Werk­statt­wa­gen sind von der An­wen­dung der 1 %-Re­ge­lung aus­ge­schlos­sen

Ein zweisitziger fensterloser Kastenwagen, der mit Materialschränken und Werkzeug ausgestattet sowie mit einer auffälligen Beschriftung versehen ist, ist von der 1 %‑Regelung ausgeschlossen. Ob ein solches Fahrzeug für private Zwecke eingesetzt wurde, bedarf der Feststellung im Einzelnen.

Dem Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH stand neben einem Opel Astra ein so ausgestatteter Kastenwagen der Marke Opel Combo zur Verfügung. Das Schleswig‑Holsteinische Finanzgericht¹ vertrat in der Folge die Auffassung, eine private Mitnutzung sei nach allgemeinen Erfahrungssätzen auch bei einem Lkw nicht auszuschließen, damit liege ein geldwerter Vorteil vor, der nach der 1 %‑Regel zu bewerten sei. Dem widersprach nun der Bundesfinanzhof².

Zu den Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit gehören auch geldwerte Vorteile aus der privaten Nutzung eines Dienstfahrzeugs.³ Diese ist für jeden Kalendermonat mit 1 % des inländischen Listenpreises im Zeitpunkt der Erstzulassung zuzüglich der Kosten für Sonderausstattungen einschließlich der Umsatzsteuer anzusetzen.⁴

Dies gilt jedoch nicht, wenn das Fahrzeug nach seiner Bauart und Einrichtung ausschließlich oder vorwiegend zur Beförderung von Gütern dient.⁵ Im vorliegenden Fall war das Fahrzeug nach Auffassung des Gerichts nicht zur Personenbeförderung geeignet, sondern auf Grund seiner objektiven Beschaffenheit und Einrichtung typischerweise so gut wie ausschließlich nur zur Beförderung von Gütern bestimmt. Ob eine private Nutzung vorgelegen hat, bedarf der Feststellung im Einzelnen. Die Grundsätze des Anscheinsbeweises, wonach unter Anwendung der Lebenserfahrung auf typische Sachverhalte geschlossen wird⁶, werden nicht herangezogen.

¹     FG Schleswig‑Holstein, Urt. v. 1.12.2006, 1 K 81/04, LEXinform 5004538.

²     BFH, Urt. v. 18.12.2008, VI R 34/07, DStR 2009, S. 261, LEXinform 0588436.

³     § 19 Abs. 1 S. 1. Nr. 1 EStG.

⁴     § 6 Abs. 1 Nr. 4 S. 2 EStG.

⁵     BFH, Urt. v. 13.2.2003, X R 23/01, BStBl 2003 II, S. 472, LEXinform 0814865.

⁶     Z. B. BFH, Beschl. v. 14.5.1999, VI B 258/98, LEXinform 016195, BFH, Beschl. v. 27.10.2005, VI B 43/05, LEXinform 5901716.

Zu­fluss des Ar­beits­lohns bei Ein­räu­mung ei­ner Ak­ti­en­op­ti­on erst bei Ak­ti­en­er­werb

Der Arbeitnehmer einer GmbH schloss mit dem Hauptgesellschafter und Geschäftsführer der GmbH einen „Aktienkaufoptionsvertrag“, der ihn als Optionsnehmer berechtigte, im Zeitpunkt der Umwandlung der GmbH in eine AG 3.500 Stück unverfallbarer frei handel- und veräußerbarer Aktienoptionen zu erwerben. Die Option erhielt der Arbeitnehmer wegen seiner maßgeblichen Arbeit für den Erfolg der GmbH. Der Angestellte übte sein Optionsrecht erst zwei Jahre nach Umwandlung der GmbH in eine AG aus. Streitig war der Zeitpunkt des Zuflusses von Arbeitslohn: Bei Einräumung oder bei Ausübung der Option.

Der Bundesfinanzhof¹ folgte der Vorinstanz und dem Finanzamt und sah den Zufluss erst bei Ausübung der Option. Ein geldwerter Vorteil fließt dem Arbeitnehmer erst dann zu, wenn der Arbeitgeber die geschuldete Leistung tatsächlich erbringt. Daher kann der Zufluss eines geldwerten Vorteils erst in dem preisgünstigen Erwerb der Aktien nach Ausübung der Option gesehen werden. Die Einräumung der Option ist zunächst nur eine steuerlich unerhebliche Chance.

¹     BFH, Urt. v. 20.11.2008, VI R 25/05, BFH/NV 2009, S. 464, LEXinform 0586678.

Ar­beits­klei­dung: Kos­ten­be­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers

Schreiben gesetzliche Bestimmungen, insbesondere Unfallverhütungs- und Hygienevorschriften, für bestimmte Tätigkeitsbereiche das Tragen von Schutzkleidung vor, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Schutzkleidung kostenlos zur Verfügung zu stellen.

Fehlt es an einer derartigen gesetzlichen Verpflichtung sowie an einer entgegenstehenden kollektivrechtlichen Regelung, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer grundsätzlich vereinbaren, dass dieser während der Arbeitszeit eine bestimmte Arbeitskleidung zu tragen und sich an den Kosten zu beteiligen hat.

Bei Verwendung von Formulararbeitsverträgen darf eine solche Vertragsklausel den Arbeitnehmer allerdings nicht unbillig benachteiligen.¹ Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts² darf der Arbeitgeber einen wirksam vereinbarten pauschalen Kostenbeitrag nur insoweit vom monatlichen Nettoentgelt einbehalten, als es über der Pfändungsgrenze liegt.

¹     § 307 Abs. 1 S. 1 i. V. m. § 307 Abs. 2 BGB.

²     BAG, Urt. v. 17.2.2009, 9 AZR 676/07, LEXinform 0432790.

Ar­beits­ver­trag: Fest­le­gung ei­ner mo­nat­li­chen Durch­schnitts­ar­beits­zeit kann un­wirk­sam sein

In einem vom Landesarbeitsgericht Köln¹ entschiedenen Fall stritten sich Arbeitsvertragsparteien über die Höhe der zu leistenden Arbeitszeit. Laut Formulararbeitsvertrag besteht die Verpflichtung, nach Maßgabe des jeweiligen Diensteinsatzplanes der Firma im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten. Als Überstunden soll nur die Arbeitszeit vergütet werden, die über 195 Stunden pro Monat hinaus geht.

Tatsächlich wurden durchschnittlich monatlich 200 Stunden geleistet.

Der Arbeitnehmer begehrte die Feststellung, dass zwischen den Parteien arbeitsvertraglich eine monatliche Regelarbeitszeit von 173 Stunden vereinbart ist.

Zu Recht, befand das Gericht. Nach Auffassung des Gerichts benachteiligt die Vereinbarung einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 150 Stunden im Monat den Arbeitnehmer unangemessen, weil damit das Wirtschaftsrisiko in unzulässiger Weise auf den Arbeitnehmer verlagert wird; sie ist deshalb unwirksam.² Durch die gelebte, dauerhaft abweichende Vertragspraxis erfolgte eine Änderung der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit.

¹     LAG Köln, Urt. v. 11.8.2008, 5 Sa 161/08, EzA Schnelldienst 2/2009, S. 7.

²     § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.

Ver­trags­stra­fe im For­mu­lar­ar­beits­ver­trag muss in an­ge­mes­se­nem Ver­hält­nis zur Kün­di­gungs­frist ste­hen

Ist in einem Formulararbeitsvertrag für ein vertragsbrüchiges Ausscheiden des Arbeitnehmers eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts auch für die Dauer der Probezeit vorgesehen, während der die Kündigungsfrist nur zwei Wochen beträgt, so benachteiligt diese Regelung den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher unwirksam.¹

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Baden‑Württemberg² gilt dies auch dann, wenn die vertragsbrüchige Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst nach Ablauf der Probezeit erfolgt. Die Vertragsstrafenregelung ist insgesamt unwirksam und kann nicht mit dem an sich zulässigen Inhalt aufrechterhalten werden.

¹     BAG, Urt. v. 4.3.2004, 8 AZR 196/03, LEXinform 1530966.

²     LAG Baden‑Württemberg, Urt. v. 13.6.2008, 9 Sa 12/08, LEXinform 1417347.

Kurz­ar­beit - Mehr Spiel­raum durch Kon­junk­tur­pa­ket II

Durch das Gesetz zur Sicherung von Beschäftigung und Stabilität in Deutschland werden vorübergehend bis zum 31. Dezember 2010 die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld (Kug) erleichtert. Darüber hinaus werden für diesen Zeitraum die vom Arbeitgeber allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge hälftig oder bei Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen während der Kurzarbeit voll erstattet.

Mindesterfordernisse

Kug wird nur dann gezahlt, wenn der Arbeitsausfall im Unternehmen einen bestimmten Umfang erreicht. Dieser liegt zum einen vor, wenn im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb oder der Betriebsabteilung tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind. Dann, wenn mindestens ein Drittel der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von mehr als 10 % betroffen sind, haben auch die Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld, deren Entgeltausfall weniger als 10 % ihres Bruttoarbeitsentgelts beträgt. Zum anderen reicht es bis zum 31. Dezember 2010 auch aus, wenn das Drittelerfordernis nicht erreicht wird. Bei Nichterreichen des Drittelerfordernisses im Abrechnungszeitraum (Kalendermonat) sind nach der Übergangsregelung nur die Arbeitnehmer mit mehr als 10 % Entgeltausfall anspruchsberechtigt.

Auch Leiharbeiter können Kug bekommen

Bei Leiharbeitnehmern konnte bisher das Recht auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers vertraglich nicht ausgeschlossen werden, sodass bei Leiharbeitnehmern ein Entgeltausfall nicht eintreten konnte. Durch die bis Ende 2010 befristete Ergänzung des § 11 Abs. 4 AÜG kann das Recht auf Vergütung durch eine Vereinbarung von Kurzarbeit aufgehoben werden.

Entgeltminderungen mindern das Kug nicht

Werden im Vorfeld der Kurzarbeit kollektivrechtliche Beschäftigungssicherungsvereinbarungen getroffen, die die vertragliche Arbeitszeit, verbunden mit einer entsprechenden Entgeltminderung, absenken, haben sie bis zum 31. Dezember 2010 keine negativen Auswirkungen auf die Bemessung des Kurzarbeitergeldes. Ausgangspunkt für die Bemessung ist das Arbeitsentgelt, das die von Kurzarbeit Betroffenen ohne die Vereinbarung zur Beschäftigungssicherung erhalten hätten.

Beiträge

Bis zum 31. Dezember 2010 werden dem Arbeitgeber auf Antrag 50 % seiner Beitragsaufwendungen für das fiktive Arbeitsentgelt in pauschalierter Form erstattet. Nutzt der Arbeitgeber die Zeit der Kurzarbeit zur Qualifizierung seiner Mitarbeiter, werden ihm die vollen Sozialversicherungsbeiträge aus dem fiktiven Entgelt erstattet. Die Qualifizierungsmaßnahme muss mindestens 50 % der ausgefallenen Arbeitszeit umfassen und so gestaltet sein, dass sie einer Rückkehr zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit oder einer Erhöhung der Arbeitszeit nicht im Wege steht. Auch muss die Qualifizierungsmaßnahme bestimmten Standards entsprechen und eine Erweiterung der beruflichen Fähigkeiten vermitteln, die nicht ausschließlich oder überwiegend im Interesse des Unternehmens sind. Die Erstattung erfolgt in pauschalierter Form. Grundlage für die Erstattung ist die Differenz zwischen der Gesamtsumme des Sollentgelts und des Istentgelts im Abrechnungsmonat. Von 80 % der Differenz werden 19,6 % bei hälftiger Übernahme der Sozialversicherungsbeiträge aus dem fiktiven Entgelt und 39,2 % bei voller Übernahme dem Arbeitgeber auf Antrag erstattet.

Beispiel:

Auch Beiträge freiwillig oder privat Versicherter werden erstattet; ebenso der von allen Mitgliedern der gesetzlichen Krankenversicherung allein zu entrichtende zusätzliche Beitragssatz in Höhe von 0,9 % (dieser ist vom Arbeitgeber für das fiktive Entgelt zu entrichten).

Weiterführende Informationen

Die Agentur für Arbeit bietet unter www.arbeitsagentur.de -> Unternehmen -> Finanzielle Hilfen -> Kurzarbeitergeld umfassende Informationen zum Kurzarbeitergeld.

Kran­ken­ver­si­che­rung: Neu­er Bei­trags­satz ab 1. Ju­li 2009

Zum 1. Juli 2009 will der Gesetzgeber die Beitragssätze der gesetzlichen Krankenversicherung um 0,6 Prozentpunkte absenken. Die Neuregelung gilt sowohl für den allgemeinen als auch für den ermäßigten Beitragssatz.

Seit 1. Januar 2009 gilt der bundeseinheitliche allgemeine Krankenversicherungsbeitrag von 15,5 %. Der ermäßigte Beitragssatz, den Mitglieder ohne Krankengeldanspruch zahlen, beträgt seither 14,9 %. Ab 1. Juli kommt es zu einer Absenkung. Dann wird der allgemeine Beitragssatz nur noch 14,9 % betragen. Der ermäßigte Beitragssatz beträgt für die Zeit ab 1. Juli 2009 14,3 %.

Wie ist die Beitragsverteilung?

Ab Juli tragen Arbeitgeber weiterhin die Hälfte des um jeweils 0,9 Prozentpunkte verminderten allgemeinen bzw. ermäßigten Beitragssatzes. Die Beitragsverteilung für Arbeitnehmer sieht dann folgendermaßen aus:

Was gilt beim Beitragszuschuss?

Freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Arbeitnehmer, die nur wegen Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAE‑Grenze) ‑ im Jahr 2009: 3.675 € ‑ versicherungsfrei sind, erhalten von ihrem Arbeitgeber als Beitragszuschuss die Hälfte des Betrags, der bei Anwendung des um 0,9 Prozentpunkte verminderten allgemeinen Beitragssatzes der gesetzlichen Krankenversicherung zu zahlen wäre. Weil der Beitragssatz ab 1. Juli 2009 auf 14,9 % abgesenkt wird, ergibt sich ab dann ein monatlicher Beitragszuschuss von 257,25 € (= 3.675 € x 7 %).

Bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsentgelt nur aufgrund der Zahlung von Sonderzuwendungen die JAE‑Grenze übersteigt, kann durchaus in einzelnen Monaten ein geringerer Beitragszuschuss anfallen (tatsächliches Arbeitsentgelt x 7 %). Sind Personen in der gesetzlichen Krankenversicherung ohne Anspruch auf Krankengeld versichert, beträgt der Beitragszuschuss lediglich 6,7 % des Arbeitsentgelts.

Personen, die aktuell keinen Anspruch auf eine anderweitige Absicherung im Krankheitsfall haben und zuletzt gesetzlich krankenversichert waren, werden generell kranken- und pflegeversicherungspflichtig. Übt ein so gesetzlich Krankenversicherter eine Beschäftigung aus, ohne dass dadurch Krankenversicherungspflicht eintritt, muss sich der Arbeitgeber mit einem Beitragszuschuss, entsprechend der Höhe des Bruttoarbeitsentgelts, an den Beiträgen beteiligen. Bei einem Minijob entfällt ein solcher Beitragszuschuss. Der Arbeitgeber trägt die pauschalen Beiträge allein.

Arbeitnehmer, die privat krankenversichert sind, erhalten vom Arbeitgeber ebenfalls einen Beitragszuschuss. Der Zuschuss entspricht der Höhe nach dem für gesetzlich Versicherte. Maximal ist er begrenzt auf die Hälfte des Betrags, den der Beschäftigte für seine private Krankenversicherung aufwendet.

Be­trieb­li­che Ge­sund­heits­för­de­rung: Steu­ern und Bei­trä­ge spa­ren

Mit dem Jahressteuergesetz 2009 können Arbeitgeber bis zu 500 € pro Kalenderjahr und Mitarbeiter steuer- und sozialabgabenfrei für gesundheitsfördernde Maßnahmen aufwenden. Dies ist erstmals für Leistungen des Arbeitgebers im Kalenderjahr 2008 anzuwenden.

Damit die Leistungen des Arbeitgebers steuer- und beitragsfrei sind, müssen sie zusätzlich zum geschuldeten Arbeitsentgelt gezahlt werden. Wird dagegen für die betriebliche Gesundheitsförderung ein Teil des bisher gewährten Arbeitsentgelts umgewandelt, besteht keine Lohnsteuer- und Beitragsfreiheit.

Leistungen

Folgende Leistungen werden anerkannt:

·       Bewegungsprogramme zur Förderung der körperlichen Aktivität

·       Maßnahmen zum Ausgleich körperlicher Belastungen

·       Gesundheitsgerechte Verpflegung am Arbeitsplatz

·       Kurse zur Stressbewältigung und Entspannung

·       gesunde Gemeinschaftsverpflegung im Betrieb

·       Kurse zum Stressabbau

·       gesundheitsgerechte Führung von Mitarbeitern

·       Maßnahmen gegen gesundheitsgefährdenden Suchtmittelkonsum

Neben diesen Sachleistungen können auch Barleistungen gewährt werden. Das sind Zuschüsse als Geldleistung für externe Maßnahmen der Gesundheitsförderung. Allerdings müssen auch diese Maßnahmen einen betrieblichen Bezug haben. Somit fällt in der Regel der Geldzuschuss für die Beiträge zum Fitnessstudio oder der Beitrag für den Fußballverein nicht darunter.

Krankenkassen informieren

Die Krankenkassen, etwa die AOK, informieren über Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Zum Beispiel der Firmenkundenberater der AOK kann die Unternehmen auch dahingehend beraten, wie die 500 € pro Mitarbeiter steuer- und beitragsfrei richtig eingesetzt werden. Auch können Kurse vermittelt und interessante Angebote unterbreitet werden. Interessierte Unternehmen sollten sich daher mit einer Krankenkasse in Verbindung setzen.

Steu­er­klas­sen­wech­sel zur Er­lan­gung ei­nes hö­he­ren El­tern­geld­an­spruchs ist nicht recht­miss­bräuch­lich

Nach einem Urteil des Landessozialgerichts Nordrhein-Westfalen ist ein im Bemessungszeitraum vorgenommener Steuerklassenwechsel für die Berechnung des Elterngeldes nicht rechtsmissbräuchlich.¹

Die Vorschriften des BEEG schließen einen Wechsel in eine ‑ von der vorläufigen Steuerlast her gesehen ‑ ungünstigere Steuerklasse zur Erzielung höheren Elterngelds nicht aus. Der geringere Lohnsteuervorabzug beim Elterngeldberechtigten infolge eines solchen Steuerklassenwechsels erhöht vielmehr die Bemessungsgrundlage des Elterngelds.

Der Gesetzgeber hat sich im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens ausdrücklich dahingehend geäußert, einen solchen Steuerklassenwechsel zulassen zu wollen.²

¹     LSG Nordrhein‑Westfalen, Urt. v. 16.01.2009, L 13 EG 51/08, LEXinform 1418597.

²     BT‑Plenarprotokoll 16/55, S. 5356.

Ge­winn­be­tei­lig­ter Ar­beit­neh­mer hat kei­nen An­spruch auf Vor­la­ge der Bi­lanz des Ar­beit­ge­bers

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass ein gewinnbeteiligter Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Vorlage der Bilanz des Arbeitgebers hat.¹

In dem entschiedenen Fall stritten die Parteien darüber, ob der Kläger aus dem vormals zwischen den Parteien bestehenden, inzwischen beendeten Arbeitsverhältnis noch einen Auskunftsanspruch wegen einer Gewinnbeteiligung und daraus resultierend einen entsprechenden Zahlungsanspruch hat.

Das Gericht verneinte dies.

Ein Anspruch auf Auskunftserteilung besteht nicht. Dies gilt zumindest dann, wenn der Anspruch aufgrund der einschlägigen tariflichen Vorschriften entfallen ist.

¹     LAG Rheinland‑Pfalz, Urt. v. 11.08.2008, 5 Sa 195/08, LEXinform 1418145.

Kran­ken­kas­se muss nur bei ord­nungs­ge­mä­ßem Nach­weis der Ar­beits­un­fä­hig­keit zah­len

Wird ein Arbeitnehmer während des Urlaubs krank, so werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet und er erhält Krankengeld. Dies gilt auch bei einem Aufenthalt in einem Mitgliedstaat der Europäischen Union. Dafür ist jedoch nach einer Entscheidung des Landessozialgerichts Hessen Voraussetzung, dass der Versicherte das in europarechtlichen Verordnungen bestimmte Meldeverfahren eingehalten hat.¹

In dem entschiedenen Fall reiste ein Arbeitnehmer mit seiner Frau in sein Heimatland Spanien, um dort seinen Erholungsurlaub zu verbringen. Dort erkrankte er. Der behandelnde spanische Arzt bescheinigte ihm während der folgenden 17 Monate Arbeitsunfähigkeit wegen eines Rückenleidens. Nach seiner Rückkehr nach Deutschland beantragte er Krankengeld. Die gesetzliche Krankenversicherung lehnte die Zahlung von 72.000 € Krankengeld ab. Der Kläger habe seine Arbeitsunfähigkeit zu spät mitgeteilt. Auch sei die lange Zeitdauer der geltend gemachten Arbeitsunfähigkeit medizinisch nicht nachvollziehbar.

Das Gericht folgte der Auffassung der Krankenkasse.

Der Kläger habe seine Arbeitsunfähigkeit nicht nachgewiesen. Spätestens drei Tage nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit hätte er die ärztliche Krankschreibung beim spanischen Träger der Krankenversicherung (Gesundheitsamt) vorlegen müssen. Nach einer Kontrolluntersuchung hat diese Stelle die deutsche Krankenkasse des Versicherten zu informieren. Diese erhält hierdurch die Möglichkeit, eine Untersuchung durch einen Arzt ihrer Wahl zu veranlassen. Dieses Verfahren war nach Auffassung des Gerichts dem Kläger bekannt gewesen. Denn bereits von Juli 1997 bis Februar 1998 sei er bei einem Urlaubsaufenthalt in Spanien arbeitsunfähig gewesen und habe dies ordnungsgemäß gemeldet. Die Krankenkasse zahlte ihm daraufhin Krankengeld.

Nicht glaubhaft sei, dass das spanische Gesundheitsamt ihm mitgeteilt habe, er müsse lediglich die Krankschreibungen seinem Arbeitgeber zuschicken. Schließlich habe er während der 17 Monate kein Krankengeld erhalten und sich dennoch nicht bei seiner Krankenkasse gemeldet. Daher habe er sich wohl erst nach seiner Rückkehr entschlossen, Krankengeld zu beantragen. Unbeachtlich sei zudem, dass er regelmäßig seinen Arbeitgeber über die Arbeitsunfähigkeit informiert habe. Denn der Krankenkasse sei es nicht zuzurechnen, wenn ein Arbeitgeber Krankmeldungen nicht an sie weiterleitet.

¹     LSG Hessen, Urt. v. 27.11.2008, L 8 KR 169/06, LEXinform 1417641.

Frist­lo­se Kün­di­gung ei­nes Be­rufs­kraft­fah­rers we­gen Ver­stoß ge­gen ab­so­lu­tes Al­ko­hol­ver­bot

Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einem jetzt veröffentlichten Urteil die fristlose Kündigung eines Gefahrgut-Fahrers für wirksam gehalten, der um 4.45 Uhr seine Fahrt angetreten hatte und bei dem nach 9.00 Uhr eine Blutalkoholkonzentration von 0,2 Promille gemessen wurde.¹ Der Fahrer fuhr ein mit flüssigem Stickstoff beladenes Fahrzeug. Für solche Transporte gilt eine Promille-Grenze von 0,00 Promille.

Über das absolute Alkoholverbot wurden die Fahrer des Transportunternehmens jährlich in einer Schulung belehrt. Auch enthielt der Arbeitsvertrag bereits den Hinweis auf eine fristlose Kündigung bei Fahren unter Alkoholeinfluss. Die Auftraggeberin, für die das Transportunternehmen fuhr, hatte aufgrund des Vorfalls den Fahrer dauerhaft gesperrt.

Das Landesarbeitsgericht wertete die Angabe des Fahrers, er habe lediglich ein alkoholhaltiges Medikament eingenommen, als unerhebliche Schutzbehauptung.

Wegen der Gefährlichkeit des Fahrens von Gefahrgut unter Alkoholeinfluss für die Allgemeinheit und der hohen Gefährdung des Geschäftsinteresses der Arbeitgeberin hielt das Landesarbeitsgericht die fristlose Kündigung auch trotz der 7jährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses und der schlechten Arbeitsmarktchancen des 56jährigen Fahrers für gerechtfertigt. Auch eine vorherige Abmahnung sei in diesem Fall nicht erforderlich gewesen.

¹     LAG Köln, Urt. v. 19.03.2008, 7 Sa 1369/07, DB 2009, S. 69, LEXinform 1410803.

Kei­ne An­wen­dung Sach­be­zugs­frei­gren­ze auf Kun­den­kar­te

Ein Arbeitgeber vereinbarte mit dem Betreiber einer Tankstelle, dass seine Arbeitnehmer monatlich nach ihrer Wahl bei der Tankstelle Güter aus allen Warengruppen im Wert von bis zu 44 € auf Rechnung des Arbeitgebers beziehen dürfen. Die Arbeitnehmer erhielten eine Kundenkarte der Tankstelle und kauften mit dieser für 44 € monatlich im Wesentlichen Benzin verschiedener Sorten, aber auch Tabak- und Süßwaren ein. Der Arbeitgeber führte dafür keine Lohnsteuer ab. Das Finanzamt und das Niedersächsische Finanzgericht¹ beanstandeten dieses Vorgehen.

Überlässt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine Kundenkarte, die den Arbeitnehmer dazu berechtigt, nach seiner Wahl bei einem Dritten Güter im Wert von bis zu 44 € auf Rechnung des Arbeitgebers zu beziehen, kann die Sachbezugsfreigrenze² nicht angewendet werden, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer damit lohnsteuerpflichtigen Barlohn zuwendet. Denn die Kundenkarte war eine Art Zahlungsmittel, das als Einnahme in Geld anzusehen ist. Die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Tankstelle waren wegen der fehlenden Produktbindung wirtschaftlich mit der Ausgabe eines nur bei der Tankstelle gültigen Zahlungsmittels im Wert von monatlich 44 € vergleichbar.

Der Bundesfinanzhof³ hat die Revision zugelassen.

¹     Niedersächsisches Finanzgericht, Urt. v. 20.9.2007, 11 K 64/07, LEXinform 5007456.

²     § 8 Abs. 2 S. 9 EStG.

³     Az. BFH: VI R 26/08.

Ent­gelt­fort­zah­lung bei Er­kran­kung wäh­rend des Be­triebs­ur­laubs

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen verliert ein Arbeitnehmer nicht den Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er während eines bezahlten Erholungsurlaubs, den er im Rahmen einer Betriebsurlaubsregelung nimmt, krank wird.¹

Die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit werden auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Anstelle des Urlaubsentgelts ist Entgeltfortzahlung zu leisten. Wenn der Erholungsurlaub während eines Betriebsurlaubs gewährt wird, dann gilt dasselbe.

¹              LAG Niedersachsen, Urt. v. 21.11.2008, 10 Sa 289/08, LEXinform 1418801.