Vom Arbeitgeber übernommene Golfclubbeiträge sind Arbeitslohn – Anforderungen an ein Fahrtenbuch

Beiträge zu einem Golfclub, die der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer zahlt, sind grundsätzlich Arbeitslohn. So entschied das Niedersächsische Finanzgericht¹ im Falle einer GmbH, die für ihren Geschäftsführer die Kosten der Mitgliedschaft im Golfclub übernommen hatte.

Zu den lohnsteuerpflichtigen Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit gehören alle Vorteile, die für eine Beschäftigung gewährt werden. Sie müssen durch das individuelle Dienstverhältnis veranlasst und Gegenleistung für das Zurverfügungstellen der Arbeitskraft des Arbeitnehmers sein.² Die Mitgliedschaft im Golfclub betrifft die private Sphäre des Arbeitnehmers, auch wenn sie dem beruflichen Bereich förderlich ist und der Arbeitgeber diese wegen der dort vorhandenen Kontaktmöglichkeiten wünscht.

Im gleichen Urteil nahm das Gericht auch zur Ordnungsmäßigkeit von Fahrtenbüchern Stellung. Dem Geschäftsführer stand ein Dienstwagen auch für private Fahrten zur Verfügung. Nach einer Lohnsteueraußenprüfung wurde die Lohnversteuerung anhand der 1 %‑Regel vorgenommen, anstatt die geführten Fahrtenbücher zugrunde zu legen. Zu Recht, wie das Gericht entschied.

Ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch muss zeitnah und in geschlossener Form geführt werden. Die Fahrten müssen vollständig und im fortlaufenden Zusammenhang aufgeführt werden, die Aufzeichnungen eine hinreichende Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit bieten und mit vertretbarem Aufwand überprüfbar sein.³

Hier enthielt das Fahrtenbuch keine Aufzeichnungen zu Umwegfahrten, zum Zweck der Fahrten und keine vollständigen Angaben zu den aufgesuchten Personen. Ortsangaben bestanden häufig lediglich aus Kfz-Kennzeichen, so dass eine eindeutige Zuordnung nicht möglich war.

¹     Niedersächsisches FG, Urt. v. 25.6.2009, 11 K 72/08, LEXinform 5010160.

²     BFH, Urt. v. 11.3.1988, VI R 106/84, BStBl 1988 II, S. 726, LEXinform 0084226.

³     BFH, Beschl. v. 28.11.2006, VI B 32/06, BFH/NV 2007, S. 439, LEXinform 5903129.

Auflösungsvertrag trotz Kündigungsandrohung wirksam

In einem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein¹ entschiedenen Fall wurde eine Altenpflegerin wegen des Verdachts der Misshandlung und Beleidigung von Pflegebedürftigen der Ausspruch einer fristlosen Kündigung angekündigt, alternativ der Abschluss eines Auflösungsvertrags angeboten. Zwei Tage nach Unterzeichnung des Auflösungsvertrags erklärte die Altenpflegerin die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung mit einer fristlosen Kündigung.

Das Gericht wies die Anfechtungsklage der Altenpflegerin ab. Nach Auffassung des Gerichts durfte der Arbeitgeber aufgrund seines Kenntnisstandes bei dem von ihm ermittelten Sachverhalt eine fristlose Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen. Es komme nicht darauf an, ob die Vorwürfe tatsächlich zutreffen.

¹     LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 8.12.2009, 2 Sa 223/09, schnellbrief Arbeitsrecht 12/2010, S. 7, LEXinform 1442056.

Arbeitnehmerüberlassung und Aushilfslohnzahlungen durch Dritte

Bei einer Arbeitnehmerüberlassung ist Arbeitgeber derjenige, der dem Arbeitnehmer den Lohn im eigenen Namen und für eigene Rechnung auszahlt. Zuwendungen eines Dritten sind Arbeitslohn, wenn sie Entgelt für Leistungen sind, die der Arbeitnehmer im Rahmen des individuellen Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber erbringt und wenn sie wirtschaftlich als Frucht der Dienstleistung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber betrachtet werden können. So entschied das Finanzgericht Baden-Württemberg¹ im Falle eines Landkreises, dessen Arbeitnehmer zum Teil über eine Arbeitnehmerüberlassung und darüber hinaus auf der Grundlage eigener Aushilfsarbeitsverträge für eine durch den Landkreis gemeinsam mit Städten und Gemeinden gegründete GmbH tätig waren und von dieser Lohn erhalten hatten. Im Rahmen von Lohnsteueraußenprüfungen bei der GmbH und beim Landkreis wurden die durch die GmbH pauschal versteuerten Löhne den vom Landkreis gezahlten Löhnen hinzugerechnet und die darauf entfallende Lohnsteuer samt Annexsteuern vom Landkreis nachgefordert.

Zu Unrecht, wie das Gericht befand. Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung oblag die Lohnzahlung dem Landkreis als Verleiher. Die GmbH wurde nicht Arbeitgeber, sondern leistete an den Landkreis aufgrund geschlossener Personalkostenerstattungsverträge Kostenersatz. In Bezug auf die Zahlungen der GmbH an die Arbeitnehmer lag kein Arbeitslohn in Form der Zuwendung eines Dritten² vor, da diese auf eigenen, unmittelbaren, rechtlichen Beziehungen zwischen der GmbH und den Arbeitnehmern beruhten. Eine wirtschaftliche Zurechnung war auch nicht dadurch gerechtfertigt, dass Landkreis und GmbH etwa verbundene Unternehmen waren oder ein verdecktes Arbeitsverhältnis vorlag, bei dem die GmbH lediglich als Zahlstelle fungierte.

¹     FG Baden-Württemberg, Urt. v. 8.3.2010, 6 K 68/07 (rkr.), StE 2010, S. 292, LEXinform 5009895.

²     § 38 Abs. 1 Satz 2 EStG 2002.

Weideplätze in einem 60 km² großen Gebiet sind keine einheitliche regelmäßige Arbeitsstätte eines Schäfers

Weideplätze eines Schäfers sind keine einheitliche gleichbleibende, regelmäßige Arbeitsstätte, wenn es sich um ein großräumiges Gebiet und kein zusammenhängendes Gelände handelt, über das der Arbeitgeber Verfügungsmacht hat. Dabei kommt es nicht auf die fehlende Vorhersehbarkeit des jeweiligen Tätigkeitsortes an. So entschied das Sächsische Finanzgericht¹ im Falle eines angestellten Schäfers, dessen Weideflächen zum Teil viele Kilometer auseinander lagen und der die Berücksichtigung von Verpflegungsmehraufwendungen aus Einsatzwechseltätigkeit begehrte.

Eine Einsatzwechseltätigkeit liegt vor, wenn die Tätigkeit typischerweise nur an ständig wechselnden Tätigkeitsstätten ausgeübt wird. Anders ist es, wenn sich der Arbeitnehmer nicht außerhalb seiner Arbeitstätte aufhält. Dies wäre zum Beispiel der Fall, wenn es sich um ein zusammenhängendes Gelände des Arbeitgebers handeln würde oder die Einsatzstellen in unmittelbarer Nähe zueinander liegen oder aneinandergrenzen würden.²

¹     Sächsisches Finanzgericht, Urt. v. 7.4.2010, 4 K 2084/06, LEXinform 5009992.

²     BFH, Urt. v. 14.9.2005, VI R 22/04, BFH/NV 2006, S. 507, LEXinform 5901854.

Schwarzgeldabrede ist keine arbeitsrechtliche Nettolohnabrede

In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin als geringfügig Beschäftigte mit einer monatlichen Vergütung von 400 € beschäftigt¹. Tatsächlich erhielt die Arbeitnehmerin jeden Monat weitere 900 € zuzüglich Umsatzprovisionen. Auf die 400 € übersteigenden Teile der monatlichen Gesamtvergütung führte der Arbeitgeber weder Lohnsteuern noch Sozialversicherungsbeiträge ab.

Nach ihrem letzten Arbeitseinsatz im April 2006 nahm die Arbeitnehmerin die Geschäftskasse mit einem Kassenbestand von 2.154 € an sich. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 31. Mai 2006. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage. Die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung wurde rechtskräftig festgestellt. Der Arbeitgeber zahlte zunächst für April und Mai 2006 keine Vergütung und leistete keine Urlaubsabgeltung. Später entrichtete der Arbeitgeber für diese Monate auf der Grundlage eines Bruttomonatslohns von 1.300 € Sozialversicherungsbeiträge.

Die Arbeitnehmerin hat geltend gemacht, sie habe Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung und Urlaubsabgeltung auf der Grundlage einer Nettolohnvereinbarung. Diese ergebe sich aus dem tatsächlichen Verhalten der Parteien, zumindest aus der in § 14 Abs. 2 SGB IV geregelten Fiktion.

Die Arbeitnehmerin hat erstinstanzlich Zahlung bezifferter Nettobeträge gefordert. Der Arbeitgeber hat diese Beträge als Bruttolohn anerkannt und im Übrigen Klageabweisung beantragt.

Das BAG entschied zugunsten des Arbeitgebers.

Mit einer Schwarzgeldabrede bezwecken die Arbeitsvertragsparteien, Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu hinterziehen, nicht jedoch deren Übernahme durch den Arbeitgeber.

Die in § 14 Abs. 2 Satz 2 SGB IV geregelte Fiktion einer Nettoarbeitsentgeltvereinbarung dient ausschließlich der Berechnung der nachzufordernden Gesamtsozialversicherungsbeiträge. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 SGB IV gilt bei einem illegal beschäftigten Arbeitnehmer im Rahmen der Berechnung der nachzufordernden Gesamtsozialversicherungsbeiträge ein Nettoarbeitsentgelt als vereinbart. Diese Fiktion betrifft aber nur das Sozialversicherungsrecht und führt arbeitsrechtlich zu keiner Nettolohnabrede.

¹     BAG, Ur. v. 17.03.2010, 5-AZR-301/09, DB 2010, S. 1241ff, LEXinform 1563092.

Fristlose Kündigung wegen unrechtmäßigen Einlösens aufgefundener Leergutbons

Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne weiteres ein Kündigungsgrund.¹

Maßgeblich ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann eine fristlose Kündigung nur aus "wichtigem Grund" erfolgen. Das Gesetz kennt in diesem Zusammenhang keine "absoluten Kündigungsgründe". Ob ein "wichtiger Grund" vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz "unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile" beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene "Vertrauenskapital" ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

¹     BAG, Urt. v. 10.06.2010, 2 AZR 541/09, Pressemitteilung Nr. 42/10, LEXinform 0435333.

Nur mit Initialen unterschriebene Befristung ist unwirksam

Hat der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag anstatt mit einer Unterschrift mit unleserlichen Zeichen versehen, die wie die Initialen seines Vor- und Nachnamens erscheinen, so ist nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg die Befristungsabrede mangels Einhaltung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam.¹

In dem entschiedenen Fall wurde eine Arbeitnehmerin befristet bis zum 31.12.2008 eingestellt. Der Arbeitsvertrag enthält unter der Angabe "im Auftrag" einen Schriftzug, der vom Geschäftsführer Finanzen geleistet worden ist. Der Schriftzug besteht aus zwei durch einen Punkt getrennte und mehr oder minder offene Haken, wobei der Punkt so tief gesetzt ist, dass er diese beiden Haken wie die Initialen von Vor- und Familiennamen des Unterzeichners erscheinen lässt.

Die Klägerin war der Auffassung, dass die Befristung sachlich nicht gerechtfertigt war, und begehrte daher mit ihrer Klage, der sie eine Kopie des Arbeitsvertrags beilegte, die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung zum 31.12.2008 beendet worden ist.

Die Klage war erfolgreich.

Nach Auffassung des Gerichts war die Befristungsabrede gemäß §§ 125 Satz 1, 126 Abs. 1 BGB nichtig, weil sie entgegen § 14 Abs. 4 TzBfG nicht von einem Vertreter der Beklagten unterschrieben worden ist. Zwar war der Arbeitsvertrag mit dem Schriftzug des Geschäftsführers versehen. Es ist jedoch nicht erkennbar, dass es sich hierbei um dessen Unterschrift handelte. Der Schriftzug erinnert allenfalls an die Initialen von Vor- und Familiennamen des Unterzeichners. Diese stellen jedoch wie eine Paraphe als Namenskürzel gerade keine Unterschrift im Sinne des § 126 Abs. 1 BGB dar.

¹     LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 26.3.2010, 6 Sa 2345/09, LEXinform 1442217.

Essenszuschuss ist beitragspflichtiger Arbeitslohn

Ein Essenszuschuss, den der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern zahlt, stellt nach einer Entscheidung des Sozialgerichts Aachen Arbeitsentgelt dar, auf das Beiträge zur Sozialversicherung zu erheben sind.¹

Das Gericht wies damit die Klage eines Arbeitgebers ab, der seinen angestellten Mitarbeitern monatlich Essenszuschüsse in vorab festgelegter Höhe zusammen mit ihrem Lohn überwiesen hatte. Im Rahmen einer Betriebsprüfung hatte der zuständige Rentenversicherungsträger entschieden, dass es sich hierbei um beitragspflichtiges Arbeitsentgelt handelt und Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung nacherhoben.

Zu Recht, wie das Sozialgericht jetzt feststellte. Denn das Beitragsrecht lehne sich eng an das Steuerrecht an. Eine Privilegierung aber sehe das Einkommensteuerrecht lediglich vor, wenn Mahlzeiten im Betrieb unentgeltlich abgegeben würden oder Barzuschüsse an Unternehmen erfolgten, die im Gegenzug Mahlzeiten an die Arbeitnehmer unentgeltlich abgäben. Dies gelte selbst dann, wenn es sich ‑ wie im vorliegenden Fall ‑ um einen Kleinbetrieb handele, der sich eine eigene Kantine nicht leisten könne.

¹     SG Aachen, Urt. v. 21.05.2010, S 6 R 113/09, LEXinform 1442324.

Grundsatz der Tarifeinheit aufgegeben

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat sich der vom Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts im Anfragebeschluss vom 27. Januar 2010 dargelegten Rechtsauffassung zur Tarifeinheit angeschlossen.¹

Auch nach Auffassung des Zehnten Senats gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, für Beschäftigte kraft Koalitionsmitgliedschaft nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar. Dies wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass für den Betrieb kraft Tarifbindung des Arbeitgebers (Verbandsmitgliedschaft oder eigener Abschluss des Tarifvertrags) mehr als ein Tarifvertrag Anwendung findet, wenn für den einzelnen Arbeitnehmer jeweils nur ein Tarifvertrag gilt (sog. Tarifpluralität). Es gibt keinen übergeordneten Grundsatz, dass für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen können.

Damit sind zukünftig in einem Unternehmen mehrere Tarifverträge nebeneinander möglich.

¹     BAG, Beschlüsse v. 23.06.2010, 10 AS 2/10, 10 AS 3/10, LEXinform 0435371.

Im Einzelhandel sind sechs Euro Stundenlohn für eine Fach-/Alleinverkäuferin sittenwidrig

Die in einem Tarifvertrag für ein Wirtschaftsgebiet festgesetzte Vergütung ist als übliche Vergütung für nicht dem Tarifvertrag unterliegende Vertragsparteien anzusehen und kann damit als Maßstab für die Feststellung dienen, ob ein Stundenlohn sittenwidrig ist. Dies zeigt folgender Fall:¹

Eine gelernte Fachverkäuferin war alleine in einer Filiale tätig, wobei ihr alle Aufgaben oblagen, die zum Betrieb einer Filiale erforderlich sind. Dazu gehörten Warenannahme und ‑präsentation, Kundenberatung, Kassierung, Abrechnung und Bankeinzahlungen sowie Umtausch und Reklamation. Laut Arbeitsvertrag stand der Fachverkäuferin ein Stundenlohn von 6 € brutto je Stunde zu. Da der Einzelhandelstarifvertrag in der Wirtschaftsregion einen Tariflohn von über 12 € je Stunde für die ausgeübte Tätigkeit vorsieht, ist der vereinbarte Stundenlohn von 6 € sittenwidrig und damit nichtig. Zu Recht hat die Fachverkäuferin daher eine Vergütung von etwa zwei Drittel der Tarifvertragsvergütung von ihrem Arbeitgeber verlangt.

¹     ArbG Leipzig, Urt. v. 11.3.2010, 2 Ca 2788/09, EzA Schnelldienst 12/2010, S. 9.

Kinderbetreuungskosten eines allein erziehenden Betriebsratsmitglieds

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber im erforderlichen Umfang die Kosten erstatten, die einem allein erziehenden Betriebsratsmitglied während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit durch die Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinder entstehen.¹

In § 40 Abs. 1 BetrVG ist geregelt, dass der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen hat. Dazu gehören auch die Aufwendungen, die einzelne Betriebsratsmitglieder zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben für erforderlich halten dürfen, nicht aber sämtliche Kosten, die nur irgendwie durch die Betriebsratstätigkeit veranlasst sind. Grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind insbesondere Aufwendungen, die der persönlichen Lebensführung zuzuordnen sind. Vom Arbeitgeber zu tragen sind aber Kosten, die einem Betriebsratsmitglied dadurch entstehen, dass es die Betreuung seiner minderjährigen Kinder für Zeiten sicherstellen muss, in denen es außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen hat. Das ergibt die verfassungskonforme Auslegung des § 40 Abs. 1 BetrVG. Das Betriebsratsmitglied befindet sich in einem solchen Fall in einer Pflichtenkollision zwischen seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und der Pflicht zur elterlichen Personensorge. Nach Art. 6 Abs. 2 GG sind Pflege und Erziehung der Kinder nicht nur "das natürliche Recht der Eltern", sondern auch "die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht". Dementsprechend darf dem Betriebsratsmitglied durch die gleichzeitige Erfüllung beider Pflichten kein Vermögensopfer entstehen.

1              BAG, Beschluss v. 23.06.2010, 7 ABR 103/08, LEXinform 0435372.