den jeweils maßgeblichen Wert überschritten haben (2006: 47.250 € bzw. 42.750 €; 2007: 47.700 € bzw. 42.750 €, 2008: 48.150 € bzw. 43.200 €).

Die Bezugsgröße wird für den Bereich der KV/PV voraussichtlich um 420 €/Jahr angehoben und liegt künftig bei 30.240 €/Jahr (2.520 €/Monat). Damit steigt die Einkommensgrenze für die beitragsfreie Familienversicherung voraussichtlich auf 360 €/Monat, sofern kein Minijob ausgeübt wird (dann gelten nach wie vor 400 €/Monat). Versorgungsbezüge sind künftig voraussichtlich bis zu einer Gesamthöhe von 126 €/Monat (bisher 124,25 €/Monat) beitragsfrei zur KV/PV.

Renten- und Arbeitslosenversicherung

Der Beitragssatz zur Rentenversicherung (RV) soll zum Jahreswechsel stabil bleiben und auch im kommenden Jahr bei 19,9 % liegen. Für den Bereich der Arbeitslosenversicherung (ALV) ist erneut eine Absenkung geplant und zwar von 3,3 % auf 2,8 %.

In der RV/ALV steigt die BBG 2009 in den alten Bundesländern voraussichtlich um 1.200 €/Jahr an; während sie in den neuen Bundesländern dagegen nur um 600 €/Jahr steigt. Damit sind zukünftig in den alten Bundesländern Entgelte oberhalb von 64.800 €/Jahr (5.400 €/Monat) und in den neuen Bundesländern oberhalb von 54.600 €/Jahr (4.550 €/Monat) beitragsfrei.

Die Bezugsgröße wird auch für den Bereich der RV/ALV um voraussichtlich 420 €/Jahr angehoben. Sie entspricht in den alten Bundesländern dem bundesweiten Wert für die KV/PV (30.240 €/Jahr, 2.520 €/Monat). In den neuen Bundesländern gilt ‑ davon abweichend ‑ künftig eine Bezugsgröße von voraussichtlich 25.620 €/Jahr (2.135 €/Monat).

Sachbezüge

Freie Unterkunft oder der Bezug freier Verpflegung gehören als Sachbezüge zum Arbeitsentgelt. Der Betrag für die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte freie Verpflegung steigt zum kommenden Jahr um 5 €/Monat auf insgesamt 210 €/Monat an. Dabei entfallen auf das Frühstück 46 €/Monat und das Mittag- bzw. Abendessen jeweils 82 €/Monat. Wird freie Verpflegung auch Familienangehörigen gewährt, die nicht bei demselben Arbeitgeber beschäftigt sind (und damit keinen eigenen Entgeltanspruch gegen diesen haben), erhöhen sich die Sachbezugswerte nach bestimmten Prozentsätzen.

Wird seitens des Arbeitgebers auch eine Unterkunft zur Verfügung gestellt, so werden dafür im kommenden Jahr 6 €/Monat mehr als bisher, nämlich 204 €/Monat angesetzt. Eine prozentuale Reduzierung findet statt, wenn der Arbeitnehmer in den Haushalt des Arbeitgebers aufgenommen oder in einer Gemeinschaftsunterkunft untergebracht wird. Außerdem kommt es zu einer Reduzierung, wenn die Unterkunft Jugendlichen bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres oder Auszubildenden gewährt bzw. sie mit mehreren Beschäftigten belegt wird.

Än­de­rung­en zum An­spruch auf Kran­ken­geld

In der gesetzlichen Krankenversicherung werden ab 1. Januar 2009 hauptberuflich selbständig Erwerbstätige, Künstler und Publizisten sowie Arbeitnehmer, die bei Arbeitsunfähigkeit keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für mindestens sechs Wochen haben (unständig und kurzzeitig Beschäftigte) selbst für die finanzielle Absicherung im Krankheitsfall sorgen müssen. Der gesetzlichen Anspruch auf Krankengeld, den der genannte Personenkreis bis zum 31. Dezember 2008 hat, wird ab diesem Zeitpunkt entfallen ‑ die gesetzlichen Krankenkassen sind jedoch verpflichtet, für diese Versicherten Krankengeld-Wahltarife anzubieten.

Mit der Einführung des Gesundheitsfonds gibt es in der gesetzlichen Krankenversicherung ab 2009 nur noch den allgemeinen und den ermäßigten Beitragssatz ‑ der erhöhte Beitragssatz entfällt. Aufgrund dieser Neuregelung haben Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis auf weniger als zehn Wochen befristet ist sowie unständig Beschäftigte keinen sofortigen gesetzlichen Anspruch auf Krankengeld im Falle einer Arbeitsunfähigkeit. Gleiche gesetzliche Regelungen gelten auch für Versicherte, die eine Rente aus einer öffentlich-rechtlichen Versorgungseinrichtung ihrer Berufsgruppe oder von vergleichbaren Stellen beziehen, zum Beispiel von einer berufsständischen Versorgungseinrichtung der Apotheker. Für diese Beschäftigtengruppen müssen Arbeitgeber ab 1. Januar 2009 den ermäßigten Beitragssatz zahlen.

Meldungen

Für alle Beschäftigten, deren Krankengeldanspruch und damit der maßgebliche Beitragssatz ab 1. Januar 2009 neu geregelt wird, müssen Arbeitgeber Meldungen erstatten. Die Arbeitnehmer werden zum 31. Dezember 2008 wegen Änderung der Beitragsgruppe mit dem Abmeldegrund „32“ ab- und zum 1. Januar 2009 mit der neuen Beitragsgruppe und dem Anmeldegrund „12“ angemeldet.

Krankengeld-Wahltarife

Für die oben genannten Personengruppen, deren Krankengeldanspruch zum 1. Januar 2009 entfällt, wird die jeweilige gesetzliche Krankenkasse ‑ also beispielsweise die AOK ‑ einen Krankengeld-Wahltarif anbieten. An der Finanzierung der Krankengeld-Wahltarife ist der Arbeitgeber nicht beteiligt.

Ren­ten und Hin­zu­ver­dienst: Neue Wer­te 2009

Ab 1. Januar 2009 dürfen Rentner, die die Regelaltersgrenze¹ noch nicht erreicht haben, mehr hinzuverdienen, ohne dass die Rente gekürzt wird. Basis für die Anhebung ist unter anderem die neue Bezugsgröße, die voraussichtlich vom 1. Januar 2009 an gilt.

Bis zur Regelaltersgrenze müssen Rentner, die nebenher arbeiten, die Hinzuverdienstgrenzen beachten. Werden die Werte überschritten, zahlt der Rentenversicherungsträger die Rente nur noch in Höhe der nächstniedrigeren Teilrente oder stellt gegebenenfalls die Rentenzahlung ganz ein. Ein bis zu zweimaliges Überschreiten der Hinzuverdienstgrenze bis zum Doppelten innerhalb eines Jahres ist grundsätzlich zulässig und wirkt sich nicht rentenschädlich aus. Das ist von Vorteil, wenn Urlaubs- oder Weihnachtsgeld gezahlt wird bzw. Überstunden vergütet werden sollen.

Vollrente

Bei Vollrenten wegen Alters bzw. wegen voller Erwerbsminderung ist die Hinzuverdienstgrenze unabhängig vom letzten Verdienst. Sie beträgt nach wie vor 400 €/Monat.

Teilrenten

Die bei Teilrenten geltenden Hinzuverdienstgrenzen werden seit 2008 individuell anhand des Verdienstes der letzten drei Kalenderjahre vor Rentenbeginn (bzw. Berufsjahre vor Eintritt der Erwerbsminderung) sowie der Bezugsgröße vom Rentenversicherungsträger ermittelt. Für den Bereich der neuen Bundesländer kommt es zudem auf das Verhältnis von aktuellem Rentenwert Ost zu aktuellem Rentenwert West an. Das führt dazu, dass dort diese Hinzuverdienstgrenzen auch mit jeder Rentenanpassung verändert werden.

War der maßgebliche Verdienst nicht höher als die Hälfte des Durchschnittsverdienstes aller Versicherten im gleichen Rechtskreis dieser Zeit, gelten 2009 voraussichtlich die unter „Mindestgrenze“ genannten Werte. Beispielhaft werden unter „Durchschnittsgrenze“ die voraussichtlichen Werte für einen Rentner angegeben, der in der maßgeblichen Zeit exakt so viel verdient hat, wie der Durchschnitt aller Rentenversicherten in dem jeweiligen Rechtskreis:

Weiterführende Informationen

Die Deutsche Rentenversicherung hat in ihrem Internet-Angebot zahlreiche Informationen zu Renten und Hinzuverdienst aufbereitet. Näheres finden Sie unter www.deutsche-rentenversicherung.de (Suchwort „Hinzuverdienstgrenzen“).

¹     Zurzeit noch 65. Lebensjahr.

Schicht- und Wech­sel­schicht­zu­la­ge bei Teil­zeit­ar­beit

Nach dem am 1. Oktober 2005 in Kraft getretenen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) erhalten Teilzeitbeschäftigte das Arbeitsentgelt und alle sonstigen Entgeltbestandteile in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht, soweit tarifvertraglich nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist. Als Ausgleich für Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit sieht der TVöD eine Schichtzulage von monatlich 40 € und eine Wechselschichtzulage von monatlich 105 € vor.

Eine teilzeitbeschäftigte Krankenschwester hatte auf Zahlung der Schicht- und Wechselschichtzulage in voller Höhe geklagt. Das beklagte Klinikum hatte der in ständiger Schicht- und Wechselschicht eingesetzten Klägerin nach dem Inkrafttreten des TVöD auf Grund der Teilzeitarbeit nicht mehr die vollen Zulagen, sondern nur noch auf die Hälfte gekürzte Schicht- und Wechselschichtzulagen gezahlt.

Die Klägerin vertrat die Auffassung, die tarifliche Regelung binde den Anspruch auf die vollen Zulagen nur an die ständige Leistung von Schicht- und Wechselschichtarbeit. Auf den Umfang der Arbeitsleistung komme es nicht an. Schicht- und Wechselschichtarbeit belaste teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ebenso wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Für eine Kürzung der Ausgleichszahlungen bei Teilzeitarbeit fehlten deshalb sachliche Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen könnten.

Die Klage der Arbeitnehmerin blieb vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg.¹

Nach der tariflichen Regelung stehen ihr die beanspruchten Zulagen nur anteilig entsprechend dem Umfang ihrer auf die Hälfte verminderten Arbeitszeit zu. Die Tarifvertragsparteien des TVöD haben eine von der allgemeinen Regel zur Berechnung der Vergütung Teilzeitbeschäftigter abweichende Vereinbarung für Schicht- und Wechselschichtzulagen nicht getroffen. Ihre Einschätzung, dass die sich aus Schicht- und Wechselschichtarbeit ergebenden Erschwernisse einen Teilzeitbeschäftigten im Vergleich zu einem Vollzeitbeschäftigten geringer belasten, überschreitet nicht die Grenzen ihrer autonomen Regelungsmacht. Die tarifliche Zulagenregelung wahrt den Grundsatz, dass einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Eine solche Gleichbehandlung gemäß dem Pro-rata-temporis-Grundsatz schließt eine Diskriminierung des Teilzeitbeschäftigten aufgrund der Teilzeitbeschäftigung aus.

¹     BAG, Urt. v. 24.09.2008, 10 AZR 634/07, BAG‑Pressemitteilung Nr. 76/08.

Be­triebs­über­gang: Über­nah­me ei­nes Be­wa­chungs­auf­trags

In einem vom Bundesarbeitsgericht¹ entschiedenen Fall hatte die Bundeswehr einen Auftrag zur Bewachung eines Truppenübungsplatzes an ein anderes Bewachungsunternehmen als bisher vergeben. Das neue Unternehmen übernahm für diesen Auftrag 14 von 36 Vollbeschäftigten und 5 von 12 Aushilfskräften des bisherigen Unternehmens.

Ein nicht übernommener Arbeitnehmer verlangte vom neuen Unternehmen den Abschluss eines Arbeitsvertrages zu den Vertragsbedingungen seines bisherigen Arbeitsverhältnisses mit der Begründung, dass ein Betriebsübergang vorliege.

Zu Unrecht, befand das Gericht. Allein die Durchführung der Bewachungsaufgaben in gleicher Weise wie bisher stelle als reine Auftragsnachfolge keinen Betriebsübergang dar. Ein Betriebsübergang hätte nur dann vorgelegen, wenn das neue Unternehmen einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil der Belegschaft oder identitätsprägende Betriebsmittel übernommen hätte.

¹     BAG, Urt. v. 25.9.2008, 8 AZR 607/07, Pressemitteilung Nr. 77/08, LEXinform 0174549.

Ar­beits­ver­trag: Be­zug­nah­me auf den je­weils gel­ten­den Ta­rif­ver­trag

Wird in einem nach dem 1. Januar 2002 geschlossenen Arbeitsvertrag auf das einschlägige Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung verwiesen, ist der Arbeitgeber auch nach Austritt aus dem tarifschließenden Verband verpflichtet, die nach dem Ende der Verbandsmitgliedschaft abgeschlossenen Tarifverträge anzuwenden. Das hat das Bundesarbeitsgericht¹ entschieden. Nach Auffassung des Gerichts gilt das jedenfalls dann, wenn sich aus dem Vertragswortlaut und den Umständen des Vertragsschlusses keine Anhaltspunkte für den Willen der Parteien ergeben, dass nur eine Gleichstellung nicht organisierter mit organisierten Arbeitnehmern erfolgen und die vereinbarte Dynamik bei Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers entfallen soll (sog. Gleichstellungsabrede).

¹     BAG, Urt. v. 22.10.2008, 4 AZR 793/07, Pressemitteilung Nr. 79/08, LEXinform 0174651.

Maß­re­ge­lungs­ver­bot gilt nicht für Stel­len­be­wer­ber

Das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB, wonach ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen darf, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt, gilt nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg nur für Arbeitnehmer.¹

Auf Stellenbewerber findet die Vorschrift dagegen keine Anwendung. Eine Regelung wie im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz kennt das Bürgerliche Gesetzbuch nicht. Stellenbewerber können daher keinen Schadensersatz verlangen, wenn sie wegen einer zulässigen Ausübung ihrer Rechte nicht eingestellt werden.

In dem entschiedenen Fall hatte sich die homosexuelle Klägerin bei dem beklagten Unternehmen um eine Teilzeitbeschäftigung als Auslieferungsfahrerin beworben.

Die Klägerin erhielt nach zwei Probearbeitstagen eine Absage und verlangte daraufhin eine Entschädigung und Schadensersatz nach dem AGG. Zur Begründung machte sie geltend, dass sie nur wegen ihrer Homosexualität nicht eingestellt worden sei. Sie stützte dies auf die Reaktion des Personalchefs, als dieser sie mit ihrem Ohrring in Regenbogenfarben sowie ihrem Regenbogensticker und einer roten Aids-Schleife auf ihrem Rucksack gesehen habe. Der Personalchef sei regelrecht erstarrt und seine zunächst offen-freundliche Art habe sich in ein distanziertes Verhalten gewandelt. Der Beklagte bestritt die Behauptungen der der Klägerin. Die Klägerin sei nicht wegen ihrer sexuellen Orientierung nicht eingestellt worden, sondern weil sie einer anderen Mitarbeiterin erzählt habe, dass sie ihren früheren Arbeitgeber verklagt habe. Die Klageerhebung als solche sei zwar nicht zu beanstanden. Es sei aber nicht akzeptabel, dass die Klägerin dies direkt bei ihrem potentiellen neuen Arbeitgeber herumerzähle.

Die Klägerin stützte ihre Klage daraufhin auch auf eine Verletzung des Maßregelungsverbots aus § 612a BGB. Die Klage blieb ohne Erfolg.

Arbeitnehmer und Bewerber um einen Arbeitsplatz dürfen zwar nach §§ 7 Abs. 1, 6 Abs. 1 S. 2 AGG nicht wegen ihrer sexuellen Identität benachteiligt werden. Die Klägerin hat aber keine ausreichenden Indizien dargelegt, dass sie wegen ihrer Homosexualität nicht eingestellt worden ist. Der Personalchef hat eine negative Reaktion auf das äußere Erscheinungsbild der Klägerin, insbesondere auf die Regenbogensymbole, bestritten. Sein Vortrag erscheint glaubwürdig, da auch seiner Familie homosexuelle Menschen angehören und er bereits zuvor im Betrieb seines Vaters freundschaftlichen Kontakt zu Homosexuellen hatte. Die Klägerin kann sich zur Begründung eines Schadensersatz-Anspruchs auch nicht mit Erfolg auf eine Verletzung des Maßregelungsverbots aus § 612a BGB berufen. Nach dieser Vorschrift dürfen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat. Im Streitfall hat die Klägerin mit der Klage gegen ihren früheren Arbeitgeber zwar zulässigerweise von ihren Rechten Gebrauch gemacht und der Beklagte das Erzählen von der Klageerhebung mit der Nichteinstellung der Klägerin „abgestraft“. § 612a BGB gilt aber nach seinem ausdrücklichen Wortlaut nur für Arbeitnehmer. Auf Stellenbewerber findet die Vorschrift daher keine Anwendung. Es gibt im BGB auch keine mit § 6 Abs. 1 S. 2 AGG vergleichbare Vorschrift, nach der auch Stellenbewerber vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses geschützt sind.

¹     LAG Berlin‑Brandenburg, Urt. v. 21.07.2008, 10 Sa 555/08, LEXinform 1408869.

Ar­beit­ge­ber­be­lei­di­gung aus­nahms­wei­se fol­gen­los

Grundsätzlich können geschäftsschädigende oder ehrverletzende Äußerungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland‑Pfalz¹ gilt dies allerdings nicht, wenn die Äußerungen im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber fallen und daher durch eine besondere emotionale Belastung des Mitarbeiters zu erklären sind.

In dem entschiedenen Fall hatte sich der klagende Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht erfolgreich gegen seine krankheitsbedingte Kündigung gewehrt. In dem Prozess hatte er jedoch wahrheitswidrig behauptet, im Betrieb des Arbeitgebers würden Fahrtenschreiber manipuliert. Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer daraufhin erneut, dieses Mal wegen ehrverletzender Äußerungen.

Nach Auffassung des Gerichts sind zwar wahrheitswidrige Äußerungen nicht durch die Meinungsfreiheit gedeckt. Allerdings habe sich der Arbeitnehmer in einer besonderen emotionalen Lage befunden, so dass seine Entlassung eine unverhältnismäßige Reaktion des Arbeitgebers gewesen sei.

¹     LAG Rheinland‑Pfalz, Urt. v. 31.7.2008, 10 Sa 169/08.

Ar­beits­ge­rich­te über­prü­fen Ab­mah­nung­en nur be­grenzt

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein ist der Prüfungsumfang der Arbeitsgerichte hinsichtlich der Rechtmäßigkeit einer Abmahnung begrenzt.¹

In dem entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zwei Abmahnungen erhalten, weil er Produktionsaufträge nicht auftragsgemäß erledigt hatte. Der Arbeitnehmer trug vor, die zweite Abmahnung sei schon deshalb rechtswidrig, weil am gleichen Tag sein Urlaubsantrag abgelehnt worden sei. Seine Arbeitsergebnisse wichen nicht wesentlich von den Arbeitsaufträgen ab. Insofern seien die Abmahnungen unverhältnismäßig. Zehn Jahre unbeanstandeter Tätigkeit habe der Arbeitgeber nicht berücksichtigt. Andere Mitarbeiter hätten in vergleichbaren Situationen keine Abmahnung erhalten. Dem Arbeitgeber sei kein Schaden entstanden.

Dieser Argumentation des Arbeitnehmers folgte das Landesarbeitsgericht nicht.

Die Abmahnung war berechtigt, weil der Kläger fehlerhaft gearbeitet hatte. Die Aufträge waren nicht so ausgeführt, wie es sich aus den Auftragszetteln ergab. Dass hinterher ein Prüfer die Qualität der Werkstücke kontrolliert, rechtfertigt keine geringere Sorgfalt des herstellenden Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer konnte sich auch nicht darauf berufen, dass andere Arbeitnehmer nicht abgemahnt worden seien, da in jedem Fall das Fehlverhalten des Mitarbeiters einzeln zu prüfen ist. Die Abmahnungen verstoßen auch nicht gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Der Ausspruch einer Abmahnung als solcher ist schon Ausdruck der Verhältnismäßigkeit.

Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz greift im Rahmen der gerichtlichen Abmahnungskontrolle nur insoweit, als Form und Umstände der Abmahnung betroffen sind. Nicht geprüft wird die Frage, ob die Abmahnung als solche eine Überreaktion darstellt. Auch das zeitliche Zusammenfallen von Urlaubsablehnung und Abmahnung ergibt keinen hinreichenden Anhaltspunkt für die Rechtswidrigkeit der Abmahnung.

¹     LAG Schleswig‑Holstein, Urt. v. 03.06.2008, 2 Sa 66/08, LEXinform 1408527.

Ar­beits­be­schei­ni­gung ist kei­ne Kü­ndi­gungs­er­klä­rung

Erteilt ein Arbeitgeber über seinen Steuerberater dem Arbeitnehmer oder der Agentur für Arbeit eine Arbeitsbescheinigung, in der angegeben ist, das Arbeitsverhältnis ende durch Arbeitgeberkündigung, so stellt diese Angabe nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar.¹

In dem entschiedenen Fall war zwischen den Parteien umstritten, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gekündigt hatte. Der Arbeitgeber hatte über seinen Steuerberater eine Arbeitsbescheinigung für die Agentur für Arbeit ausgestellt, aus der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeberkündigung wie vom Kläger vorgetragen hervorging. Der Arbeitnehmer hatte zwar nicht mehr gearbeitet, aber seinen Lohn verlangt (sogenannte Annahmeverzugsvergütung).

Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Arbeitsbescheinigung selbst keine gestaltende Willenserklärung gegenüber dem Arbeitnehmer darstellt. Es handelt sich nur um eine Meldung an die Agentur für Arbeit. Aus den Angaben in der Arbeitsbescheinigung lässt sich nicht zwingend auf den tatsächlichen Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber schließen.

¹     LAG Schleswig‑Holstein, Urt. v. 05.08.2008, 2 Sa 74/08, LEXinform 1408632.

Un­ter­schrif­ten­stem­pel ge­nügt nicht der Schrift­form

Nach § 623 BGB müssen Kündigungen eigenhändig unterschrieben sein, um wirksam zu sein.

Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts genügt die Unterschrift mittels eines Unterschriftenstempels dabei nicht.¹

Eine wirksame Unterschrift ist eigenhändig durchzuführen. Ein Unterschriftenstempel erzeugt keine eigenhändige Unterschrift, die Kündigung ist damit unwirksam.

¹     LAG Hessen, Urt. v. 26.10.2007, 10 Sa 961/06, Pressemitteilung 06/08.

Fi­li­al­über­grei­fen­de So­zial­aus­wahl

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei betriebsbedingten Kündigungen die erforderliche Sozialauswahl filialübergreifend durchzuführen ist.¹

In dem entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin in einer Filiale eines deutschlandweit tätigen Unternehmens tätig. Als die Filiale, in der sie beschäftigt war, geschlossen wurde, machte sie gerichtlich geltend, dass ihre Beschäftigungsfiliale kein eigenständiger Betrieb sei. Da lediglich die Schließung eines Betriebsteils vorliege, fehle es bereits an einem betriebsbedingten Kündigungsgrund. Aus demselben Grunde lägen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG nicht vor. Die Arbeitnehmerin, die die Beklagte zur Bekanntgabe der Namen und Sozialdaten sämtlicher bei ihr beschäftigter Verkäuferinnen/Kassiererinnen erfolglos aufgefordert hat, hält die Sozialauswahl für grob fehlerhaft. Die Beklagte habe den auswahlrelevanten Personenkreis verkannt. Auf Grund der Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag habe die Beklagte sie in andere Filialen versetzen können.

Im Ergebnis folgte das BAG dieser Auffassung.

Die Kündigung ist unwirksam, da die Sozialauswahl grob fehlerhaft im Sinne des § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG war. Der Vortrag der Arbeitnehmerin belegt, dass es sich bei der Beschäftigungsfiliale nicht um einen selbständigen Betrieb handelte. Dagegen reichte das Gegenvorbringen des Arbeitgebers nicht aus, um den Vortrag der Arbeitnehmerin zu entkräften. Der Arbeitgeber kann sich auch nicht auf eine etwaige Unwirksamkeit der vertraglichen Versetzungsklausel nach § 242 BGB berufen, zumal er schon einmal von der Klausel tatsächlich Gebrauch gemacht hatte.

¹     BAG, Urt. v. 03.04.2008, 2 AZR 879/06, LEXinform 1549847.

PC für Be­triebs­rats­ar­beit

Das Landesarbeitsgericht Köln verpflichtete einen Arbeitgeber, dem Betriebsrat einen PC nebst Zubehör und Software zur Verfügung zu stellen.¹

In dem entschiedenen Fall klagte der siebenköpfige, für 30 Filialen zuständige Betriebsrat darauf, zukünftig einen PC für seine Schreibarbeit und für Datenauswertungen zur Verfügung gestellt zu bekommen anstatt wie bisher eine elektrische Schreibmaschine mit Korrekturband.

Im vergangenen Jahr hatte das Bundesarbeitsgericht einen Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm bestätigt, mit dem einem anderen Betriebsrat ein PC als nicht erforderlich im Sinne des § 40 Abs. 2 BetrVG versagt worden war.² Es hat dabei festgelegt, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber nach § 40 Abs. 2 BetrVG die Überlassung eines PC nebst Zubehör und Software nur dann verlangen kann, wenn er die Ausstattung mit diesem Sachmittel zur Durchführung seiner sich ihm stellenden betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben für erforderlich halten darf. Dies ist nicht bereits dann der Fall, wenn der Betriebsrat ihm obliegende Aufgaben mit Hilfe eines PC effektiver und rationeller erledigen kann als mit einem anderen ihm bereits zur Verfügung stehenden Sachmittel. Aus Effektivitätsgründen darf der Betriebsrat die Überlassung eines PC nur für erforderlich halten, wenn er ohne diese technische Ausstattung ihm obliegende Aufgaben vernachlässigen müsste.

Das Landesarbeitsgericht Köln begründete seine Entscheidung unter anderem damit, dass der Betriebsrat in großem Umfang Schriftstücke zu erstellen habe, was ohne PC ein Vielfaches an Zeit in Anspruch nehme. Auch sei eine Auswertung von Überstunden, die über einen längeren Zeitraum geleistet wurden, nur mit einem Computer ohne unvertretbar hohen Zeitaufwand machbar. Zudem hätten die Verkaufsleiter, die in allen wichtigen Angelegenheiten Ansprechpartner des Betriebsrats gewesen seien, auf Büros zurückgreifen können, die mit Technik heutigen Standards voll ausgestattet seien.

¹     LAG Köln, Beschluss v. 09.01.2008, 7 TaBV 25/07, Meldung v. 29.09.2008, LEXinform 1405260.

²     BAG, Beschluss v. 16.05.2007, 7 ABR 45/06, LEXinform 1546158.